Поэтому для предприятия с позиции ведения его экономики далеко не безразлично, как и на каких условиях должно происходить удовлетворение его потребностей в рабочей силе и как она должна использоваться в процессе производства товаров и услуг.
На уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые ресурсы» чаще всего используются термины «кадры» или «персонал».
Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.
Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Обеспечение предприятия кадрами следует рассматривать с позиции кадровой политики. Основными ее направлениями должны стать: определение потребностей в рабочей силе как по количеству, так и по качеству, форм ее привлечения и дополнения, разработка мероприятий по улучшению ее использования. Последняя относится как к повышению квалификации, так и к созданию условий для полного проявления стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должна стать эффективность экономики производства.
2.2 Состав кадров предприятия
Проведение кадровой политики предполагает осуществление определенного учета работающих на предприятии. Работники предприятий подразделяются на списочный, промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных подразделений (см. Приложение 3).
Списочный состав работников предприятия – это принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью, на срок один день и более. Списочный состав включает: фактически работающих; находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки), ежегодных дополнительных отпусках, не явившихся с разрешения администрации; выполняющих государственные и общественные обязанности; привлеченных на сельскохозяйственные работы (если за ними сохраняется заработная плата); не явившихся по болезни; находящихся в декретном отпуске, неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком; учащихся ПТУ, находящихся на балансе предприятия; работающих неполный рабочий день или неделю; надомников. Показатель списочного состава работников определяется ежедневно по данным табельного учета.
Промышленно-производственный персонал (ППП) – занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства: работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров и т.д.
Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:
– рабочих (основных и вспомогательных);
– инженерно-технических работников (ИТР);
– служащих;
– младший обслуживающий персонал (МОП);
– работников охраны;
К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса.
К инженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием.
Служащие работники – те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.
К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.
Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранность материальных ценностей и имущества предприятия.
К персоналу непромышленных подразделений относятся работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т.д.
Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.
Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.
По уровню квалификации рабочие делятся на:
– неквалифицированных;
– малоквалифицированных;
– высококвалифицированных.
2.3 Обеспечение предприятия рабочей силой
Каждая развивающаяся компания рано или поздно сталкивается с проблемой подбора кадров. Перед нею встает масса кадровых вопросов, включая условия отбора, найма, работы и вознаграждения.
Главная задача, решаемая при обеспечении предприятия рабочей силой – повышение эффективности (качества) его функционирования. При решении задач подобного рода приходится учитывать множество различных по степени важности факторов, существование которых обусловлено взаимными требованиями, предъявляемыми коллективом, отдельными индивидуумами и организацией друг к другу.
Для организации улучшение качества функционирования означает повышение эффективности выполнения работ ее исполнителями как в настоящий момент, так и будущем. Для исполнителя повышение качества функционирования означает увеличение заработной платы, обеспечение определенного общественного положения, возможность развития и реализации индивидуальных способностей.
Реальное улучшение функционирования организации в первую очередь определяется кадровыми службами, основными функциями которых являются следующие:
· Комплектование штата организации, т.е. набор кандидатов и отбор из их числа лиц, удовлетворяющих требованиям, которые руководство фирмы предъявляет к будущим сотрудникам.
· Повышение квалификации персонала, т.е. общая и профессиональная их подготовка и усовершенствование.
· Распределение трудовых ресурсов, т.е. расстановка кадров и назначение их на должности с целью эффективного их использования.
· Использование трудовых ресурсов, т.е. разработка организационной структуры, информационных потоков и схем взаимодействия между сотрудниками, стиля руководства, инструкций по выполнению работ.
· Оценка эффективности персонала, т.е. измерение вклада каждого сотрудника в успешную деятельность организации, необходимая для перемещения и расстановки кадров.
· Оплата и стимулирование персонала, т.е. использование различных экономических и неэкономических форм вознаграждения и поощрения для стимулирования каждого сотрудника.
Комплектование штата
Как уже отмечалось, комплектование – это набор кандидатов и отбор из их числа лиц, наиболее удовлетворяющих требованиям, которые предъявляются к будущим сотрудникам. Первый из указанных процессов представляет собой формирование множества кандидатов на получение работы, в течение которого необходимо определить источники формирования кандидатов, необходимое их число, требуемую квалификацию и составить расписание набора. Отбор заключается в принятии решения, кого из кандидатов следует принять на работу.
Для принятия оптимальных решений в области набора и отбора персонала важно, в первую очередь, четко определить критерии оценки различных вариантов. В каждом конкретном случае могут быть использованы специфические критерии и характеристики их оценки. Вместе с тем, имеет смысл сформулировать некоторые общие критерии оценки эффективности принимаемых решений.
Основными критериями оценки эффективности решений в области набора и отбора персонала. На наш взгляд, могут являться следующие критерии:
· Соответствие уровня знаний и навыков работы, способностей и личностных качеств кандидата требованиям, которые к нему предъявляются а) в зависимости от содержания и характера выполняемой работы, перспектив ее изменения в будущем, б) в зависимости от особенностей организационной культуры данной организации.
· Соблюдение временных параметров и ограничений.
· Затраты на осуществление набора и отбора персонала.
Все перечисленные выше критерии безусловно важны для принятия решений в области подбора персонала. Вместе с тем, особое место принадлежит критерию соответствия способностей и личностных качеств работника требованиям, которые к нему предъявляет конкретное рабочее место. В конечном итоге, конечной целью подбора является поиск максимально соответствующего требованиям работы кандидата в течение определенного периода времени и с наименьшими затратами.
Источники набора персонала
Рассмотрим подробнее возможные варианты набора сотрудников для организации.
В процессе поиска кандидатов можно использовать два основных источника набора. Во-первых, можно поискать кандидатов внутри компании. Во-вторых, существуют возможности заполнения вакансии работниками стороны. Оба источники набора имеют свои достоинства и преимущества.
Внутренние источники набора во многих случаях являются более предпочтительными. С точки зрения соответствия упомянутым выше критериям внутренние источники набора являются: во-первых, более надежным средством определения соответствия требований работы и возможностей кандидата, во-вторых, внутренние источники позволяют решить проблему в относительно короткие сроки и, в-третьих, для большинства организаций подобрать работника внутри организации обходится дешевле, чем со стороны.