Бригадна відрядна система оплати праці отримала широке поширення, і її застосовують, як і погодинну, в поєднанні з преміюванням за колективні результати праці. Розподіл загального заробітку між членами бригади відрядників здійснюється аналогічно тому, як це робиться при бригадній погодинної системи оплати праці. Можливий також варіант, при якому розподіл змінної частини заробітку, що включає в себе приробіток і премію, відбувається з урахуванням не тарифних ставок, а індивідуального відрядного заробітку робітників.
Якщо бригада складається з робітників-відрядників, робітників-почасовиків і фахівців, то загальний заробіток бригади формується із заробітку відрядників за відрядними розцінками, заробітку почасових за сумою їхніх тарифних ставок, фахівців за сумою їх посадових окладів та премії, нарахованої бригаді за чинним положенням про преміювання за колективні результати праці. Членам бригади можуть встановлюватися персональні виплати, а також індивідуальні доплати за роботу в надурочний і нічний час, у святкові дні і деякі інші, які не включаються до загального заробіток бригади.
Конкретні умови застосування тієї чи іншої системи оплати визначаються тим, які завдання ставить перед собою роботодавець. Наприклад, якщо його мета - нарощувати обсяги виробництва та забезпечувати високі кількісні досягнення у праці, то найбільш раціональні пряма відрядна та відрядно-преміальна системи. У тому випадку, коли важливо стимулювати працівника підвищувати кваліфікацію і відпрацьовувати в повній мірі передбачені графіком робочі години доцільне застосування почасово-преміальної системи оплати праці.
2.2Нетрадиційні системи оплати праці
праця безтарифний оклад мотивація
З переходом Росії до різноманітних форм власності підприємства та організації стали використовувати і нетрадиційні системи оплати праці, такі, як «безтарифна» система, «плаваючі оклади», «ставка трудового винагороди» та інші. При «безтарифної» системі оплати праці заробітна плата працівника від керівника до робочого являє собою його частку в колективному фонді оплати праці, що формується в залежності від результатів діяльності підприємства. Заробіток залежить від розміру фонду оплати праці, кваліфікаційного рівня, присвоюється кожному працівнику за результатами трудової діяльності за попередній період, коефіцієнта трудової участі та кількості відпрацьованого часу. В основі встановлення кваліфікаційного рівня лежить показник, що визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період (зазвичай це 6 місяців або рік) на сформований на підприємстві мінімальний рівень оплати праці. При виконанні даного розрахунку враховуються і понаднормові години, і неповний робочий день.
Проведені розрахунки повинні служити лише основою для встановлення кваліфікаційних рівнів. Крім цього необхідно враховувати рівень кваліфікації працівника, особливі обдарування (талант організатора, талант ведення переговорів, знання іноземних мов тощо), комунікабельність, творчий потенціал, здатність перемикатися на інші види роботи і т.д. За отриманими показниками, а також з урахуванням кваліфікаційних вимог до працівників різних професій всі члени трудового колективу розподіляються за певними кваліфікаційними групами. Таким чином, при «безтарифної» системі оплати праці заробіток працівника значною мірою залежить від кінцевих результатів діяльності всього трудового колективу.
Слід зазначити, що таку модель необґрунтовано застосовувати для найманих працівників. У ринковій економіці за виконання норми праці найманий працівник повинен отримати гарантований заробіток у вигляді тарифної ставки (окладу) і компенсаційних виплат. Застосовувати таку систему можна лише там, де трудовий колектив об'єктивно може нести повну відповідальність за результати роботи підприємства, наприклад, у виробничому кооперативі або на підприємстві з колективною власністю (народному підприємстві).У практиці застосування «безтарифні» систем оплати праці застосовується варіант, що передбачає вилку коефіцієнтів з кожного кваліфікаційного рівня. Даний варіант, якщо використовується «перехлестний» метод побудови шкали диференціації кваліфікаційних рівнів, дозволяє зменшити діапазон сітки оплати праці і враховувати при встановленні кваліфікаційних рівнів не тільки співвідношення фактичного розміру заробітної плати та мінімального за базисний період на підприємстві, але і якісні характеристики працівника. Застосування вилки кваліфікаційних рівнів з широким діапазоном дозволяє стимулювати працівників за результати праці, скоротивши кількість преміальних положень. Конкретна величина кваліфікаційного рівня встановлюється з урахуванням індивідуальних результатів праці працівника.
Особливістю приведеної в таблиці тарифної сітки є використання «перехлестного» методу побудови інтервалів за кваліфікаційними групами. Значення інтервалів перекривають одне одного таким чином, що середнє значення інтервалу попередньої групи є нижнім значенням для наступного інтервалу. У результаті працівник попередньої кваліфікаційної групи при високих результатах праці може мати більш високий кваліфікаційний рівень і, відповідно, заробітну плату, ніж працівник подальшої кваліфікаційної групи. Наприклад, працівник кваліфікаційної групи III при високих індивідуальних результатах праці може мати заробіток такий же, як працівник за кваліфікаційній групі V з мінімальними результатами праці. Така гнучка система при чіткій оцінці результатів праці забезпечує високу зацікавленість працівників у найбільш корисному використанні свого потенціалу.
Пайова система є одним з варіантів нормативно-дольової розподілу фонду оплати праці. При цій системі визначається фіксований пай або частка кожного працівника у загальному фонді оплати праці і в залежності від розміру паю і результатів роботи підприємства або структурного підрозділу нараховується заробітна плата.
Пайова система оплати праці є різновидом «безтарифної» системи, а тому має ті ж переваги, якщо вона застосовується на підприємствах з колективною власністю і тими ж недоліками, якщо працівники не володіють акціями і не беруть участь у прийнятті управлінських рішень.
Система комісійних винагород, яку також називають системою стимулювання продажів, ставить заробіток працівника в пряму залежність від результатів його діяльності. Одним з ключових напрямів у діяльності підприємства в ринковій економіці є реалізація виробленої продукції платоспроможним покупцям. І від того, як підприємство виконує цю найважливішу функцію, залежать його конкурентоспроможність і стабільність. Тому зрозуміло, що в ринковій економіці підприємства приділяють маркетинговим дослідженням особливу увагу, а для працівників, зайнятих реалізацією продукції, вводиться система комісійних винагород, яка забезпечує їх зацікавленість у збільшенні обсягів продажів.
Система комісійних винагород, що вводиться для працівників відділів маркетингу чи збуту, передбачає встановлення прямої залежності розміру заробітку від обсягу реалізації продукції. На практиці підприємства нараховують винагороду співробітникам відділів збуту за нормативом, встановленим до обсягу реалізованої цими співробітниками продукції. Таким чином, працівник безпосередньо зацікавлений у збільшенні обсягів продажів виробленої на підприємстві продукції.
Система комісійних винагород, що розраховуються у вигляді відсотка від обсягу продажів, має ряд істотних переваг:
Зміцнює позиції фірми на ринку товарів і послуг, підвищує її конкурентоспроможність;
Результати роботи безпосередньо пов'язані з розміром винагород;
Зі зростанням обсягів продажів скорочуються непрямі витрати;
Забезпечується простота і розуміння співробітниками розрахунків розміру винагороди.
Використовуючи систему комісійних винагород, працівників відділів збуту (відділів маркетингу) важливо стимулювати за:
1. збільшення обсягів поставки продукції за укладеними договорами;
2. збільшення кількості споживачів виробленої на підприємстві продукції;
3. своєчасне надходження грошей на розрахунковий рахунок підприємства за відвантажену продукцію;
4. просування на ринок нової продукції;
5. виконання плану надходжень замовлень від споживачів;
6. економію витрат, пов'язаних з укладанням договорів і поставками продукції споживачам.
Ставка трудового винагороди. В основі визначення ставки трудового винагороди лежать ті ж принципи, які використовуються при комісійній системі оплати праці. Ставка трудового винагороди використовується для організації оплати праці працівників малих підприємств, що надають сервісні, консалтингові, інжинірингові та інші послуги. Такі підприємства отримали широке поширення у зв'язку з розвитком технічного потенціалу та реформуванням економіки на ринкових принципах.
Сервісні послуги надають фірми, що спеціалізуються на обслуговуванні різних видів техніки (установка, налагодження, подальша модифікація). Сервісом вважаються і такі види обслуговування як ремонт апаратури і техніки, миття вікон, фотороботи і т.п. Консалтингом називається діяльність по консультуванню виробників, продавців і покупців по всіх соціально-економічних питань діяльності підприємств та організацій як усередині країни, так і в зовнішньоекономічній діяльності. В умовах загострення конкуренції на ринку товарів і послуг зростає потреба в консалтингових послугах. Консалтингові фірми надають кваліфіковані рекомендації підприємцям за результатами аналізу соціально-економічної діяльності їх підприємств. Інжиніринг - сфера діяльності, яка полягає в опрацюванні питань створення об'єктів промисловості, транспорту тощо, технічних додатків. Фахівці, зайняті інжинірингом, надають різноманітні інженерно-консультаційні послуги проектного, після проектного і експлуатаційного характеру, а також розробляють рекомендації щодо реалізації продукції, що випускається. При організації оплати праці працівників, зайнятих наданням сервісних, консалтингових та інжинірингових послуг, застосовується ставка трудового винагороди. Розмір ставки, за якою нараховується винагороду працівникові за надані споживачу послуги, встановлюється у вигляді певного відсотка від суми платежів, що надійшли фірмі від замовників. Претензії, що надійшли від замовника з приводу неякісно виконаної роботи, усуваються виконавцем безкоштовно.