Трудовые ресурсы предприятия: структура, организация, эффективность использования (стр. 3 из 9)
Расчет среднесписочной численности производится на основании ежедневного учета списочной численности, которая должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.
При определении среднесписочной численности некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в отпуске по беременности; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях, и т.д.
Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования списочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и делением полученной суммы на три.
Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования списочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и делением полученной суммы на число месяцев работы за период с начала года.
Среднесписочная численность за год определяется путем суммирования списочной численности работников за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12.
Среднесписочная численность работников за неполный месяц (например: вновь созданных, имеющих сезонный характер производства), определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы в отчетном месяце, включая выходные и праздничные дни за период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце.
Если предприятие работало не полный квартал, то среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования списочной численности за месяц работы в отчетном квартале и делением полученной суммы на три.
Если предприятие работало не полный год (сезонный характер работы или создано после января), то среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования списочной численности за все месяцы работы и делением полученной суммы на 12.
4. Планирование кадров и их подбор
Планирование потребности в рабочей силе осуществляется отдельно по каждой категории работающих и по хозяйствующему субъекту в целом.
Планирование персонала призвано ответить на вопросы:
1. Какое количество персонала и какой квалификации требуется?
2. Когда, в какой период времени?
3. Где и на каком участке производства?
На потребность в кадрах оказывают влияние внутренние и внешние факторы.
К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д.
К внутренним факторам относят: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д.
Исходными данными при планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и бюджет рабочего времени.
Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и числу рабочих мест.
Метод расчета по трудоемкости используют на нормируемых работах. Этим методом определяют численность рабочих по хозяйствующему субъекту в целом, по структурным подразделениям, профессиям и уровню квалификации.
Численность персонала определяется путем деления установленного объема работ (нормативная трудоемкость) на эффективный фонд времени и коэффициент выполнения норм:
Tпп.н Qпл
No.р = или No.р = , где
Фэ * Квн Нвыр
No.р – численность основных рабочих,
Tпп.н – трудоемкость программы выпуска (в нормо-часах),
Фэ - эффективный фонд времени работы одного работающего (в часах),
Квн - коэффициент выполнения норм,
Qпл – намеченный объем продукции в натуральном выражении,
Нвыр – планируемая норма выработки в расчете.
Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных для отрасли или данного хозяйствующего субъекта, и числа рабочих мест.
Определяют отдельно численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования и незанятых. Численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования (Nвсп.р.з.о.о.), определяется по формуле:
m * с
Nвсп.р.з.о.о. = * К неявки, гдеHобс
Nвсп.р.з.о.о. – списочная численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования,
m – количество рабочих мест,
с - количество рабочих смен,
Hобс – норма обслуживания оборудования,
m * с / Hобс – явочная численность,
К неявки – коэффициент неявки (невыхода) на работу по объективным причинам (болезнь, смерть близких и т.п.).
Численность работающих, не занятых обслуживанием оборудования, (Nвсп.р.н.з.о.о.):
Nвсп.р.з.о.о. = m * с * К неявки.
Расчет потребности в инженерно-технических работниках и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных предприятием.
Штатное расписание устанавливается в соответствии с типовой структурой и схемой управления предприятия.
Численность инженерно-технических работников и служащих (Nитр, служ.) определяется по формуле:
Vработ
Nитр, служ. =
Hобс
Vработ – объем выполняемых работ,
Hобс – норма обслуживания для соответствующего периода.
Планирование численности завершается составлением баланса рабочей силы. В балансе плановая потребность в рабочей силе сопоставляется с их наличием, любое отклонение завершается разработкой мероприятий по подготовке кадров, повышению уровня квалификации, перевода на другие рабочие места.
В процессе планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
5. Показатель изменения списочной численности персонала
Планирование кадров тесно взаимосвязано с отбором.
Отбор осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего.
Использование внешнего источника предполагает подбор кадров извне. Применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.
К внутренним источникам можно отнести перевод работающих на другое место работы, перемещение по «служебной лестнице, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является экономичность. Перемещение кадров внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам можно отнести отсутствие притока людей с новыми взглядами.
Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотом рабочей силы.
Среди источников поступления принято выделять: принятых по инициативы предприятия, принятых по направлениям органов трудоустройства, принятых после окончания учебных заведений, принятых в порядке перевода из других фирм.
Среди направлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию, профессиональным заболеваниям); по причинам, прямо предусмотренным законом – так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступления в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены); а также излишний оборот по причинам, непосредственно непредусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины в связи решением суда.
Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детелизирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:
1. Коэффициент оборота по приему (Ко.приему)– отношение числа принятых за период (N принятых) к среднему списочному числу работающих за тот же период (N п.п.п.):
N принятых
Ко.приему =
N п.п.п.
2. Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) - отношение числа выбывших за период (N уволенных) к среднему списочному числу за тот же период:
N уволенных
Ко.приему =
N п.п.п.
3. Коэффициент текучести (Ко.тек.) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув. (изл.оборот)), к среднему списочному числу за тот же период:
Nув. (изл.оборот)
Ко.приему =
N п.п.п.
4. Коэффициент общего оборота (замещения) (Ко.общ.) – отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному числу за тот же период:
N принятых - N уволенных
Ко.общ. =
N п.п.п.
Если разность в числителе положительная, то число принятых превышает число выбывших, а следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.
5. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к) – отношение числа работников, проработавших весь период (Nп.в.п.), к среднему числу за тот же период: