Земля - так называют все естественные ресурсы, предоставляемые природой. К ним относят плодородную почву, лес, запасы полезных ископаемых, энергию ветра и солнца, воду рек, морей и океанов, воздух и т. д.
Капитал - это все созданные, обработанные, переработанные людьми средства для производства благ (машины, оборудование, здания, сооружения, сырье, энергия и т. д.). В данном случае речь идет о материальном, физическом капитале. Деньги и другие финансовые активы сюда не включаются.
Предпринимательский (организаторский) талант - это способность творчески руководить использованием всех остальных ресурсов, постоянно осуществлять нововведения, все новое в технике технологии, организации производства, брать на себя ответственность и риск.
В наши дни выделяют еще один фактор производства под названием информация - данные о новаторских приемах использования других ресурсов, выраженные, как правило, в знаковой форме (книжные тексты, программы для компьютеров). Если предпринимательский фактор неотрывно связан с личностью человека, то информация отделяется от ее создателя и может функционировать вполне самостоятельно (торговля патентами, "ноу-хау" и т. д.). В отличие от других ресурсов информация может тиражироваться. "Если у меня есть рубль и у тебя есть рубль, то после обмена у каждого останется по рублю, - гласит пословица. - Но если у меня есть идея и у тебя есть идея, то, поменявшись ими, каждый будет иметь по две идеи".
Существует и другой подход к классификации ресурсов, широко используемый в хозяйственной практике. Средства производства, к которым относят материально-вещественную часть ресурсов (по ранее предложенной классификации - это капитал и земля), разделяют на средства труда и предметы труда. Средства труда многократно участвуют в производственном процессе и изнашиваются постепенно. К ним относятся машины, оборудование, здания, сооружения и т. п. Предметы труда (сырье, материалы, и т. п.), расходуются в одном производственном процессе.
Для анализа использования ресурсов в процессе производства применяется система показателей эффекта и эффективности.
Эффект - конечный результат производства. Различают экономический эффект (результат производства как сумма произведенных товаров и услуг) и социальный эффект (благосостояние населения).
Под экономической эффективностью понимают соотношение экономического эффекта (как результата) и затрат ресурсов. Система показателей экономической эффективности производства включает в себя три основных показателя: производительность труда, фондоотдачу и материалоотдачу (табл. 24.1). Они характеризуют соответственно эффективность использования рабочей силы, средств и предметов труда.
Таблица 24.1 - Основные показатели экономической эффективности
| Факторы производства | Показатели эффективности использования ресурсов | Формула расчёта |
| Труд (рабочая сила) | Производительность труда | Экономический эффект Трудозатраты |
| Средства труда | Фондоотдача | Экономический эффект Средства труда |
| Предметы труда | Материалоотдача | Экономический эффект Затраты предметов труда |
Эффективность использования трудовых ресурсов измеряется производительностью труда - выработкой продукции на одного работника или в единицу времени. Другой показатель - фондоотдача, т.е. выработка продукции на единицу средств труда. Наконец, эффективность использования предметов труда измеряется материалоотдачей - выработкой продукции на единицу затраченных предметов труда. Эффективность использования предпринимательского таланта определяется нормой прибыли, рентабельностью, которая характеризует долю прибыли в объеме продаж предприятия.
51.Формирование кадрового потенциала
Кадровый потенциал предприятия, по нашему мнению, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.
Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал".
Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.
Основные положения программы управления кадровым потенциалом сводятся к следующему:
1. Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом. Основная цель состоит в обеспечении успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие:
квалифицированное развитие персонала;
привлечение квалифицированных специалистов
создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.
2. Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом. Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор; расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления. Субъектами процесса управления кадровым потенциалом являются: руководители предприятий, руководители структурных подразделений, службы персонала, юридические службы, финансовое управление (отдел), отдел подготовки персонала. Такое построение системы управления кадровым потенциалом требует реализации каждым из участников процесса управления своих специфических функций. Так руководители предприятий и линейные руководители участвуют в планировании профессиональной карьеры работников, создании для них мотивирующих условий, финансовый отдел (управление) определяет нормативы труда, формирует политику в области оплаты труда и предоставления социальных льгот. Отдел подготовки персонала организует обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала по актуальным направлениям деятельности предприятия. Основным содержанием деятельности служб персонала традиционно является планирование персонала и его профессиональный рост, а также выявление и решение социально-бытовых проблем. При этом выясняется, что деятельность всех перечисленных субъектов носит разрозненный, схоластический, эпизодический характер. Координация работы всех участников предприятия в рамках программы управления кадровым потенциалом отвечает поставленной цели - обеспечению успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики.
3. Условия повышения эффективности управления кадровым потенциалом. Обширность вопросов, решаемых участниками процесса управления, обусловливает необходимость его оптимизации. Следовательно, для повышения эффективности управления кадровым потенциалом необходимо:
постоянное участие в управлении не только кадровых служб, но и руководителей структурных подразделений;
более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий;
создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления;
определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.
От того, как организовано управление кадровым потенциалом, влияющее на успешность деятельности каждого работника, напрямую зависит эффективность деятельности предприятия. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится закрепление и развитие персонала. Эта задача включает в себя:
рациональное распределение должностных обязанностей;
профессиональное и должностное продвижение работников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;
регулярное повышение квалификации специалистов;
создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду;
планирование карьеры.
Следовательно, в основе политики управления кадровым потенциалом должны лежать три фактора:
привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;
создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников;
совершенствование организации управления.
В перспективе актуальной становится задача управления кадровым потенциалом путем внедрения совершенных технологических процедур: оценки персонала и развития информационной базы для принятия обоснованных управленческих решений.
4. Оценка персонала. Исследования показали, что наиболее эффективным методом управления кадровым потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Оценка применима в таких областях как: отбор и расстановка персонала, планирование и сопровождение деятельности специалистов, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую должность, совершенствовании системы льгот, условий труда и т. д.