Положительным фактом является хоть и незначительный, но рост числа рабочих со средним профессиональным образованием (с 42,86% в 2009 году до 46,64% в 2010 году).
Квалификационный уровень работников зависит так же от возраста и стажа работы. Соответствующий анализ представлен в Таблице 2.4.
Таблица 2.4 Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Сивиком»
| Показатель | Численность работающих на конец года | Удельный вес, % | ||
| 2009 год | 2010 год | 2009 год | 2010 год | |
| Группы рабочих: | ||||
| 1. По возрасту: | ||||
| 18 - 29 лет | 137 | 230 | 54,37 | 81,27 |
| 30 - 50 лет | 110 | 50 | 43,65 | 17,67 |
| Более 50 лет | 5 | 3 | 1,98 | 1,06 |
| Итого | 252 | 283 | 100 | 100 |
| 2. По трудовому стажу | ||||
| ИТР | ||||
| до 1 года | 3 | 2 | 6,98 | 40,00 |
| 1 - 3 года | 2 | 0 | 4,65 | 0,00 |
| 3 - 8 лет | 3 | 18 | 6,98 | 360,00 |
| 8 - 15 лет | 30 | 32 | 69,77 | 640,00 |
| более 15 лет | 5 | 3 | 11,63 | 60,00 |
| Итого ИТР | 43 | 5 | 100 | 100 |
| Рабочие | ||||
| до 1 года | 5 | 30 | 2,46 | 13,33 |
| 1 - 3 года | 65 | 92 | 32,02 | 40,89 |
| 3 - 8 лет | 81 | 62 | 39,90 | 27,56 |
| 8 - 15 лет | 52 | 35 | 25,62 | 15,56 |
| более 15 лет | 0 | 6 | 0,00 | 2,67 |
| Итого работающих | 203 | 225 | 100 | 100 |
| 3. По полу | ||||
| Мужчины | 152 | 195 | 60,32 | 68,90 |
| Женщины | 100 | 88 | 39,68 | 31,10 |
| Итого | 252 | 283 | 100 | 100 |
Учитывая тяжелые условия труда на предприятии, связанные с отраслевыми и климатическим особенностями труда на ООО «Сивиком», существенное увеличение доли сотрудник в с возрастом от 18 до 29 лет (с 54,37% по итогам 2009 года до 81,27% по итогам 2010 года) можно считать положительной тенденцией. В данном случае снижается значимость вопроса подготовки кадрового резерва.
Среди рабочих так же произошло увеличение доли сотрудников с незначительным стажем работы. Так доля со стажем до 1 года увеличилась с 2,46% до 13,33%. Снижение показателя наблюдается по группе рабочих со стажем от 3 до 8 лет (с 39,9% до 27,56%).
В целом, это нормальная ситуация для предприятия с длительным периодом успешного ведения производственной деятельности. Однако рост доли как рабочих, так и руководителей и специалистов со стажем работы более 15 лет указывает на необходимость формирования новой «волны» работников, которые в теории владеют более современными знаниями и смогут эффективно перенять опыт старшего поколения сотрудников ООО «Сивиком».
Безусловно, изменение качественного состава сотрудников предприятия по многим аспектам происходит вследствие движения рабочей силы. Рассмотрим показатели движения по предприятию за 2009-2010 годы: Таблица 2.5.
Таблица 2.5 Движение рабочей силы в ООО «Сивиком», чел.
| Показатель | 2009 год | 2010 год |
| Численность персонала на начало года | 203 | 252 |
| Приняты на работу, в т.ч.: | 51 | 82 |
| - переводы из других подразделений ОАО | 15 | 51 |
| - из учебных заведений | 8 | 1 |
| - самим предприятием | 28 | 30 |
| Перемещения между подразделениями | 5 | 8 |
| Перемещение из категории в категорию | 3 | 5 |
| Выбыли, в т.ч.: | 2 | 51 |
| - переводы | 0 | 3 |
| - сокращение | 0 | 0 |
| - окончание договора | 1 | 3 |
| - пенсия | 0 | 0 |
| - призыв в РА | 0 | 0 |
| - признаны нетрудоспособными | 0 | 0 |
| - в связи со смертью | 0 | 0 |
| - другие причины | 0 | 15 |
| - по собственному желанию | 1 | 30 |
| - нарушение трудовой дисциплины | 0 | 0 |
| Перемещения между подразделениями | 21 | 31 |
| Перемещение из категории в категорию | 5 | 6 |
| Численность персонала на конец года | 252 | 283 |
| Среднесписочная численность персонала | 252 | 283 |
| Коэффициент оборота по приему работников | 0,202 | 0,290 |
| Коэффициент оборота по выбытию работников | 0,008 | 0,180 |
| Коэффициент текучести кадров | 0,004 | 0,106 |
| Коэффициент постоянства кадров | 0,798 | 0,710 |
Представленные аналитические данные указывают на следующие факты.
1. Наиболее значимым источником пополнения кадров для предприятия как в 2009, так и в 2010 годах является привлечение молодых специалистов, закончивших или заканчивающих учебные заведения. Это предъявляет особые требования к организации стажировки, производственной и социально-психологической адаптации новых сотрудников.
2. Вторым по значимости для предприятия источником пополнения штата является рынок труда специалистов с опытом работы. Однако доля данного направления в 2010 году по отношению к показателю 2009 года несколько уменьшилась.
3. Существенным элементом кадровой работы на предприятии является ротация сотрудников. Так и в 2009 и в 2010 году внутри предприятия переместилось 52 сотрудника.
4. Основными причинами выбытия на предприятии является окончание срока действия трудового договора, а так же увольнение по собственному желанию.
5. На предприятии можно констатировать высокий уровень трудовой дисциплины: за анализируемый период ни один из сотрудников не был уволен за нарушение трудовой дисциплины.
Вследствие того, что прием сотрудников и в 2009 и в 2010 годах приходился на первое полугодие, а выбытие сотрудников в основном на конец третьего и четвертый квартал, среднесписочная численность в оба периода существенно выше численности, как на начало периодов, так и на конец периодов.
Самостоятельную аналитическую роль при рассмотрении движения рабочей силы предприятия имеют коэффициенты.
Коэффициент оборота по приему персонала, рассчитанный как отношение количества принятых на работы к среднесписочной численности персонала за отчетный период, несколько вырос: с 0,202 до 0,290.
Коэффициент выбытия работников так же несколько возрос: с 0,008 до 0,180. Он рассчитан как отношение количества выбывших сотрудников к среднесписочной численности работников за отчетный период.
Коэффициент текучести кадров, рассчитанный как отношение уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение дисциплины к среднесписочной численности персонала предприятия за период, несколько увеличился: с 0,004 до 0,106.[7]
Положительным фактом является рост коэффициента постоянства кадров. Он показывает долю сотрудников, проработавших весь год на предприятии, в среднесписочной численности и может восприниматься как некоторый показатель наличия стабильного «ядра» сотрудников предприятия. Так если по итогам 2009 года весь год на предприятии проработали 72% сотрудников, то в 2010 году – 79%.
2.3Направления совершенствования кадровой политики ООО «Сивиком»
В текущей ситуации ООО «Сивиком» важно совершенствовать работу по подготовке, повышению квалификации, направленные на всесторонне и последовательное развитие трудовых ресурсов, повышение профессионального уровня. Здесь необходимо уделить внимание созданию мотивационного потенциала, обеспечивающего стремление персонала к постоянному повышению своей квалификации. В этих целях необходимо создать систему непрерывного профессионального обучения, включающую долгосрочное перспективное планирование карьеры руководителей, специалистов и квалифицированных рабочих, комплекс мер научно-технического характера по созданию тренажерных и автоматизированных обучающих систем. Речь идет о разработке для каждого руководителя, специалиста и квалифицированного рабочего индивидуального плана развития на весь период его производственной деятельности (25-30 лет) за счет различных форм обучения. При этом, по мнению руководства компании, систематически (раз в 5 лет) для специалистов и руководителей необходимо организовывать обучение по специальным программам с отрывом от производства.
Необходимо совершенствовать методы и принципы обучения, применяемые в компании. Это позволит автоматизировать процесс обучения, приблизив его к решению профессиональных задач обучающегося за счет использования ситуационных деловых игр, внедрения системы дистанционного обучения, тренажеров.
Важным аспектом качества обучения может стать организация обучения непосредственно на рабочих местах. Для этой цели могут быть использованы автоматизированные обучающие системы и методы дистанционного обучения.
Учитывая выявленные особенности динамики качественных параметров трудовых ресурсов ООО «Сивиком», особое внимание в 2011-2013 годах необходимо уделить подготовке молодых специалистов.
На наш взгляд важно расширить практику проведения конференций молодых специалистов, включив в участие сотрудников рабочих специальностей по направлению рационализаторских предложений по оптимизации производственных и иных процессов на предприятии.
Заключение
В целом проведенный анализ кадровой обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия позволяет сделать вывод об эффективной кадровой политике, проводимой на данном предприятии.