Аналіз впливу факторів на продуктивність праці
| Фактори, формула | Розрахунок | Результат, тис.грн. |
| Вплив відпрацьованих днів:Δ ПТд. = Δ Д×Т0×СВ0 | (220 -217)*9,2*0,08= | 0,1399238 |
| Вплив відпрацьованих годин Δ ПТт = Δ Т × Д 1×СВ0 | 220*(9,3-9,2)*0,08= | 3,5421809 |
| Вплив середньогодинного виробітку:ΔПТсв = Δ СВ ×Т1 × Д 1 | 220*9,3*(0,11-0,08)= | 2,4513148 |
| Балансова перевірка:ΔПТ = Δ ПТд + Δ ПТт +Δ ПТсв | 6,1334195 |
Таким чином всі складові фактори протягом року мали позитивний вплив на зростання продуктивності праці.
2.5 Аналіз фонду заробітної плати
Загальний аналіз фонду заробітної плати передбачає оцінку виконання плану, динаміки, розрахунок економії чи перевитрат основного і додаткового фонду заробітної плати в цілому по суб’єкту господарювання і категоріях працюючих.
Загальний заробіток персоналу можна розглядати як суму виплат основної і додаткової заробітної плати, премії, винагороди, заохочувальні й компенсаційні виплати.
Таким чином, розмір середньої заробітної плати робітника безпосередньо залежить від використання ним робочого часу, досягнутого рівня продуктивності праці і виробітку. Рівень оплати праці (грошова оплата одного дня) залежить також від загальних результатів господарської діяльності : чим вища продуктивність праці, тим вищий рівень оплати праці робітників. У свою чергу, підвищення матеріальної заінтересованості працюючих сприяє зростанню трудової активності, кращому використанню робочого часу, зміцненню трудової дисципліни і підвищенню продуктивності праці.
Фонд оплати праці – основний економічний показник з оплати праці, що широко використовується у господарській практиці, статистичній звітності, аналізі. Він включає в себе основну і додаткову заробітну плату персоналу підприємства, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (крім тих, які у законодавчо встановленому порядку до фонду оплати праці не входять, наприклад допомога з тимчасової непрацездатності, вихідна допомога та деякі інші).
Фактори, що впливають на зміну фонду оплати праці, можна диференціювати наступним чином (табл. 2.8)
Таблиця 2.8.
Фактори, що впливають на зміну фонду заробітної плати
| Група факторів | Відхилення | Складові відхилень |
| Перша | Відхилення фонду заробітної плати, що не залежать від обсягів реалізації і форм оплати праці | Відхилення в оплаті за тарифними ставкам, доплати за надурочні, оплата цілоденних та внутрішньозмінних простоїв, відхилення в оплаті відпусток |
| Друга | Відхилення, що залежать від обсягів реалізації і форм оплати праці працівників | Відхилення від прогнозованих сум премій, зміни середньогодинної заробітної плати працівників. |
| Третя | Відхилення по фонду заробітної плати решти категорій працівників | Відхилення ставок чи окладів, відхилення показників у відпрацьованому часі |
| Четверта | Невідповідність установленого нормативу плановому фонду і питомій вазі залежних від обсягу реалізації форм оплати праці | Зміна темпів зростання продуктивності праці, зміна суми додатково виділеного фонду оплати |
Серед показників, за допомогою яких визначають ефективність використання коштів на оплату праці, можна виділити наступні:
- зміни темпу росту продуктивності праці на кожний відсоток зміни середньої заробітної плати;
- випуск продукції в розрахунку на 1 грн. коштів, витрачених на оплату праці;
- прибуток у розрахунку на 1 грн. витрачених коштів.
Далі потрібно проаналізувати склад і структуру фонду оплати праці вього персоналу підприємства (табл. 2.9). Цей аналіз полягає у визначенні питомої ваги кожного виду доплат у загальному фонді оплати праці. При цьому були використані : «Звіт з праці за 2007, 2008 рік» (Додаток 1).
Таблиця 2.9
Аналіз складу і структури фонду оплати праці робітників
ВАТ “Каланчацький КХП”
| Показники | 2007 рік | 2008 рік | Відхилення, тис. грн. | |||
| Сума, тис.грн | Питома вага, % | Сума, тис.грн | Питома вага, % | |||
| 1.Фонд основної заробітної плати, всього | 2273,8 | 86,87 | 2969,2 | 72 | 695,4 | |
| 2.Фонд додаткової заробітної плати, всього | 289,6 | 11,06 | 998,4 | 24,21 | 708,8 | |
| - премії та винагороди, що носять систематичний характер | 54,1 | - | 157,1 | - | 103 | |
| 3.Заохочувальні та компенсаційні виплати, всього | - | - | 0,7 | 0,02 | - | |
| —соціальні пільги, що носять індивідуальний характер | - | - | - | - | - | |
| Фонд оплати праці | 2617,5 | 100 | 4124,7 | 100 | 1507,2 | |
| (ряд.1 + ряд.2 + ряд.3) | ||||||
Таким чином, був проведений аналіз складу і структури фонду оплати праці робітників підприємства. При цьому було встановлено, що фонд основної заробітної плати в 2008 році, порівнюючи з 2007 роком, збільшився з 2617,5 тис. грн. до 4124,7 тис. грн., тобто на 1507,2 тис. грн. Збільшився і фонд додаткової заробітної плати на 708,8 тис. грн., а премії і винагороди збільшились на 1003 тис. грн.
3.ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ВАТ “КАЛАНЧАЦЬКИЙ КОМБІНАТ ХЛІБОПРОДУКТІВ”
3.1. Напрямки підвищення ефективності використання трудових ресурсів
Ефективне використання трудового потенціалу забезпечує відповідне зростання продуктивності праці, що дає можливість порівняти її рівень на різних підприємствах однієї галузі. Обґрунтування зростання продуктивності праці на багатьох діючих підприємствах здійснюється за факторами, які визначають рівень технологізації, механізації і організації виробництва. Заходи з їх втілення в виробництво направлені на зменшення чисельності працівників і зростання продуктивності праці.
Створення нормальних умов праці має винятково важливе значення. Досвід показує, що запрошенні і зайняті на виробництві кадри часто покидають роботу через несприятливі умови праці, що негативно впливає на стан виробництва його техніко-економічні показники і ритмічність роботи.
Запропонуємо деякі шляхи підвищення ефективного використання персоналу даного підприємства:
– організувати всім працівникам без винятку атестацію на відповідальність теоретичних і практичних знань своїй посаді чи робочому місці;
– позбавитися некваліфікованих і малокваліфікованих працівників на їхні місця прийняти кваліфікованих і висококваліфікованих на конкурсній основі з числа своїх працівників із тих що приймаються на дане підприємство;
– запровадити конкурсно-контрактну систему прийому всіх працівників дотримуватися умов контракту;
– відстоювати можливості вчасно проводити службову ротацію кадрів;
– організувати перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві з метою освоєння кожним працівником суміжної професії;
– розширювати зони обслуговування працівниками: оператори машин і механізмів одночасно є їх наладчиками; елеваторники, бульдозеристи одночасно є водіями вантажних транспортних засобів, об’єднати професії електриків, механіків і інших споріднених професій і спеціальностей;
– вивільнені місця працівників, що звільняються з виходом на пенсію замовити працівниками свого підприємства;
– зацікавити і створити умови для здобуття вищої і середньої спеціальної освіти серед широкого кола робітників без відриву від виробництва;
– регулярно інформувати колектив про вакансії і про перспективу підприємства, звертатися до працівників щоб вони рекомендували на вакантні місця своїх знайомих і друзів;
– створити систему матеріального заохочення всіх працівників, кожна добра ініціатива, новація, що ведуть до росту продуктивності праці, має бути врахована, оцінена та відповідно оплачена;
– періодично доводити до відома всіх працюючих про основні економічні показники, результати спільної праці, постійно переконувати колектив у тому, що основою зростання заробітної плати є зростання продуктивності праці;
– вчасно вирішувати соціальні питання ,створити належні умови праці і відпочинку;
– створити у колективі позитивний психологічний клімат, проводити заходи ,що зміцнюють колектив;
– керівнику підприємства постійно підвищувати свій авторитет, завоювати у колективі до себе довіру та повагу.
Успіх виробничої діяльності підприємства великою мірою залежить від кадрової політики на підприємстві. Її головне завдання забезпечити кожне робоче місце, кожну посаду персоналом відповідної кваліфікації. Реалізація цієї кінцевої мети передбачає виконання багатьох функцій, які становлять систему основних елементів управління персоналом підприємств.[20, с. 45]
До цієї системи основних елементів управління персоналом входять:
1) забезпечення підприємства кадрами;
2) забезпечення раціональної розстановки кадрів, їх професійно-кваліфікаційне зростання і можливі посадові підвищення, заміни тощо;