При повременно-премиальной оплате труда работники помимо основного заработка за отработанное время получают еще и премии, что усиливает их материальную заинтересованность в результатах своей работы .
Расчет заработной платы при повременной оплате труда рассмотрим на таких примерах:
Пример 1. При простой повременной оплате труда должностной оклад главного экономиста 1500 грн. В январе 24 рабочих дня. Он отработал 20 рабочих дней.
1. Определяем среднедневной заработок:
1500 грн : 24 дня = 62,50 грн.
2. Заработок за фактически отработанные дни:
62,50 грн х 20 дней = 1250 грн.
Пример 2. При повременно-премиальной оплате труда слесарь 3-го разряда с повременной оплатой труда на ремонтных работах в январе отработал 151 час. Установлена повременно-тарифная ставка 6,17 грн. Премия за качество выполненной работы установлена 15% от фактического заработка.
1. Заработок за фактически отработанное время:
151 час х 6,17 = 931,67 грн.
2. Начисленная сумма премии за качество работы:
931,67 грн х 15 : 100 = 139,75 грн.
3. Начисленная сумма заработной платы:
931,67 139, 75 = 1071,42 грн [42,c.56-58].
Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.
С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.
Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.
Сдельная форма оплаты имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная и аккордно-премиальная.
При прямой сдельной оплате труда расценки за единицу продукции неизменны, а размер заработной платы зависит от выработки (чем выше выработка, тем выше и оплата). Эта система оплаты труда применяется в основном в промышленных цехах предприятий, а также в строительстве.
При сдельно-премиальной оплате труда, наряду с оплатой по сдельным оценкам за объем выполненных работ, работникам начисляют премии за перевыполнение норм выработки, за перевыполнение месячных, квартальных, годовых производственных заданий. Эта система оплаты труда используется в ремонтных мастерских, автопарка, в растениеводстве, тех отраслях животноводства, где продукция поступает в течение года.
Наиболее прогрессивной системой оплаты труда является аккордно-премиальная. Суть аккордно-премиальной оплаты труда состоит в том, что оплата начисляется за получение конечного вида продукции с учетом ее количества и качества.
К расчетам за продукцию в течение года работникам выдают аванс, который определяется по сдельным расценкам или за объем выполненных работ в растениеводстве или количества животных, которых присматривают. В условиях коллективного подряда по без нарядной форме организации учета труда аванс каждому работнику выдают зависимости от количества отработанного им времени и его квалификации. После окончания сбора урожая работникам выдают разницу между оплатой труда, начисленной за продукцию, и суммой выданного в течение года аванса. Доплата за продукцию распределяется между работниками производственных подразделений пропорционально оплате труда, начисленной в течение года за объем выполненных работ.
В зависимости от организации труда на предприятии сдельная форма оплаты может быть индивидуальной или бригадной.
При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработок начисляется путем умножения расценки на количество полученной продукции.
Бригадная сдельная форма оплаты труда используется тогда, когда по характеру работы невозможно организовать учет индивидуальной работы.
При бригадной сдельной оплате труда общая сумма, которая начислена за фактически выполненную работу, распределяется между членами бригады пропорционально разрядам и количества отработанного времени согласно табелю рабочего времени [11,c.199-200].
По видам заработная плата на сельскохозяйственных предприятиях, как и на других предприятиях, делится на:
· основную заработную плату;
· дополнительную заработную плату;
· другие поощрительные и компенсационные выплаты.
Основная заработная плата. Это - вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.
В состав основной заработной платы включаются:
· заработная плата, начисленная за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или по среднему заработку, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;
· оплата труда работников, которые не входят в штат предприятия, за выполнение по договору гражданско–правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно предприятием – заказчиком;
· оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежные компенсации за неиспользованный отпуск;
· оплата рабочего времени работников, привлеченных к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если последние выполняются в рабочее время в соответствии с законодательством;
· оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;
· доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время) и другие доплаты, предусмотренные действующим законодательством.
Дополнительная заработная плата.
Это - вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.
В состав дополнительной оплаты труда входят:
· надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством или превышающие установленные им размеры;
· премии за содействие изобретательству и рационализации, создание, освоение и внедрение новой техники; премии за производственные результаты, в том числе за экономию конкретных видов материальных ресурсов и др.;
· дифференциальные суммы доплат, которые выплачиваются работникам, участвовавшим в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также работающим и проживающим в зонах радиоактивного загрязнения.
Другие поощрительные и компенсационные выплаты.
К ним относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, непредвиденными актами действующего законодательства или производятся сверх установления указанными актами норм.
К денежным выплатам и поощрениям относятся:
· материальная помощь (суммы, которые превышают предусмотренные действующим законодательством), оздоровительные, экологические и другие выплаты;
· трудовые и социальные льготы работникам, предоставленные предприятием: оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (свыше предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей; возмещение стоимости путевок на лечение и отдых или суммы компенсаций, которые выданы вместо путевок; оплата стоимости экскурсий и путешествий;
· другие затраты, имеющие индивидуальный характер (квартплата и оплата найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, предоплата на газеты и журналы, протезирование, оплата всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др.);
· часть прибыли, выделяемая на приобретение акций (для работников трудового коллектива);
· средства, которые направлены на выкуп собственности предприятия членами трудового коллектива за счет средств предприятия и т.д. [7,c.267-270].
РАЗДЕЛ 3. ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УКРАИНЕ
3.1 Установление минимальной заработной платы
В настоящее время во всех развитых странах устанавливается минимальная заработная плата. Она обычно составляет прожиточный минимум или чуть немного больше этого. Среди экономистов идет дискуссия о необходимости и эффективности этого ограничения как средства снижения уровня бедности. Чтобы ответить на поставленный вопрос нужно взвесить все «за» и «против», что мы попытаемся сделать.
Основной аргумент против минимальной заработной платы является положение на рынке, когда минимальная заработная плата будет выше конкурентной (равновесной). Вследствие этого рабочие, которые хотели бы работать за более низкую зарплату не будут получать вообще ничего, а фирмы, которые хотели бы нанять этих рабочих будут закрыты.
На сторону поддерживаемых минимума заработной платы имеется положение, когда при увеличении минимума может произойти даже увеличение рабочих мест благодаря тому, что у нанимателя исчезает стимул ограничивать занятость. А при конкурентном рынке повышение минимума заработной платы ведет к повышению производительности труда, при этом кривая спроса передвигается вправо и таким образом увеличивается количество рабочих мест. Почему? У фирм использующих низкооплачиваемых рабочих, может быть неэффективное применение труда, в связи с увеличением минимальной заработной платы они окажутся в положение, когда будут вынуждены использовать труд более эффективно, а в результате - повышение производительности труда. Кроме этого более высокая зарплата означает более высокий реальный доход, а это приводит к улучшению здоровья, мотивации рабочих и т.д., что делает их труд более продуктивным.