Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов (стр. 2 из 5)

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

- Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

- Анализ рынка труда и управление занятостью.

- Отбор и адаптация персонала.

- Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

- Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

- Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп.

- Управление производительностью труда.

- Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

- Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

- Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

- Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.

- Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

- Профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

Численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда. При заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года:

где L— норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации); Р_к — плановый годовой объем продукции к-го вида; Н_к —норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции к-го вида; F - годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.

Численность персонала, установленная по формуле корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т. е. в соответствии с соотношением спроса и предложения по различии группам персонала.

Объективной основой для определении условий заработной платы являются два главных фактора: сложность труда и ею условия. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше времени необходимо для соответствующего обучения. Поэтому как правило заработная плата рабочих растет по мере роста квалификации труда. Уровень заработка существенно зависит и от условий труда: чем они тяжелее, тем больше расход рабочей силы и соответствующие затраты на восстановление ставки оплаты труда зависят также от характер взаимоотношений социальных групп, прежде всем работодателей и работополучателей. Практически величина заработной платы условиях социальной рыночной экономики формируется в результате тарифных соглашений между представителями работодателе работополучателей, а иногда и государства.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полис реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления соответствующего конкретной ситуации.

Из приведенной общей характеристики задач управления персоналом следует, что специалисты, решающие такие задач” должны учитывать комплекс экономических, психофизических социальных, технических и правовых факторов. При относительной обособленности каждой из задач (расчет численность, установление ставок оплаты, аттестация персонала и т.д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной деятельности персонала предприятия.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

1.2 Задачи и источники анализа производительности труда изаработной платы

Основная задача экономического анализа состоит в том, чтобы дать объективную оценку производственно-хозяйственной деятельности коллектива предприятия и его отдельных звеньев, выявить передовой опыт и внутренние резервы производства в интересах их полного использования.

Экономический анализ хозяйственной деятельности позволяет выяснить причины успехов или неудач, имевших место в работе предприятий, способствует быстрому распространению передового опыта, внедрению новой техники, широкому применению наиболее экономных приемов выполнения порученной работы и вместе с тем ликвидации обнаруженных при анализе недостатков в работе, предупреждению бесхозяйственности, непроизводительных расходов и потерь.

Деятельность каждого промышленного предприятия характеризуется определенной системой экономических показателей, изучение которых и является содержанием анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Каждый экономический показатель характеризует какую-либо одну сторону деятельности предприятия, но в едином хозяйственном организме все показатели связаны. Рост производительности труда работников предприятия, например, является решающим фактором увеличения объема производства. В свою очередь объем производства и качество продукции оказывают непосредственное влияние на уровень производительности труда. В зависимости от объема производства и производительности труда рассчитывается фонд заработной платы, от размеров оплаты труда за единицу продукции зависит ее себестоимость, от себестоимости - рентабельность производства и т.д.

В планировании и при оценке хозяйственной деятельности промышленных предприятий применяются натуральные и стоимостные показатели объема производства. С помощью натуральных показателей определяется физический объем выпуска продукции. В натуральных показателях во многих случаях планируется и учитывается работа внутренних подразделений предприятия (цеха, участка, бригады и т.д.). В план производства в натуральном выражении независимо от того, будет ли она реализована на сторону или использована внутри предприятия.

Наряду с натуральными величинами применяются денежные, стоимостные показатели, которые дают возможность измерить объем производства в целом.

Цель анализа производительности труда и заработной платы заключается в выявлении возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования численности работающих и их рабочего времени, в определении резервов снижения себестоимости продукции на основе экономического расходования заработной платы, выявления и устранения непроизводительных выплат из фонда заработной платы.

Важнейшей задачей анализа эффективности затрат на предприятии является изучение существующей организации труда, рассмотрение условий и культуры труда, а также режима работы и отдыха.

Весьма существенно выявить воздействие на эффективность труда освещения, запыленности воздуха, шума, вибрации, температуры и т. д. Их фактическое состояние сравнивается с допустимыми санитарно-гигееническими нормами.