10) сохранение негативных процессов внутренней трудовой миграции, характеризующейся оттоком населения из Оренбургской области;
11) сохранение низкой конкурентоспособности на рынке труда отдельных категорий граждан (молодежи без практического опыта работы, женщин, имеющих малолетних детей, инвалидов, беженцев, вынужденных переселенцев и др.), обусловленной ужесточением требований работодателей.
3.2 Основные направления регулирования рынка труда в Оренбургской области
Регулирование рынка квалифицированной рабочей силы в нашей области должно строиться с учетом того, что:
- во-первых, сегодня субъект РФ и Россия в целом, проходят этап накопления капитала с характерной для него структурой рынка труда – значительное преобладание в востребованности низкоквалифицированного дешевого труда над высококвалифицированным;
- во-вторых, то, какая модель общества (информационного) будет выбрана в качестве ориентира развития, задаст присущую данной модели структуру рынка труда [35].
Выделяют следующие стратегии государственного регулирования рынка труда:
1) внегосударственное обеспечение избыточной рабочей силы;
2) государственная компенсация последствий безработицы;
3) создание дополнительных рабочих мест;
4) системное управление процессами в сфере занятости на рынке труда (подготовка и переподготовка кадров, создание социально перспективных рабочих мест, трудоустройство и поиск кандидатов на вакантные места, закрепление кадров и организация их направленной миграции и пр.) [3, С. 378].
Реализация основных направления по формированию, распределению и эффективному использованию трудовых ресурсов Оренбургской области возможна при тесном взаимодействии органов исполнительной власти области, органов местного самоуправления, объединений работодателей, организаций и учебных заведений профессионального образования, направленном на формирование, рациональное распределение и эффективное использование трудовых ресурсов в Оренбуржье. Это обусловлено необходимостью проведения комплексных мер по следующим направлениям [35].
1) Формирование трудовых ресурсов:
- проведение эффективной демографической политики в регионе, направленной на комплексное решение демографических проблем;
- активная работа в области молодежной политики по закреплению молодежи в экономике Оренбуржья;
- организация работы, направленной на вовлечение студентов, подростков, пенсионеров и безработных в активную трудовую деятельность;
- формирование резерва кадров по всем сферам деятельности и планирование его подготовки;
- проведение миграционной политики, направленной на повышение легальной миграционной привлекательности региона;
- привлечение и использование иностранной рабочей силы;
- совершенствование системы профессиональной ориентации;
- разработка мер, стимулирующих работодателей к социальному партнерству с профессиональными учебными заведениями;
- совершенствование системы профессионального образования в регионе, обеспечение преемственности между ступенями образования с целью подготовки специалистов, востребованных на областном рынке труда;
- разработка мер, направленных на развитие системы целевой подготовки специалистов для всех отраслей экономики;
- формирование системы регионального заказа на подготовку кадров.
2) Рациональное распределение трудовых ресурсов:
- организация работы, направленной на максимальное обеспечение трудовыми ресурсами наиболее значимых отраслей экономики Оренбургской области;
- проведение эффективной инвестиционной политики, направленной на максимальное устранение территориальных и отраслевых диспропорций между трудовыми ресурсами и экономическим развитием Оренбуржья;
- организация профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки занятого, незанятого и безработного населения с последующим его трудоустройством;
- формирование мотивации трудоспособного населения на конкретную трудовую деятельность на определенной территории;
- создание единого кадрового пространства на территории региона.
3) Эффективное использование трудовых ресурсов:
- реализация политики непрерывного развития трудового потенциала с целью достижения социально-экономической стабильности в регионе;
- формирование системы мероприятий, способствующих повышению уровня профессиональной гибкости и мобильности трудовых ресурсов;
- совершенствование информационного обеспечения кадровой политики региона;
- организация работы, направленной на совершенствование деятельности кадровых служб и системы управления кадрами в организациях области;
- формирование системы мероприятий, направленных на достижение отраслевого, территориального и профессионального баланса между предложением и спросом на рабочую силу;
- создание системы оптимального регулирования процесса «перетекания» трудовых ресурсов между различными секторами экономики;
- реализация региональной жилищной политики, направленной на обеспечение доступности жилья для граждан;
- формирование системы мероприятий, направленных на активизацию участия работодателей в обеспечении комфортных условий проживания работников;
- создание системы мероприятий, направленных на стимулирование работников организаций к повышению производительности труда;
- организация работы по улучшению условий и охраны труда в организациях области, снижению уровня профессионального риска, сохранению жизни и здоровья работников организаций;
- организация деятельности, направленной на повышение эффективности профилактики производственного травматизма и профессиональной заболеваемости работников организаций [35].
Системное управление на региональном уровне процессами, происходящими в сфере занятости и на рынке труда, предполагает согласование федеральных и региональных приоритетов. При этом:
- федеральные приоритеты должны исходить из необходимости перехода к постиндустриальной экономике, главную роль в которой должны играть высокотехнологичные отрасли промышленности, сферы коммуникаций и услуг;
- региональные приоритеты должны учитывать уровень экономического развития региона, отраслевую структуру его экономики, демографические особенности и, в целом, социокультурную динамику региона.
В этой связи при определении стратегии регулирования регионального рынка труда, на наш взгляд, целесообразно выделить региональные системообразующие центры подготовки квалифицированной рабочей силы и ее потенциальных потребителей. Определив их состав и структуру, выявив динамику и сделав определенные прогнозы их состояния на ближайшую перспективу, в дальнейшем возможно будет оказывать воздействие на поведение агентов на рынке труда, сглаживая дисбаланс между качеством и количеством подготавливаемой квалифицированной рабочей силы и ее востребованностью в различных сферах жизнедеятельности регионального сообщества.
Проблема в том, что рынок труда разбалансирован, налицо несоответствие спроса и предложения. Как это ни парадоксально, но в определенной степени дестабилизатором ситуации является рынок образовательных услуг. Сегодня молодому человеку предлагается масса профессий, однако отсутствуют ориентиры, позволяющие оценить будущую его востребованность по полученной специальности. Очевидна необходимость прогнозирования квалификационно-профессиональной структуры рабочей силы как в целом по стране, так и по регионам. Безусловно, вопрос этот чрезвычайно сложный. Недавний опрос руководителей крупных и средних предприятий, проведенный Департаментом совместно с администрацией области, фактически ничего не выявил. И это объяснимо: экономическая ситуация так неопределенна, что ни один работодатель не смог ответить, сколько инженеров одного профиля, а сколько - другого потребуется через четыре-пять лет.
Имеющийся сегодня структурный дисбаланс рынка труда во многом определяется произошедшей за последнее десятилетие деформацией системы профессионального (в первую очередь высшего) образования, разрывом между уровнями образования, не отвечающим требованиям сегодняшнего дня уровнем доступности профессионального образования для различных социальных групп молодежи. Проблема регулирования рынка труда и, в частности, уменьшения структурного дисбаланса между предлагаемой на рынке труда рабочей силой и пользующейся там спросом, является наиболее острым, но, всего лишь, частным аспектом фундаментальной проблемы современного общества – общества технологического риска – качества человеческого капитала. Гигантские производства, транспортные потоки, энергетика и др. ставят общество в зависимость: чем выше профессиональный уровень персонала, тем меньше вероятность техногенных катастроф. Осознанность указанной зависимости находит свое отражение в нормативных документах, принимаемых на различном уровне. «Качество человеческого капитала будет одним из самых главных препятствий экономического развития в долгосрочном плане» - такой вывод звучит в Программе модернизации образования России, подготовленной Центром стратегических исследований.
Качество рабочей силы и, соответственно, качество рынка труда, обнаруживая некоторые общемировые и общегосударственные тенденции, во многом характеризуются именно региональной спецификой, и не только определяются социально-экономической ситуацией в регионе, но и определяют в нем динамику социальных процессов. Поэтому органам государственной власти на региональном уровне необходимо более активно инициировать эмпирические и теоретические исследования региональных рынков труда, результаты которых могут служить основой управления социальными процессами в регионе.