– платить не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на прибыли;
– если возможно, то платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;
– платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;
– для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает работать с организацией. Этих сумм он лишается (полностью или частично) в случае ухода;
– материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.
Конкретная реализация этих общих положений должна идти по линии разработки систем вознаграждения, которые бы «привлекали, удерживали и мотивировали таланты». Таким образом, процедуры материального вознаграждения в своей основе имеют конкурентную, рыночную природу.
Руководители многих компаний ставят сейчас под сомнение эффективность систем стимулирования и оплаты труда, основанных на оценке индивидуальных усилий и достижений работника. Задачи, решаемые отдельным работником, далеко не всегда соответствуют целям всей организации, а поощрения заслуживает только вклад работника в достижение целей деятельности компании.
В разных организациях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения в мелких и крупных фирмах. В большинстве мелких фирм имеется ограниченный набор льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет и четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы.
Стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т.е. достаточно высокого, уровня основной оплаты, включающей оклад и премии. Работников привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения работы в солидных фирмах.
Наиболее гибки в построении систем вознаграждения крупные компании. Для этой цели они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.
Все применяемые системы дополнительного вознаграждения можно в основном подразделить на две группы: надбавки к заработной плате производятся либо за выслугу лет, либо только за заслуги.
В том случае, когда речь идет о разработке системы вознаграждения, имеется в виду так называемое полное вознаграждение или полная оплата. В эту систему входят: прямая денежная заработная плата, исчисляемая в соответствии с различными методами исчисления повременной или сдельной заработной платы, а также косвенное вознаграждение, состоящее из различных дополнительных выплат, определяемых правилами конкретной организации.
Политика вознаграждения может считаться успешной, если ее осуществление примиряет экономические интересы предпринимателей и трудящихся. При определении механизмов реализации политики вознаграждения должно учитываться соответствие между каждым элементом непрямого, косвенного вознаграждения и возможным альтернативным увеличением прямой заработной платы.
Предприниматель, нанимающий выпускника учебного заведения, рассчитывает, что тот проработает в компании длительный период – до 30 лет. Молодой сотрудник надеется на стабильный рост заработка и гарантии занятости в течение тех же 30 лет. Это обусловливает низкий уровень оплаты труда на первых ступенях карьеры. Различия в начальном уровне вознаграждения незначительны и зависят от уровня образования. Дальнейший рост оплаты труда зависит от политики вознаграждения в данной организации.
В России изменения форм собственности диктуют необходимость поиска новых подходов к материальному вознаграждению работников, построению оптимальных моделей оплаты труда и участия в распределении доходов. Наибольший интерес представляет создание модели, отражающей тесную зависимость уровня вознаграждения от результатов деятельности организации, от трудового вклада в них конкретного работника, от государственной политики в области распределительных отношений и от рыночной конъюнктуры.
Применение такой модели позволяет:
– поставить размер вознаграждения каждого работника в зависимость не только от факторов, предусмотренных системой оплаты труда, но и от размеров дивидендов, установленных советом акционеров;
– учесть все направления государственного регулирования в области распределения средств на оплату труда, регулирующее воздействие рынка труда;
– индивидуализировать процесс оплаты персонала путем заключения трудовых контрактов с индивидуализацией режима и условий труда, форм занятости.
До недавнего времени на предприятиях система оплаты труда была довольно простой и включала три элемента: рабочие получали почасовую или сдельную оплату, инженерно-технические работники – фиксированную годовую ставку, а управленцы – бонусы, выплачиваемые в конце года. Система успешно работала многие десятилетия. Однако в последние годы все большее число фирм самых различных отраслей промышленности начинает экспериментировать с нововведениями в области оплаты труда, направленными на радикальное повышение производительности и снижение издержек.
Можно выделить несколько новых типов систем оплаты. В основе первого из них лежит принцип замены увеличения стандартной зарплаты выплатой единовременных премий по итогам года. Особенность второго типа в том, что используются так называемые «планы участия в прибылях». Третий тип основывается на системах «доплат за знания». Такие системы способствуют значительному повышению уровня профессионализма работников: прибавка в зарплате по этим системам зависит не от количества фактически произведенной продукции, а от того, какие новые знания и навыки работник приобрел за последнее время по своей инициативе (на курсах повышения квалификации или самостоятельно).
2 Современное состояние организации оплаты труда в ОАО «Кургандормаш»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Кургандормаш»
Объектом исследования в данной дипломной работе является ОАО «Кургандормаш».
Открытое акционерное общество «Курганский завод дорожных машин» учреждено в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и осуществляет свою деятельность на основании Устава общества. Предприятие имеет свое фирменное название, зарегистрированный товарный знак, печать, логотип, бланки со своим наименованием. Юридический и почтовый адрес компании: Российская Федерация, 640000, г. Курган, ул. Урицкого, 36.
Основным видом деятельности ОАО «Кургандормаш» является обеспечение Российского и международного рынков качественной, современной подметально-уборочной и дорожно-строительной техникой для поддержания чистоты окружающей среды, обеспечения безопасности движения и благосостояния жизни людей.
Целями деятельности предприятия являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.
Имущество образуется за счет вкладов в уставной капитал, а также за счет иных источников, предусмотренных действующим законодательством.
ОАО «Кургандормаш» осуществляет учет результатов работ, ведет оперативный, бухгалтерский и статистический учет по нормам, действующим в Российской Федерации.
Исполнительным органом является генеральный директор, избранный собранием акционеров, он же осуществляет организацию документооборота.
Общество самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность, а также социальное развитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями продукции и услуг, а также поставщиками материально-технических и иных ресурсов.
Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно.
Открытое акционерное общество «Курганский завод дорожных машин» основано в 1941 г. Опираясь на технический и исторический опыт, «Кургандормаш» стал ведущим предприятием по выпуску бензовозов, коммунальной техники, а также гудронаторов и автобитумовозов – машин, незаменимых при строительстве, ремонте и эксплуатации дорог, зданий и сооружений с применением жидких строительных материалов.
В разные годы многие образцы курганских машин демонстрировались на выставках, в том числе и международных (в 12 странах). Награды предприятия говорят о признании продукции «Кургандормаша» в России и за рубежом.
Марка «Кургандормаш» известна не только в России, но и в ближнем и дальнем зарубежье. Продукцию завода знают в 50 странах мира, в том числе в Индии и Китае, Чили и Аргентине, Польше и Югославии, а также в Сирии, Ираке, Конго, Мали.
Сейчас все подразделения «Кургандормаша» возглавляют энергичные деловые специалисты. Их слаженная работа обеспечила высокопроизводительный труд всего коллектива, что позволило поставить на производство ряд новых изделий. Это автопоезд и полуприцеп-цистерна для перевозки светлых нефтепродуктов, автотопливозаправщик (с разными модификациями), автоцистерна для транспортировки нефтепродуктов, прицеп-цистерна, машина поливочная и пескоразбрасывающая, машина для перевозки питьевой воды, машина для перевозки сыпучих грузов (цементовоз, зерновоз, муковоз), машина коммунальная, битумощебнераспределитель и емкостное оборудование для хранения нефтепродуктов (кислот, щелочей, воды и других жидкостей) объемом от 3 до 100 м3.
Производство ОАО «Кургандормаш» охватывает широкий спектр современной техникой: фургоны и автоцистерны – для транспортировки нефтепродуктов, для перевозки битума (АБУ-1211, АТЗ-6,3D, АТЗ-11), автобитумовозы DС-138Б; машины для строительства дорог – автогудронаторы DС-396, битемощебнераспределители DС-180; прицеп-цистерны и полуприцеп-цистерны для перевозки битума; машины для городского автохозяйства – вакуумная подметательно-уборочная машина («Вихрь» – КО-318 (КАМАЗ), КО-318М (МАЗ), ВГМ-4Т, «Шмель» М-26), тротуароуборочные машины МТ-1, поливомоечные машины, пескоразбрасывающие машины (МD-433, MD-532).