Система оплаты труда в ОАО "Кургандормаш" (стр. 11 из 12)

Общая экономическая эффективность определяется как отношение прироста эффекта к сумме приведенных затрат, необходимых для его достижения.

Таблица 9 – Основные показатели эффективности ОАО «Кургандормаш» при совершенствовании оплаты труда на предприятии

№ п/п	Наименование показателя	2007 г.	2008 г.		2009 г.	Темп роста 2009/2008 гг., %	2010 г.	Темп роста 2010/2009 гг., %
1	Объём товарной продукции (в действующих ценах), млн. р.	10003,0	10005,1		10544,4	105,4	12000,0	113,8
2	Себестоимость, млн. р.	11123	11215		11734	104,6	13160	112,2
3	Затраты на оплату труда производственных рабочих, млн. р.	3645	3713		4236	114,1	4722	111,5
4	Удельный вес в себестоимости, %	32,4	33,1		36,1	109,0	35,9	99,4
5	Затраты на оплату труда служащих, млн. р.	452		452	453	100,2	520	114,8
6	Удельный вес в себестоимости, %	4,0		4,0	3,9	95,8	4,0	102,4
7	Всего затрат на оплату труда, млн. р.	4156		4165	4689	112,6	5242	111,8
8	Удельный вес в себестоимости, %	35,1		37,1	40,0	107,6	39,8	99,7
9	Прибыль от реализации, млн. р.	100,5		101,6	85,1	83,8	500	87,5
10	Выработка на 1 рабочего, тыс. р.	12569		13269	14706	110,8	17143	116,6

Как видно из данных таблицы 9, при проведении данных мероприятий по совершенствованию оплаты труда произойдет снижение удельного веса заработной платы работников предприятия в себестоимости на 0,2% при увеличении выработки на 16,6%. На ОАО «Кургандормаш» будет достигнут рост объемов производства до уровня в 113,8% по отношению к 2009 г., что составит 12000 млн. р. При этом рост объемов производства позволит снизить удельный вес условно-постоянных расходов в себестоимости в расчете на единицу продукции, что в свою очередь должно привести к выходу предприятия на безубыточную работу и обеспечить в дальнейшем получение прибыли. При этом должно произойти увеличение фактической заработной платы рабочих основного производства и обслуживающих подразделений пропорционально темпам роста производительности труда. Вторым этапом в совершенствовании оплаты труда на ОАО «Кургандормаш» в случае реализации указанного сценария может стать увеличение тарифной ставки 1 разряда на предприятии.

Экономическая эффективность ОАО «Кургандормаш» при совершенствовании оплаты труда показаны на рисунке 5.

Рисунок 5 – Экономическая эффективность ОАО «Кургандормаш» при совершенствовании оплаты труда

Также целью премирования за текущие экономические результаты должно быть систематическое стимулирование высоких результатов деятельности управленческого персонала ОАО «Кургандормаш», а также увеличение зависимости размера получаемого сотрудником вознаграждения от его трудового участия в производственном процессе. Эффективное использование данного вида премирования является основой стабильности производственного процесса и роста производственных показателей ОАО «Кургандормаш».

В дальнейшем при организации премирования принципиальное значение должен иметь выбор и обоснование показателей премирования. Правильный выбор показателей явится залогом эффективности премирования и предполагает учет условий работы, круга решаемых задач; при этом важно выделить наиболее приоритетные задачи, которые отражаются в основных показателях премирования, тогда как менее важные задачи могут быть заданы в качестве дополнительных показателей, используемых как условия начисления премии.

Использование подобной многофакторной системы премирования обеспечит заинтересованность управленческих работников ОАО «Кургандормаш» в достижении определенного для них комплекса целевых показателей. При этом следует учитывать рекомендации инженерной психологии, согласно которым оптимальное число логических условий (в нашем случае показателей премирования) не должно превышать четырех. Кроме того, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими разное толкование.

При подборе и обосновании показателей премирования целесообразно использовать метод экспертных оценок, при котором необходимо отобрать частные показатели для оценки и премирования подразделений предприятия. С целью повышения экономических результатов действующей системы премирования возможно ранжирование показателей премирования подразделений ОАО «Кургандормаш» для определения их значимости.

Распределение персональных премий в этом случае необходимо производить пропорционально должностным окладам с учетом уровня выполнения показателей.

Таким образом, применение предложенных мероприятий на ОАО «Кургандормаш» должно обеспечить повышение уровня производительности труда, за счет которого будет обеспечен рост объемов производства продукции, выход на безубыточную работу и обеспечение рентабельности.

Необходимо обратить внимание на то, что совершенствование механизма оплаты труда на предприятии должно быть не самоцелью, а одним из элементов повышения эффективности деятельности предприятия, наряду с такими составляющими, как инвестиционная деятельность, обеспечение высокого качества продукции и труда, снижения себестоимости продукции и повышения эффективности использования всех видов ресурсов, конечной целью которого должно быть получение необходимого объема прибыли и достижения высокого уровня рентабельности предприятия.

Заключение

Проведенные в ОАО «Кургандормаш» исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда – ее организации и регулирования – позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда.

В первую очередь был проведен анализ фонда заработной платы. Из данного анализа видно, что 2009 г. по сравнению с 2008 г. произошло снижение среднемесячной заработной платы на 5011 руб. Также показано, что текущее премирование, вознаграждение за выслугу и вознаграждение по итогам работы за год в процентах не изменилось, а в рублях снизилось на 4259 руб., 326 руб. и 892 руб. соответственно. Это связано со снижением фонда заработной платы на 24360,9 тыс. р.

Из негативных факторов, определённых при анализе формирования фонда заработной платы, можно выделить отсутствие четкой взаимосвязи между динамикой производства продукции, финансовыми результатами и средствами, направляемыми на оплату труда. Какая-либо четкая стратегия формирования из прибыли целевого фонда для премирования персонала отсутствует.

Анализ трудовых показателей с точки зрения издержек работодателя показали снижение производительности труда, опережение темпов роста оплаты труда роста производства продукции и индекса роста потребительских цен, также было выявлено увеличение доли средней заработной платы в себестоимости продукции.

Также был произведён анализ расходования средств на оплату по основным видам издержек. Данные анализа свидетельствуют о необоснованно низкой доле тарифной части заработной платы в общем её размере, а также о постепенном снижение тарифной части и увеличении доли поощрительных и стимулирующих выплат.

В результате, как видно из проведённого анализа, было выявлено нарушение в той или иной мере трёх основных принципов системы оплаты труда:

– соответствие меры труда мере его оплаты;

– материальная заинтересованность работников в достижении высоких результатов;

– обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Анализ показал, что существующая система оплаты труда перестала отвечать потребностям и задачам предприятия. Нами было выбрано несколько основных направлений по ее оптимизации.

– с целью повышения заинтересованности в результатах труда и снижения текучести кадров необходимо усиление мотивации повышение уровня оплаты труда наименее оплачиваемых категорий работников, в число которых входят такие профессии, как уборщицы производственных помещений, грузчики, и т.д. Данное повышение в первую очередь должно предусматривать повышение тарифной части заработной платы данных категорий работников до уровня минимальной заработной платы, установленной в РФ;

– устранить выявленное несоответствие в части премирования руководителей непромышленной группы – включить порядок премирования данной категории работников в раздел «Премирование руководителей и специалистов». При этом в механизме премирования руководителей непромышленной группы представляется целесообразным установление конкретных значений нормативов премий, в процентах от оклада и применяемых доплат, который в настоящее время не установлен и определяется в зависимости от результатов работы предприятия. Установление конкретного норматива премии будет являться твердой гарантией получения премии в случае рентабельной работы предприятия и повысит заинтересованность данной категории работников в качестве и результатах собственного труда и результатах работы возглавляемых подразделений;

– использовать в механизме премирования работников, занятых обслуживанием производства косвенно-сдельной премиальной формы оплаты труда.

В результате предложенные мероприятия должны увеличить удельный вес средней месячной ставки в общем объеме фонда оплаты труда работников ОАО «Кургандормаш» до 61,9%. Соответственно удельный вес тарифной части средств, направляемых на оплату труда на предприятии снизится на 6,3% и составит 34%. Следовательно, размер заработной платы работников будет в большей степени зависеть от результатов их труда и будет стимулировать к улучшению результатов труда.