Внутренние рынки труда, эффективная заработная плата и неявные контракты (стр. 1 из 4)

Содержание

1. Внутренние рынки труда

2. Эффективная заработная плата: производительность и оплата

3. Эффективная заработная плата и модель отлынивания

4. Эффективная заработная плата и издержки текучести

5. Эффективная заработная плата и неблагоприятный отбор

6. Неявные контракты: базовая модель

7. Неявные контракты: модель с учетом безработицы

Библиографический список

1. Внутренние рынки труда

Внутренним рынком труда называется внутрифирменное перемещение рабочей силы на одном и том же предприятии, при котором заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Внутренние рынки труда противопоставляются внешним рынкам труда, на которых происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей. Среди них:

относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников на внутреннем рынке от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке. Оплата определяется другими критериями, среди которых важнейшую роль играют правила и процедуры;

заполнение вышестоящих вакансий за счет продвижения нижестоящего персонала фирмы, создание так называемой карьерной лестницы;

установление долгосрочных взаимоотношений между работодателями и работниками;

положительная зависимость между зарплатой и продолжительностью службы на фирме как выражение системы оплаты в соответствии с возрастом и положением работника.

Среди причин образования и формирования внутренних рынков труда выделяют следующие три. Первая: специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых на фирмах технологий и уникальности существующих на фирмах рабочих мест. Вторая: несовершенство информации, значительные трансакционные издержки, связанные с получением и обработкой информации о возможной производительности потенциального работника. Третья: профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражается в обучении в процессе работы.

Взаимозависимость характеристик внутренних рынков труда показана на рис. 6.1. Если взять за основу потребность фирмы в использовании специфической технологии производства, требующей от работников специфической профессиональной подготовки, то из этого последуют все основные характеристики. Во-первых, подготовка на рабочем месте становится естественным способом предоставления работнику необходимых навыков и знаний, не доступных на внешнем рынке. Происходит интернализация

основной деятельности внутри фирмы. Внешний наем ограничен рабочими местами «входного уровня». Ввиду важности обучения на рабочем месте фирмы должны предоставлять стимулы для организации такого обучения как обучающим, так и обучаемым. Для обучаемого отдача от обучения может быть получена только на данной фирме, поэтому для него важно поддержание занятости именно на этой фирме. Частично это происходит за счет найма сторонних работников только на рабочие места «входного уровня». Сохранение занятости важно и для обучающих, но для них важно еще ограничение конкуренции внешней заработной платы лишь рабочими местами «входного уровня». Если этого не будет, то на заработную плату обучающих может отрицательно повлиять производительность работников, которых они обучили.

Двигаясь за стрелкой вправо, отметим, что специфические навыки ведут к малочисленной конкуренции. В экстремальной ситуации возникает двусторонняя монополия, заработная плата тогда привязывается к рабочим местам, а не работникам, и правая и левая стороны диаграммы сливаются. Система, основанная на профессиональной подготовке на рабочем месте, защищает работника от конкурентных сил. Кроме того, если зарплата зависит от положения работника, а не от его труда, снижаются стимулы к труду. Решение проблемы заключается в замене внешней конкуренции внутренней за продвижение на высокооплачиваемую работу. Однако с учетом интересов обучающих продвижение должно осуществляться со скоростью одной ступени за период, чтобы обученные не могли обогнать своих учителей.

Стимулирующие функции этой системы основаны на различиях в оплате труда на рабочих местах разных уровней, вся система оплаты становится жестко внутренне взаимозависимой и одновременно независимой от внешних факторов. Благодаря сохранению занятости и низким уровням добровольных увольнений из-за специфической для фирмы профессиональной подготовки, у работников появляется долгосрочная перспектива продвижения по служебной лестнице. Разумеется, существует реакция фирмы на внешние факторы. Это может быть механизм подстройки, не связанный с зарплатой. Традиции и обычаи на фирме не позволят менеджерам злоупотреблять своей властью, подстраиваясь под внешние факторы.

Контакты с внешним рынком у внутреннего рынка жестко ограничены и сводятся в основном к так называемым «входным портам», т. е. тем рабочим местам, на которые фирмы нанимают новых работников на внешнем рынке труда.

Услуги труда на внешних и внутренних рынках неодинаковые. Внутренние рынки связаны с однородным трудом и карьерной лестницей. Фирмы нанимают на внешнем рынке работников на относительно низкоквалифицированную работу, а вакансии на более высоком уровне заполняют за счет внутреннего рынка. Карьера и рост заработной платы являются результатом сочетания возраста и способностей, причем последние развиваются за счет опыта и профессиональной подготовки. Провалы в занятости на фирме в таком случае могут образоваться, если на нижестоящем уровне нет достойных претендентов для занятия вакансий на вышестоящем уровне. Тогда возникает необходимость обратиться к внешнему рынку труда, однако сложность здесь в том, что претендент должен обладать высоким уровнем специфической для фирмы подготовки, а кроме того, привлечение работников со стороны нарушает общий ритм карьерного продвижения на фирме.

Фирма переходит с внутреннего на внешний рынок труда и тогда, когда изменяет количество занятых: увольняет работников в период спада или нанимает дополнительных в период подъема. В краткосрочном периоде у фирмы может не быть выбора, кроме найма работников на внутреннем рынке. Издержки на наем на внешнем рынке возрастают непропорционально с сокращением времени найма, так как они связаны с затратами на рекламу, интервью с претендентами и т. д. То есть фирма может стремиться к найму на внешнем рынке, если предоставление услуг труда здесь с точки зрения издержек эффективнее, чем на внутреннем рынке.

2. Эффективная заработная плата: производительность и оплата

Главная идея, лежащая в основе теории эффективной заработной платы, заключается в том, что фирмы могут получать некоторую выгоду от того, что выплачивают своим работникам заработную плату выше равновесной (т. е. больше, чем требуется, чтобы обеспечить определенное количество труда на конкурентном рынке).

При заключении трудового контракта фирмы и работники договариваются об обмене услуг труда определенного уровня на заработную плату. В процессе выполнения соглашения может возникать оппортунистическое поведение каждой из сторон, заключающееся в уклонении от выполнения условий контракта. Оппортунистическое поведение работника будет выражаться в снижении трудовых усилий и предоставлении услуг труда в меньшем объеме или худшего качества. Для того, чтобы избежать такого поведения со стороны работника, работодателю необходимо контролировать его работу. Если обнаружится, что работник отлынивает, то его можно уволить. Но на конкурентном рынке труда при условии равновесия уволенный работник может сразу же найти работу при той же заработной плате, поэтому его трудно наказать, и работодателю остается только постоянно контролировать работника, неся при этом большие издержки.

Альтернативным решением может быть увеличение заработной платы работникам. Получая заработную плату большую, чем на других фирмах, работники станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, фирма сможет отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль.

Такое воздействие повышенной заработной платы на поведение работников сохранится и в случае, если все фирмы прибегнут к такому способу стимулирования труда работников. Это произойдет из-за воздействия на занятость более высокой зарплаты при меньшем найме работников со стороны фирм (рис. 6.2). Более высокая заработная плата w* вызовет увеличение предложения труда SL до L’ и сокращение спроса на труд DL до L*, совокупное предложение будет превышать совокупный спрос. Возникающая безработица (L’—L*) будет выполнять ту функцию, которую выполняла более высокая заработная плата, установленная только на одной фирме, — держать под контролем работников, склонных к оппортунистическому поведению. Заработная плата выше равновесной для конкурентного рынка труда, устанавливаемая для стимулирования трудовых усилий работников и минимизации издержек, называется эффективной заработной платой.

Обозначим как е трудовые усилия работников. По условиям модели эффективной заработной платы трудовые усилия зависят от заработной платы е = e (w). Фактор труда можно представить как произведение усилий и количества работников Le, производственная функция фирмы (при

Рис. 6.2. Эффективная заработная плата и безработица

фиксированном капитале) соответственно, будет Q = Q(Le). Фирма действует на конкурентном рынке благ, поэтому цена продукта р постоянна. Прибыль фирмы равна: