Мотивация экономической деятельности (стр. 1 из 3)
1. Причины различий в заработной плате
Заработной платой называется цена услуг труда.
Ставка заработной платы — цена услуг труда за единицу отработанного времени.
Номинальная заработная плата — заработная плата в денежном выражении.
Реальная заработная плата — номинальная заработная плата, деленная на уровень цен.
Заработок — ставка заработной платы, умноженная на количество отработанного времени.
Общее вознаграждение — заработок плюс премиальные выплаты плюс неденежные формы вознаграждения и пособия в форме отложенного заработка.
Если рассматривать модель рынка труда с совершенной конкуренцией, то действие рыночных сил на таком рынке должно приводить всех работников к одинаковой равновесной заработной плате (по крайней мере для определенного вида труда). Но этого не происходит, заработная плата различна даже для работников одного и того же вида труда. Причины различий в заработной плате заключается в том, что (рис. 5.1):
работники неоднородны, они отличаются друг от друга знаниями, навыками, опытом, обладают различным объемом человеческого капитала и соответственно разной производительностью;
рабочие места неоднородны, они отличаются друг от друга «незарплатными» характеристиками (условиями, месторасположением, видами социальных пособий и льгот, статусом и т. д.);
условия совершенной конкуренции не выполняются (существуют ограничения на мобильность рабочей силы, информация несовершенна и ее получение связано с издержками, возникают эффекты дискриминации на рынке труда).
Различный объем приобретенного (образование, опыт) или имеющегося с рождения (способности) человеческого капитала у работников приводит к тому, что они отличаются друг от друга. Одним из следствий является то, что в любой момент времени рабочая сила состоит из некоторого числа неконкурентных групп, объединяющих работников определенной профессии и квалификации. Между этими группами нет эффективной конкуренции на рынке труда, они выступают несовершенными заменителями друг друга. Как правило, даже внутри группы, состоящей из работников какого-либо вида деятельности, не всегда есть совершенная заменяемость. Различия между такими неконкурентными группами состоят в способностях и типе, количестве и качестве образования работников. В краткосрочной перспективе такая неоднородность человеческого капитала порождает дифференциацию заработной платы, связанную с различной производительностью работников. В долгосрочном периоде люди могут переходить и передвигаются из одной неконкурентной группы в другую, делая инвестиции в человеческий капитал. Но способность к такой мобильности ограничена различиями в возможностях инвестирования и различиями в способностях воспринять и применить полученные знания. В той степени, в которой эти различия будут сохраняться, будут сохраняться и различия в заработной плате.
Помимо того, что образование способствует образованию неконкурентных групп и сегментации рынка труда, работники могут различаться и внутри образовательных групп по степени предпочтения к образованию. Рисунок 5.2 показывает кривые безразличия для двух типов работников (А и В) и кривые изоприбыли двух различных фирм (1 и 2). Так как приобретение человеческого капитала требует затрат, то работники нуждаются в стимулах для инвестирования в образование, выражающихся в более высокой заработной плате после получения образования. Работник А имеет более сильное предпочтение к образованию, что отражает более пологая кривая безразличия UA его функции полезности. Работнику В требуется больший рост заработной платы, чтобы получить дополнительную «единицу образования». На предпочтение к образованию будут оказывать влияние способности человека и его возможности доступа к финансовым ресурсам для получения образования. Фирмы также различаются по оценке преимуществ от образования работников. Более образованные работники на фирме 1 ценятся больше, чем на фирме 2, что находит отражение в большем росте заработков образованных работников на «единицу образования» на фирме 1, чем на фирме 2.
Рис. 5.2. Образование и различия в заработной плате
Если I1 и I2 — кривые изоприбыли фирм, соответствующие нулевой прибыли в ситуации конкурентного равновесия, то внешняя линия, образуемая при пересечении кривых изоприбыли, представляет собой кривую предложения работодателей, показывающую максимум заработной платы, который может быть заплачен при различном уровне образования. Для данных фирм и работников равновесие достигается в точках EA и EB. В результате работники, имеющие большую склонность к инвестициям и соответственно осуществляющие значительные инвестиции в человеческий капитал, получают заработную плату, большую на величину компенсационных различий. Эта величина зависит как от предпочтений к образованию (из возможностей и способностей) разных типов работников, так и от рыночных возможностей фирм и используемых ими технологий.
3. Гедонистическая теория заработной платы и компенсационные различия в заработной плате
Гедонистическая теория заработной платы предполагает, что работник стремится увеличить свою полезность, выбирая рабочее место. Эта полезность зависит как от величины заработной платы, так и от различных других характеристик рабочего места (позитивных и негативных), по отношению к которым у работника есть предпочтения.
Различия в заработной плате, компенсирующие «незарплатные» различия в характеристиках рабочих мест, называются компенсационными.
Модель компенсационных различий в заработной плате основывается на следующих предпосылках:
при выборе рабочего места работник максимизирует свою полезность от занятости на этом рабочем месте с учетом всех его характеристик, а не только дохода (в этом модель компенсационных различий основывается на гедонистической теории заработной платы);
работник имеет или может получить в процессе работы информацию о всех характеристиках рабочего места, и издержки на получение информации невелики;
работники мобильны и могут свободно переходить с одного рабочего места на другое.
Предпочтения работника описываются функцией полезности
U = u (W, Хi),
где W — заработная плата; Хi — «незарплатные» характеристики рабочего места.
Рассмотрим случай негативных характеристик на примере риска травматизма и профессиональных заболеваний R.
Тогда функция полезности работника U = u (W, R) и u’ (W)> 0, u’(R)<0.
Предпочтения работника описываются семейством кривых безразличия (рис. 5.3а). Вогнутость кривых отражает убывающую предельную норму замещения степени риска заработной платой.
Рис. 5.3. Кривые безразличия работника и изоприбыли работодателя, отражающие их предпочтения к заработной плате и риску травматизма
Так как снижение степени риска требует от работодателя увеличения затрат, то предпочтения работодателя могут быть описаны семейством кривых изоприбыли, их выпуклость отражает убывающий предельный доход при снижении степени риска. Конкуренция на рынке будет приводить фирму к нулевой экономической прибыли и к кривой изоприбыли, соответствующей нулевой прибыли (рис. 5.3б).
Работник в соответствии со своими предпочтениями может выбирать различные рабочие места, предлагаемые ему фирмами, максимизируя при этом свою функцию полезности. Так, на рис. 5.4 работника одинаково устраивают и рабочее место на фирме А, и рабочее место на фирме В. При этом в первом случае комбинация заработная плата — степень риска W1, R1, во втором случае — W2, R2. Увеличение степени риска на (R2 — R1) сопровождается увеличением заработной платы на величину (W2 — W1), которая и будет в данном случае составлять компенсирующее различие.
Рис. 5.4. Компенсационные различия в заработной плате при различной степени риска
На рынке в целом пересечение всех возможных комбинаций предлагаемых рабочих мест образует рыночную кривую предложения заработная плата — степень риска, которая будет иметь положительный наклон и будет более плоской, чем кривые изоприбы ли отдельных фирм.
Рис. 5.5. Рыночная кривая предложения комбинаций заработная плата — степень риска травматизма
Точки касания с кривой, образованной пересечением всех возможных предпочтений работников, образуют множество решений заработная плата — степень риска (рис. 5.5).
4. Влияние нормативов по безопасности труда на рынок труда
Теория компенсационных различий в заработной плате позволяет анализировать влияние на рынок труда нормативов по безопасности труда.
На рис. 5.6 представлена ситуация, когда нормативы по безопасности труда устанавливаются при полной информированности работников о степени риска. В этом случае возможны два варианта. Первый (рис. 5.6а): когда установление норматива R* переведет работника из точки A (W0, R0) в точку В (W*1, R*1) с меньшей степенью риска и с меньшей заработной платой, соответствующей более низкому уровню полезности. Второй (рис. 5.66): когда установление норматива R* переведет работодателя на вышерасположенную кривую изоприбыли, соответствующую более низкой прибыли, работник также перейдет из точки А в точку С (W*2, R) с меньшей заработной платой, но соответствующей уровню полезности, на котором он был.