Основною метою стратегії формування системи оплати праці є створення на підприємстві такої системи оплати праці, яка була б ефективною як з позицій працівників, так і роботодавця (підприємства) [21, с.86]. Стратегія формування системи оплати праці є складовою частиною стратегії управління персоналом підприємства і визначається загальною стратегією підприємства. Крім того, на визначення стратегії формування системи оплати праці на підприємстві впливає ще велика кількість факторів, склад, зміст і значущість яких змінюються у часі. Основні фактори, які вважається за доцільне враховувати при розробці стратегії формування системи оплати праці, можна поділити на зовнішні і внутрішні. Останні, в свою чергу, поділяються на об’єктивні та суб’єктивні (див. додаток М) [22, с.135].
Використання стратегічного підходу до формування системи оплати праці на промисловому підприємстві дозволить розробити систему оплати праці, яка була б сприйнятливою до змін зовнішнього і внутрішнього середовища й ефективною для всіх сторін соціально-трудових відносин [23, с.22].
В сучасній організації оплати праці в Україні існує ціла низка невирішених проблем: розміри заробітної плати не завжди залежать від конкретних результатів праці окремих працівників і підприємств в цілому; не створений дієвий механізм соціального партнерства; не визначені до кінця місце та роль заробітної плати в системі стимулів ринкової економіки; значне посилення міжгалузевої і регіональної диференціації заробітної плати; зниження питомої ваги заробітної плати в сукупних доходах працівників.
Діючі системи оплати по праці володіють масою недоліків. Головний не достаток полягає в тому, що заробітна плата погано, а найчастіше взагалі не зв’язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективні, а оплата індивідуальна. Щоб перебороти його, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.
Перший шлях виключений, тому що в принципі неможливо відокремити результати від їхньої колективної природи. Як, наприклад, підприємства, що намагалися роздрібнити колективний інтерес на безліч часток, утратили стійкість і зараз наладжують ті чи інші форми об’єднання.
Стосовно до системи оплати праці можна виділити такі недоліки: ріст оплати праці не зв’язаний з ростом ефективності; діюча система не орієнтована на співробітництво; система оплати не є досить гнучкою [24].
Що стосується безпосередньо діючих систем оплати праці, то вони повинні створюватися таким чином, щоб забезпечити об’єднання а не роз’єднання працівників у рамках фірми, стимулювати співробітництво, а не конфлікти між працівниками.
Для менеджерів у новій системі оплати праці потрібно знизити рівень базової оплати, що обумовлювалася стажем роботи, і збільшити розмір оплати, пропорціональної трудовому окладу. Необхідно зосередити увагу всієї компанії на продуктивності і якості. Для цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва: усі програми повинні виконуватися в термін чи достроково; усі послуги і роботи здаються замовникам з першого пред’явлення: якість повинна знаходитися на першому листі; потрібно використовувати самі зроблені технології, інструменти і методи. Кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їхнього росту. Необхідно виділити три найважливіші проблеми якості. Якість праці: керування продуктивністю і якістю. Якість трудового життя: управлінська культура, продуктивний внесок з боку працівників. Якість керування: передова роль керування організацій, ступінь, у який керівництво домагається підвищення результативності через якість трудового життя.
Як відзначалося раніше, недоліки діючої системи оплати обумовлені індивідуальним її характером, і її потрібно перетворити в колективно – часткову. У світовій економіці такий перехід уже відбувається. У нас передумов і можливостей для формування колективно – часткової системи заохочення якості і продуктивності не менше.
Отже, мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, що безпосередньо залежать від працівників. Незалежними можуть бути не вартісні фактори, тому що на практиці від працівників дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Уже тому ставити заохочення працівників у пряму залежність від прибутку, було б помилковим.
До того ж варто розрізняти прибуток короткостроковий і довгостроковий. Ставка на короткострокову взагалі збиткова для стійкості виробництва, не говорячи вже про його конкурентоздатність, - це аксіома сучасної економіки. Де мають на меті витягу короткострокового прибутку і відкидають принцип пайової участі в доходах, там діючої системи матеріальної зацікавленості трудящих немає і бути не може, оскільки виникає конфлікт цілей, верх у якому одержує приватний інтерес у прибутку. Отже, критерії системи матеріального стимулювання не повинні бути зв’язаними з прибутком.
Другий момент: продуктовий облік результатів і витрат, щоб по кожнім виді кінцевої роботи можна було знати, які нормативні і фактичні витрати сировини, матеріалів, що комплектують, праці і т.д.
Третій момент, як з’ясувалося вище найбільше адекватно вимоги конкурентоздатних підприємств виробництва системи пайової участі працівників у кінцевих доходах.
У четвертих, система матеріальної зацікавленості повинна вибудовуватися як система інвестування працівників, набудована на високу ефективність об’єктивно критерієм оцінки і зіставлення результатів і витрат праці. Вимагається підхід, відповідно до якого оплата по праці здобуває функцію інвестицій як робочу силу. Такі інвестиції набагато ширше ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їхнє джерело – це кінцевий доход. Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману по диплому, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи чи використовуваної при ухваленні рішення. Так можна відмовитися від почасовій оплаті праці і платити працівникам жалування за кваліфікацію, а не за число годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов’язки, але і здатність брати участь у рішенні виробничих проблем, знати їхній і розбиратися в будь – якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.
Для робочих заохочення ініціативи і творчості повинне виступати як оплата «по заслугах» чи «за особистий внесок». Оцінка заслуг особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, визначених самим підприємством. Під терміном «заслуги» чи «внесок» можна мати на увазі і робоче місце і прояв особистих якостей працівника, і оцінку результатів діяльності за допомогою критеріїв. Хоча оплата за особистий внесок йде трохи в супереч з колективним характером праці, її все – таки можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, з огляду на при цьому, загальний внесок. Колективізм повинний бути принципом формування заохочення праці.
П’ятий момент полягає в оцінці безробіття як анти стимул, а не стимул. Якщо люди будуть знати, що збільшення ними продуктивності праці виразиться в звільненні їх самих чи їхніх товаришів, то анти стимул переважить.
Термін життя кожного підприємства визначається винятково лише термінами необхідності в ньому, так що кожна існує доти поки воно необхідно кінцевому споживачу. Як тільки потреба в ньому зникне настає його занепад. Потреби ж знаходяться в постійну русі. Добре, коли підприємство устигає за розвитком потреб, ще краще – якщо воно саме розвиває їх [25].
3.2 Пропозиції щодо покращення фінансового стану ВАТ «Безбородьківська АВКФ»
На сучасному етапі аналіз фінансового стану підприємства знаходиться в поступовому розвитку і вдосконаленню, але аналіз фінансового стану сучасний ще не відповідає повністю новим вимогам проведення фінансової роботи підприємства.
В ринкових умовах слово діяльність організації, підприємства набуває нових форм і направлень. Внаслідок цього і фінансовий стан підприємства аналізується з вимогами цих змін.
На досліджуваному мною підприємстві за досліджуваний період зросли операційні витрати, собівартість продукції, адміністративні витрати. У зв’язку з цим можна надати такі пропозиції щодо усунення цих недоліків.
Рентабельність дає уяву про ефективність роботи підприємства, про спроможність підприємства збільшувати свій капітал. Тому необхідно дбати про підвищення рентабельності підприємства. У зв’язку з цим можна запропонувати такі шляхи зростання рентабельності:
збільшення величини прибутку. Чим більший прибуток, тим вищий рівень рентабельності;
зменшення величини вартості основних фондів і нормованих оборотних коштів. Чим більша сума авансових коштів на виробництво продукції, тим нижчий рівень рентабельності;
величина собівартості продукції впливає обернено пропорційно на рівень рентабельності: менша собівартість дає вищу рентабельність конкретного виду продукції.
Показник собівартості продукції у звітному періоді збільшився на 239 тис. грн. Дане збільшення відбулося внаслідок зростання витрат на сировину та матеріали, що використовуються для закупівлі корму для тварин і обладнання для обробітку землі. Для того, щоб знизити витрати, внаслідок чого знизиться і собівартість випуску продукції, потрібно знайти дешевші канали отримання сировини і матеріалів. Але при цьому слід звернути увагу на якість, щоб вона не була нижчою, ніж якість попередньо закуплених матеріалів і сировини.
Зниження собівартості продукції дозволить підприємству бути конкурентоспроможним на ринку збуту.
Це можливе за рахунок впровадження нової техніки, технологій, більш раціонального використання як матеріальних так і трудових ресурсів, зменшення питомої ваги постійних затрат в собівартості продукції, адже зниження собівартості продукції прямо пропорційно впливає на збільшення прибутку підприємства.