Планування фонду оплати праці на підприємстві (стр. 9 из 10)

Планування фонду заробітної плати керівників, фахівців і службовців здійснюється на основі даних про чисельність і посадові оклади згідно зі штатним розписом з урахуванням невиходів через хворобу, а також установлених надбавок і доплат.

Середня заробітна плата розраховується на основі планової чисельності визначених категорій працюючих і планових фондів їхньої заробітної плати (оплати праці).

Середньочасова заробітна плата робітників обчислюється як відношення планового годинного фонду заробітної плати до числа запланованих людино-годин роботи.

Середньоденна зарплата робітників розраховується розподілом планового денного фонду зарплати на число запланованих людино-днів роботи.

Середньомісячна (середньорічна) зарплата визначається розподілом планового місячних (річного) фонду зарплати на середньомісячне число робітників у плановому періоді. Чисельність працівників і фонд оплати праці наведемо в таблиці13.

Таблиця 13. Чисельність працівників і фонд оплати праці ВАТ „Біоветфарм”

Назва показників	За період з початку року
	2007 рік	2008 рік	2009рік
Середньооблікова чисельність усіх працівників, осіб	154	141	138
Фонд оплати праці усіх працівників, тис. грн.	801,2	769,3	1023,1
Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу, осіб	166	155	158
Кількість людино-годин, за які була нарахована заробітна плата штатним працівникам, всього	278120	274020	262119
з них відпрацьовано	240040	245360	238999
Фонд оплати праці штатних працівників, тис. грн.	791,9	763,0	1008,7
Обсяги виробництва, тис.грн	4650,0	3635,7	4622,1

Таблиця 13.1. Склад фонду оплати праці працівників

Назва показників	2007 рік	2008 рік	2009 рік
Фонд основної зарплати, тис. грн.	548,8	558,6	743,1
Фонд додаткової зарплати, всьогоз нього: надбавки і доплати премії за виробничі результат	237,122,5111,3	198,821,996,6	223,044,39,1
Заохочувальні і компенсаційні виплати	6,0	5,6	42,6

За останні три роки на підприємстві спостерігається коливання фонду заробітної плати, оскільки у 2008 році фонд оплати праці зменшився на 28,9 тис.грн. порівняно з 2007 роком, але у 2009 році спостерігається тенденція до підвищення фонду оплати праці порівняно з 2008 роком на 245,7 тис. грн.. Зростання заробітної плати може бути спричинене за рахунок зменшення чисельності працівників. Тут також мають місце надбавки і доплати, премії за виробничі результати, заохочувальні і компенсаційні виплати.

Зміну показників в оплаті праці зобразимо за допомогою графіка:

Тут також мають місце надбавки і доплати, премії за виробничі результати, заохочувальні і компенсаційні виплати.

Розраховуємо темп зростання (зниження) обсягу виробництва. Він складає:

або 78,2%

або 127,13%

Розрахуємо абсолютне відхилення по фонду оплати праці:

;

.

Наведемо в графічному вигляді показники фонду оплати праці та обсягів виробництва за три роки:

Отже, бачимо, що починаючи з 2008 року зі зростанням обсягів виробництва фонд оплати праці теж зростає. Фактором, який впливає на це зростання є збільшення фонду оплати праці робітників, які отримують заробітну плату відповідно до свого виробітку, тобто змінного фонду оплати праці.

Проаналізуємо склад і структуру фонду оплати праці в таблиці 14.

Таблиця 14. Аналіз структури та складу фонду оплати праці на ВАТ «Біоветфарм»

Показники	2007 рік		2008 рік		2009 рік		Відхилення
	Сума, тис.грн.	Питома вага, %	Сума, тис.грн	Питома вага, %	Сума, тис.грн.	Питома вага, %	+ / -	%
1.Фонд основної заробітної плати, всього	548,8	69,3	558,6	73,21	743,1	73,67	194,3	+35,40
2.Фонд додаткової заробітної плати, всього. в т.ч.:	237,1	29,9	198,8	26,05	223,0	22,11	-14,1	-5,95
- надбавки та доплати	22,5	2,84	21,9	2,87	44,3	4,39	21,8	+96,89
- премії за виробничі результати	111,3	14,05	96,6	12,66	9,1	0,90	-102,2	-91,82
3.Заохочувальні та компенсаційні виплати	6,0	0,76	5,6	0,73	42,6	4,22	36,6	+610
Фонд оплати праці	791,9	100	763,0	100	1008,7	100	216,8	+27,38

Отже, в ході проведеного аналізу структури ФОП підприємства за 2007 – 2009 роки, бачимо, що ФОП змінюється нерівномірно; у 2008 році зменшився, а в 2009 році зріс. Найбільше в абсолютному вираженні зріс фонд основної заробітної плати – на 194,3 тис.грн., найменше зросли надбавки і доплати – на 21,8 тис.грн. Однак спостерігається зменшення премій на 102,2 тис.грн. У відносному вираженні найбільше зростання спостерігається по заохочувальним та компенсаційним виплатам – на 610%. Зменшення спостерігається по преміям за виробничі результати – на 91,82%

3.5 Проблеми та шляхи удосконалення планування і контролю фонду

оплати праці структурного підрозділу

Сьогоднішню ситуацію у сфері оплати праці можна охарактеризувати як таку, що має певну невизначеність, невідрегульованість, не контрольованість. Низька заробітна плата, затримка її виплати негативним чином позначаються на ставленні працівників до своїх прямих обов'язків і є одним з мотивів вимушеної вторинної зайнятості. Тому цілями і шляхами реформування заробітної плати є створення кожній працездатній людині умов для підтримання своєю працею необхідного рівня життя; забезпечення реалізації відтворювальної, стимулюючої, регулюючої та стимулюючої функції заробітної плати. За сучасних умов соціально-економічного розвитку підприємств України істотно зростає актуальність проблеми підвищення рівня заробітної плати та вдосконалення механізму управління оплатою праці.

На мою думку, основним складником організаційно-економічного механізму управління оплатою праці є її організація на підприємстві. Питання організації заробітної плати, визначення її рівня завжди перебувають у центрі уваги як роботодавців, так і найманих працівників та їх об’єднань. Відповідно до чинних на сьогодні законодавчих актів (ст. 15 Закону України «Про оплату праці» і ст. 97 Кодексу законів про працю України), основою організації оплати праці в Україні є тарифна система, що включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники. Суть тарифної системи оплати праці полягає в тому, що роботи розподіляються залежно від їх складності, а працівники – залежно від їх кваліфікації відповідно до розрядів тарифної сітки, що є основою для формування розмірів заробітної плати.

Існує така точка зору стосовно тенденції використання так званого «гнучкого тарифу» у тарифній системі. Його суть полягає в тому, що в межах кожного кваліфікаційного розряду робітників або посад службовців встановлюється певний діапазон тарифних ставок та посадових окладів. Це сприяє підвищенню ефективності стимулювання працівників в межах одного й того самого розряду або посади без переведення до іншого розряду або на іншу посаду вищої кваліфікації. Класифікуючи всіх працівників підприємства на споріднені категорії (робітники, службовці, спеціалісти, керівники), їх потенціали, враховуючи особливості психології і фізіології людини, відносяться як 1:3. Це означає, що найбільш обдаровані, кваліфіковані, відповідальні працівники однієї категорії в процесі своєї трудової діяльності можуть добитися в три рази більш високих результатів в порівнянні з самими низько кваліфікованими, тобто будуть оцінюватися по трьохбальній шкалі.

В умовах переходу нашої економіки на ринковий механізм функціонування, важливими завданнями оптимізації високопродуктивної, якісної праці та її гідної оплати є прискорення науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення збитків робочого часу.

Отже, удосконалення оплати праці на підприємстві матиме вищу ефективність за дотримання таких принципів:

- відповідність заробітної плати ціні робочої сили;

- залежність заробітної плати від кількості і якості праці та від кінцевих результатів роботи підприємства;

- забезпечення переваг в оплаті праці тим працівникам, які роблять найбільший трудовий внесок у виробничі результати підприємства;

- удосконалення тарифної системи та нормування праці;

- відповідальність керівників підприємств за порушення законодавства про оплату праці;

- поєднання індивідуальних інтересів з колективними (за розвитку колективних форм організації праці).

Також велику роль в удосконаленні оплати праці відіграє використання в тарифній системі «гнучкого графіка». Результати роботи кожного працівника оцінюються по трьохбальній шкалі і відповідно з одержаною кількістю балів він може просуватися по вертикалі тарифної сітки на один, два, три ряди. Тому навіть в межах однієї кваліфікації у кожного є можливість самостійно добиватися збільшення розміру своєї заробітної плати. Використання такої системи виключає автоматичний ріст заробітної плати не підвищуючи реальної кваліфікації і результативності працівників.