Спрашивается: как совместить, казалось бы, несовместимое, партнерство профсоюзов и сотрудничество работников и коллективов. Новые условия работы работников и предприятий, о которых говорилось в первой главе диссертации, а также развитие внутрипроизводственной демократии, о чем мы говорим в настоящей главе, требуют по-новому взглянуть на роль и место профсоюзов на предприятиях и на профсоюзы в целом.
Очевидно, что на предприятии у работников не может быть двух представительных органов: органа профсоюзной организации и органа внутрипроизводственной демократии. Такой эксперимент уже был в нашей стране в советский период. «Горбачевская» перестройка, нацеленная на демократизацию общества, предусматривала создание на предприятиях советов трудовых коллективов (СТК), как представительных органов трудового коллектива. Коллективам и советам были законодательно предоставлены достаточно широкие хозяйственные права на государственных предприятиях. По началу трудовые коллективы даже избирали директоров предприятий. Но вскоре обнаружилось два непреодолимых без коренных изменений экономического и политического строя противоречия. Одно между законодательным положением трудового коллектива и государственной формой собственности; другое между законодательным положением трудовых коллективов и профсоюзами.
Сохранение государственной формы собственности означало сохранение централизованного государственного управления предприятиями, утверждение им с верху планов практически по всем направлениям их работы. В связи с этим трудовому коллективу и его СТК оставалось лишь мобилизовывать людей на выполнение плановых заданий, искать в этих целях резервы производства, в том числе развивать социалистическое соревнование, т.е. заниматься тем, чем должны были заниматься профсоюзы, исходя из их первой функции. Очевидно, что на этом пути было не возможно развивать активность и инициативу работников предприятий. Демократия на предприятиях не давала ожидаемой ее авторами отдачи.
Не меньшим противоречием явилось и сохранение на предприятиях профсоюзов с их прежними функциями. Правда, от производственной функции профсоюзы очень скоро решили отказаться, отдав ее СТК. Но противоречие в связи с этим лишь уменьшилось. Дело заключается в том, что СТК, которые оказались фактически лишенные хозяйственных прав, связанных с управлением производством и предприятиями, начали заниматься чисто профсоюзными делами, их защитной функцией. Работники предприятий увидели в лице СТК еще один защитный орган, и если вопрос не решался в профкоме, то его переносили в СТК, и здесь часто решение принималось быстрее. На этой почве между СТК и профкомом могла развиваться лишь неприязнь друг к другу.
Исторический опыт, таким образом, показывает, что одновременная, параллельная деятельность на предприятии профоргана и органа представительной демократии ничего хорошего не приносит. И в связи с этим может родиться вывод, что в условиях развития внутрипроизводственной демократии профсоюзы не нужны. Но вывод такой был бы поспешным. Профсоюзы, безусловно, нужны, но при принципиально другой организации их работы. Основная их деятельность должна быть перенесена с уровня предприятия на уровень отрасли и регионы профессиональных и должностных групп работников. И к этому имеются веские основания.
Несмотря на рыночные отношения и экономическую самостоятельность отдельных агентов рынка, в обществе, а тем более, социально-ориентированном обществе, имеется настоятельная необходимость обеспечения определенного единства условий работы работников. Не случайно государства через законодательство о труде устанавливает единые условия «найма», минимальные размеры заработной платы, предельную продолжительность рабочего дня, гарантированную продолжительность оплачиваемых отпусков и т.д. Другие отраслевые, профессиональные условия работы предусматриваются коллективными договорами (соглашениями) между профсоюзами и союзами предпринимателей. И если эта работа поставлена качественно, если государство устанавливает обоснованные и надежные правила игры между профсоюзами и предпринимателями, то в стране обеспечивается определенное единство условий работы для работников, выполняющих близкие, аналогичные работы.
Спрашивается: зачем необходимо единство условий работы, и в первую очередь оплаты труда? В условиях, когда агенты рынка экономически самостоятельные и живут за счет своих средств, казалось бы, логичнее, чтобы и условия работы были разными, находились в зависимости от размеров средств предпринимателей. Но нельзя не признавать, что разнобой в условиях работы, условиях оплаты труда неоправданно разъединяет членов общества, вносит противоречия и даже враждебность в отношения между работниками и даже между предпринимателями. Равная оплата за равный труд – это историческое требование рабочего движения, и с этим требованием с середины прошлого столетия стали все больше соглашаться предприниматели, собственники. За него ратует и государство.
Предпринимателям необходимы стабильные кадры. Конечно, речь в первую очередь идет о квалифицированных и высококвалифицированных кадрах. В противном случае начинает страдать производство, разрушается возможность формирования корпоративной культуры, перехода к членству организации и т.д. Но стабильность кадров можно обеспечить лишь при реализации принципа: за равный труд – равная оплата, равные другие условия работы. Это не означает, конечно, равенство в буквальном смысле слова. Предприниматели используют различные возможности, и в первую очередь в сфере социальных услуг, для того чтобы закрепить на предприятии квалифицированные кадры или привлечь такие кадры на предприятие. Однако в целом в развитых рыночных странах в настоящее время этого принципа придерживаются.
Когда речь идет о единстве условий работы, то речь идет о его достижении у работников одноименных профессий, специальностей и должностей, занятых в примерно одинаковых условиях работы на предприятиях страны, т.е. в национальных масштабах, а если возможно и межнациональных масштабах. Вот это единство и должно обеспечиваться на основе коллективных договоров, заключаемых на национальном уровне профессиональными союзами и союзами предпринимателей, а если, необходимо, то и с участием государства. Профсоюзы в таком случае отказываются от своих местнических подходов в решении социально-трудовых вопросов на отдельно взятых предприятиях. Они становятся защитниками труда на национальном уровне, т.е. том уровне, где отсутствует представительная внутрипроизводственная демократия, где кроме профсоюзов никто не может ответить на вопрос: какие условия работы должны быть у данной профессии, чтобы они отвечали ее интересам.
В результате роль профсоюзов не ослабевает, а усиливается. Они начинают отвечать за реализацию принципа: равный труд – равная оплата, равные условия работы. Сегодня в нашей стране, где главным документом, регламентирующим социально-трудовые отношения, за рамками государственного регулирования, являются коллективные договора, заключаемые на предприятиях, профсоюзы стремятся к обеспечению лучших условий работы для «своих» предприятий, своих работников, нарушая принцип равенства людей, занятых одинаковым трудом.
Поскольку при реализации указанного принципа равенства, центр тяжести в регулировании социально-трудовых отношений переносится на национальный уровень, должно существенно возрастать значение коллективных договоров, заключаемых на этом уровне. Именно в этих документах должны решаться все важнейшие, основные вопросы условий работы работников по профессиям и должностям. Что касается уровня предприятия, то здесь практически отпадает вопрос о заключении коллективных договоров. Конечно, на предприятиях могут быть, более того должны быть, отклонения условий работы от тех, которые предусмотрены коллективными договорами на национальном уровне. Условия работы предприятий не идентичны, также как и условия труда на рабочих местах. И эти особенности должны учитываться непосредственно на предприятиях. Кроме того, за рамками важнейших, основных положений, закрепленных в коллективных договорах национального уровня, имеется немало значимых частных вопросов, а отсюда необходимость, если так можно сказать, до урегулирования социально-трудовых отношений.
При такой перестройке в установлении условий работы важно, чтобы в государственном централизованном порядке, т.е. законодательным путем, были предусмотрены все «правила игры» в разработке и применении коллективных договоров. Необходимо, чтобы четко были определены вопросы, которые решаются в колдоговорном порядке, каким образом принимаются нормы по установлению условий работы на предприятиях в развитии колдоговора, какая устанавливается ответственность предпринимателей за нарушение норм колдоговора. В таком же законодательном порядке должны быть предусмотрены вопросы, которые могут решаться в сфере социально-трудовых отношений непосредственно на предприятиях, либо по уточнению колдоговорных норм, либо сверх, помимо этих норм. Мы не случайно использовали выражение «правила игры», поскольку во всех отмеченных выше формах регулирования не должны устанавливаться жесткие нормы. Как правило, это должны быть параметры: не выше такой-то величины; в пределах от и до; уточнение таких-то положений; разработка норм по таким-то вопросам; возможность решения по таким-то дополнительным вопросам и т.д.