При такой организации заработной платы сдельная оплата труда практически перестает применяться. Доля тарифа (оклада) в заработной плате повышается до 85-90%. В результате у работников снимается всякая заинтересованность в погоне за индивидуальными результатами труда, как средство заработать больший заработок. В тоже время внимание работников сосредотачивается на выполнении, установленных им функций, открываются возможности для их творческого, инициативного выполнения для достижения целей предприятия. Стимулирование поведения становится одной из важных задач заработной платы.
Оценку работы работников, если говорить о рабочих, может производить мастер или начальник участка. Для этого по каждому рабочему месту должна быть заведена соответствующая тетрадь оценки работы. В ней должны быть зафиксированы функции работников и интегральные нормы работы по рабочим местам. Размеры возможного снижения тарифов (окладов), а также поощрения работников должны быть определены на предприятии по категориям и группам работников. Поскольку практически все работы переводятся на повременную нормированную оплату, наряды, как платежные документы, могут быть отменены.
Параграф 2. Стимулирование поведения на основе социальных выплат, льгот и услуг.
Социальные выплаты, льготы и услуги широко предоставляются государством в порядке социального обеспечения нетрудоспособных и престарелых граждан, материальной помощи инвалидам, молодым семьям, детям, потерявшим кормильца, другим категориям граждан. Эти выплаты, льготы и услуги регламентируются государственными решениями и условия, а также порядок их предоставления практически не имеют отношения к деятельности предприятий уже потому, что указанные материальные блага предоставляются гражданам не зависимо от того, являются они работниками предприятий или нет.
Однако наряду с социальными льготами, выплатами и услугами (далее для кратности – социальные услуги), предоставляемыми государством, социальные услуги предоставляются и непосредственно предприятиями. Такое предоставление услуг регламентируется либо коллективными договорами (соглашениями) между предпринимателями и профсоюзами (коллективами предприятий), либо они предоставляются в соответствии с решениями администрации предприятий без, во всяком случае, юридически формальных переговоров, договоров или соглашений с коллективами работников или профсоюзами. Переговоры, соглашения, одобрения де факта в этом случае могут быть, что лишь усилит значимость и общепризнанность вводимых услуг. Такие услуги с позиции администрации, если так можно сказать, являются добровольными, хотя конечно не исключают определенного давления со стороны работников предприятия, также как и рабочих встреч с представителями работников с целью выработки лучших решений.
Исторически развитие социальных услуг на западе во многом шло таким образом, что с начало те или другие услуги появлялись на отдельных предприятиях, получали затем широкое распространение и закреплялись в отраслевых или региональных коллективных договорах. Уже затем наиболее значимые социальные услуги находили свое закрепления в законодательстве.
В настоящее время в развитых рыночных с социально ориентированной экономикой странах социальные выплаты, льготы и услуги получили широкое распространение. Этим такие страны принципиально отличаются от развивающихся стран. В целом ряде западных стран затраты на социальные услуги практически сравнялись с затратами на заработную плату. В Федеративной Германии, например, они достигли 90% от суммы валовой заработной платы работников. Эти затраты составляют «дополнительные расходы по заработной плате», которые представляют собой взносы работодателей по социальному страхованию в соответствии с действующим в Германии законодательством, а также расходы на различные социальные услуги, которые устанавливаются самими предприятиями по коллективным договорам или без них. И хотя вторые расходы значительно меньше, чем первые, однако их значимость для предприятия большая, так как относятся они к тем социальным услугам, с помощью которых решаются те или иные задачи предприятия.
Надо сказать, что в прошлом в нашей стране делалось немало как для развития социализированных социальных услуг на законодательном уровне, так и социальных услуг, предоставляемых предприятиями. Бесплатная медицинская помощь, бесплатные или льготные путевки в дома отдыха и санатории, бесплатный отдых детей, спортивные сооружения, клубы, библиотеки и многое другое было широко доступно людям. Причем значительный круг социальных услуг предоставлялся непосредственно предприятиями.
Изменения в экономическом строе страны, сопровождавшиеся резким падением производства и катастрофическим снижением ВНП, привели практически к разрушению системы социальных выплат, льгот и услуг на предприятиях. С одной стороны, были изъяты средства у профсоюзов, которые расходовались на социальные услуги, с другой, приватизация предприятий в условиях глубокого экономического кризиса привела к тому, что предприятиям оказалось не по карману содержать на свои средства социальную сферу предприятий. Она была отнесена к непроизводительным фондам, от которых в условиях давления рынка на предприятия последние были вынуждены избавляться, чтобы полностью не обанкротиться
Теперь по мере роста экономики страны и укрепления финансового положения предприятий необходимо по большей части, если говорить об основной массе предприятий, начинать практически с чистого листа. И в этой связи возникает первый и наиболее принципиальный вопрос: почему надо возвращаться к нашей старой практике или тому, что происходит в развитых рыночных странах? А может быть можно обойтись без социальных услуг на предприятиях, может быть достаточно «государственных». Для ответа на эти вопросы необходимо раскрыть суть социальных услуг на предприятиях, причины их использования, ту роль и значение, которую они должны выполнять в особенности в сфере стимулирования поведения работников предприятий, если иметь в виду тему настоящей диссертации.
По своей сути социальные услуги предприятия являются материальными благами в денежной или безденежной форме, которые предоставляются в интересах, в широком смысле слова, улучшения условий жизни и работы работников данного предприятия. Если мы говорим о денежной форме, то это, к примеру, пенсии или оплата отпусков. Если – о безденежной, то это ,к примеру, бесплатный проезд работника в заводском автотранспорте или бесплатный обед на предприятии. Путевки, билеты, направления и другие документы, которые используются при предоставлении социальных услуг, являются лишь подтверждением права лица на определенные материальные блага.
Любые социальные услуги являются для работника дополнительным доходом к его заработной плате. Если бы таких услуг не было, то работник за получение аналогичных материальных благ должен был бы заплатить из своего кармана, из своей заработной платы. При их же наличии работник экономит на социальных услугах и может эту экономию израсходовать на другие свои цели. Отсюда заинтересованность работника в социальных услугах, а следовательно возможность их использования в качестве стимула улучшения тех или других показателей работы, осуществления тех или других действий.
Особенностью социальных услуг является то, что они предоставляются не только работникам предприятия, но и членам их семей. Это, скажем, могут быть путевки в молодежный лагерь для детей работников. Многие социальные услуги оказываются желательными для членов семьи, хотя предоставляются непосредственно работнику. К примеру, бесплатный обед на предприятии. Такая услуга упорядочивает питание работника, ему не приходится готовить еду на обед в семье, которую он должен взять на работу, здоровье работника укрепляется, так как ему не приходиться есть в сухомятку.
Очевидно, что если бы социальные услуги не могли бы использоваться в качестве реального, действенного стимула, то их бы не применяли на предприятии предприниматели. При всей возможной гуманности отдельных из них, если от использования социальных услуг не будет никакой социально-экономической выгоды предприятию, они не будут применяться.
Какие же выгоды сулят социальные льготы предприятиям, и отсюда, какие можно себе представить причины их использования?
Хотя нам, как представляется, удалось связать заработную плату с поведением, нацелить ее не только на результат, но и на деятельность работников соответствующую достижению целей предприятия, но сказать, что этого достаточно для стимулирования поведения, мы не можем. Организация заработной платы в силу ее сущностной характеристики не способна оказывать активное воздействие на многие стороны поведения работников, в которых кровно заинтересовано предприятие. Вот почему в стимулировании поведения образуется достаточно большая ниша, которую необходимо заполнить. Социальные услуги как раз и могут явиться такой системой материального стимулирования, которая может успешно справиться с этой задачей. Но для этого взгляд на социальные услуги должен быть не только как на материальные блага, но как на блага, которые заинтересовывают работников в определенном нужном предприятию поведении, как на работе, так и за ее пределами.
В этой связи следует отметить, что социальные выплаты, льготы и услуги, предоставляемые государством, не имеют специальной, непосредственной нацеленности на определенное поведение работников предприятия. Очевидно, что они создают определенную заинтересованность граждан в хорошей работе, в хорошем поведении с общесоциологической точки зрения. Но проследить каким образом это влияет на работу конкретного предприятия крайне сложно или даже не возможно. Воздействовать на поведение работников данного предприятия могут лишь социальные услуги данного предприятия. Этот вывод тем более справедлив, поскольку речь идет о стимулирующем воздействии социальных льгот в рыночных условиях, когда каждое предприятие является самостоятельным агентом рынка.