И последняя группа систем, связанная с формированием корпоративной культуры, трудового коллектива, объединенного общими целями. Если такой коллектив сформирован и, как коллектив, живет интересами предприятия, то его общественное воздействие на каждого работника – является немалым залогом активного, позитивного поведения работников предприятия.
Очевидно, что все определенные (выделенные) группы нематериальных систем стимулирования тесно связаны между собой, и поэтому возможно укрупнение групп, рассмотрение их вместе, а не самостоятельно. Проведенной классификацией нематериальных систем нам хотелось показать важность для нашей сегодняшней практики всех отмеченных направлений нематериального стимулирования.
В свою очередь группы материальных и нематериальных систем стимулирования могут быть подразделены на различные подгруппы или подсистемы. Так системы заработной платы – на три большие подсистемы: тарифная система, формы заработной платы и премиальные системы. Социальные выплаты, льготы и услуги материального характера – на системы, основанные на выплатах, на льготах и на услугах. Системы, основанные на доходах от собственности – на системы участия работников в распределении прибыли предприятия, выплаты акционерам предприятия дивидендов и льготную продажу членам трудового коллектива акций предприятия.
Аналогично и системы нематериального стимулирования. Системы найма или поступления гражданина на работу могут быть подразделены в зависимости от формы найма: по договору найма, трудовому договору, соглашению о работе, контрактной системе. Каждая из этих форм поступления работника на работу порождает различные отношения у работника с предприятием, и эти отношения по- разному влияют на поведение работника. Возможность классификации других групп нематериальных систем стимулирования будет рассмотрена в 3 главе диссертации.
Теперь еще раз подчеркнем, практически отмеченную, но не в полной мере, принципиальную разницу между материальными и нематериальными системами стимулирования. Материальные системы действуют на основе специальных систем материального стимулирования. Они были перечислены. Но, следует отметить, что эти системы могут одновременно выполнять функции, непосредственно не связанные с материальным стимулированием. Заработная плата, как известно, наряду с задачами воспроизводства и стимулирования, является важным элементом издержек производства и, в этой связи, не отделима от финансовых, хозрасчетных отношений.
Социальные услуги могут одновременно выполнять производственные, хозяйственные задачи. К примеру, предприятие организовало для своих сотрудников стоянку автомобилей. Здесь имеется материальный стимул, но предприятие одновременно решало задачу упорядочения использования прилегающей к предприятию территории. Или предприятие организовало доставку работников на работу на своем автомобильном транспорте и при том бесплатно. Конечно это материальный стимул. Но при этом администрация исходила из того, что уменьшится число опаздывающих на работу, будет отлажена система прихода работников на работу.
Нематериальные стимулы неразрывно связаны (не отделимы) с организационно-техническими, психо-физиологическими, соцально-экономическими, общественными системами, такими как организационно-функциональная система управления, система управления трудом, система участия работников в управлении и др. Без этих систем не может функционировать производство. Но одновременно все эти системы, как правило, таят в себе определенные стимулы. Вот почему при разработке и применении различных систем управления необходима тщательная их экспертиза на содержание в них стимулов, оценка этих стимулов с точки зрения возможного воздействия на поведение работников. Нельзя не учитывать, что эти стимулы способны существенно усиливать действие материальных стимулов, но могут и ослаблять их. При достижении же определенного (высокого) уровня удовлетворения материальных и культурных потребностей работников действенность стимулов все больше перемещается из зоны материальных стимулов в зону нематериальных стимулов.
Добиться действенности, результативности системы стимулирования поведения работников не просто. С одной стороны необходима соответствующая разработка каждой системы. И в этой связи важно, чтобы воздействие каждой системы было нацелено на определенное поведение, определенный его вид, а не вообще на хорошую работу. Последняя складывается из многих составляющих и стимулирование по большей части должно быть направлено на эти составляющие, хотя добиться этого не всегда возможно, а иногда и не следует. Кстати лишь при индивидуализации систем можно реально вести разговор о затратах на применение системы стимулирования, о ее эффективности. В рыночных же условиях все затраты должны окупаться. Конечно, оценить эффективность системы, вычленить его из общего эффекта работы предприятия, достаточно сложно, но используя различные как прямые, так и косвенные показатели, а также различные системы оценки – все же можно.
С другой стороны, необходима увязка, согласование всех систем с тем, чтобы они действовали в общем русле и не противоречили друг другу.
В третьих, при разработке нематериальных систем стимулирования следует учитывать, что системы управления, с которыми они непосредственно связаны, являются самостоятельными и имеют большое значение независимо от того, какие стимулы таятся в этих системах управления. Разработка организационно-функциональной системы управления – это важное требование производства. Она может по началу быть пассивна к стимулам, может даже вызывать отрицательные мотивы. Задача управления персоналом состоит в том, чтобы доработать, отладить эту систему, сделать так, чтобы она содержала в себе позитивные стимулы на поведение.
Или другой пример, система управления подготовкой кадров и повышением их квалификации. Она существует в интересах производства, без нее производство по большей части не возможно. И опять задачей управления персоналом является сделать так, чтобы в системе подготовки кадров и повышении их квалификации содержались такие элементы, которые заинтересовывали бы работников в активном позитивном поведении.
Вот почему увязке и согласованию должны подлежать не только все стимулирующие системы и системы управления, содержащие в себе стимулы, но и эти системы с факторами и резервами производства, которые к стимулам не имеют прямого отношения. Результаты работы на производстве интегральны по своей сути. И для того, постоянно обеспечивать высокие результаты работы, необходимо постоянно решать интегральные уравнения, взвешивая на весах достижения целей предприятия все звенья жизнедеятельности предприятия, как нацеленные на стимулирование поведения, так и не имеющие такой задачи.
Имея в виду отмеченные сложности в формировании системы стимулирования поведения работников было бы правильно разрабатывать на предприятиях планы (мероприятия) по развитию систем стимулирования поведения, в качестве составной части плана (мероприятий) по управлению персоналом. План формирования систем должен содержать перечень факторов воздействия (благ), которые целесообразно задействовать в данный период времени, чтобы добиваться определенных реакций от работников, в которых остро заинтересовано предприятие, а также затраты и эффект от использования систем стимулирования.
Глава 2. Система материального стимулирования поведения работников предприятий.
Параграф 1. Заработная плата в решении задачи стимулирования поведения работников.
Заработная плата является основным средством воспроизводства рабочей силы, удовлетворения материальных и культурных потребностей работника и его семьи, была и остается главным источником денежных доходов работников, используется в качестве важного экономического стимула труда. Отсюда уже необходимость рассмотрения заработной платы с позиции возможного ее использования для стимулирования поведения работников предприятий, т.е. рассмотрение института заработной платы в решении задачи стимулирования поведения. И сразу же нельзя не увидеть, что на этом пути имеются определенные преграды не только практического (заработная плата, ее системы достаточно четко формализованы и организованы), но и теоретического характера.
В теории заработной платы сложилось два представления о ее сущности. Первая – заработная плата это цена рабочей силы. Такое представление исходит из того, что в рыночных отношениях, где господствуют отношения купли продажи, где все продается и покупается, на рынке встречаются труд и капитал. Труд это граждане, которые не владеют средствами производства, а имеют в своем распоряжении лишь способность к труду, рабочую силу. Капитал, который также представляют граждане, имеет в своей собственности заводы, фабрики, железные дороги и другие средства производства.
Капиталу остро необходима рабочая сила, так как без нее не может функционировать производство, не может функционировать капитал. И капитал покупает на рынке рабочую силу, которая находится в безвыходном положении: труду нечего больше продать, кроме своей способности к труду. Причем продажа рабочей силы происходит по цене, которая складывается на рынке под влиянием спроса и предложения на рабочую силу в данный период времени, в данной национальной и региональной экономиках при жесточайшем давлении со стороны капитала в сторону снижения стоимости рабочей силы в погоне за сверхприбылью. В таком случае рабочая сила становится товаром, а цена рабочей силы становится заработной платой, которая выплачивается работникам предприятий.
Поскольку капитал покупает рабочую силу на рынке, она после совершения сделки купли продажи, которая может быть облачена в любую юридическую форму, вплоть до трудового договора, поступает в полное распоряжение предприятия - работодателя. Полное распоряжение – это самое главное в отношениях между трудом и капиталом применительно к использованию труда на предприятии. Оно означает, что капитал использует рабочую силу в соответствии со своими нуждами, он командует работниками, определяет, где им работать, как работать и какой получать результат от работы.