Управління процесом відтворення населення:
регулювання демографічних процесів;
покращання умов життя жінки та дитини;
піклування про здоров'я людини.
Управління процесами підготовки робочої сили:
загальноосвітня школа;
професійна орієнтація;
підготовка, перепідготовка кадрів підвищення їх кваліфікації.
Управління відтворенням робочої сили:
оплата праці;
суспільні фонди споживання;
розвиток соціальної інфраструктури;
використання вільного часу.
Підсистема управління зайнятістю населення:
управління процесами утворення вільних робочих місць в матеріальній і нематеріальній сферах;
управління розподілом робочої сили через центри зайнятості, бюро працевлаштування;
управління перерозподілом робочої сили в територіальному і міжгалузевому аспектах.
Підсистема управління процесом використання трудових ресурсів:
Управління технічним процесом:
впровадження нових технологій, скорочення важкої праці;
атестація робочих місць.
Управління організацією праці:
нормування праці;
використання робочого часу;
дисципліна праці;
умови праці;
охорона та безпека праці.
Управління економікою праці:
планування продуктивності та кількості працюючих;
планування темпів зростання оплати праці та продуктивності;
організація оплати праці.
Кожна підсистема вирішує певні проблеми, але всі вони разом спрямовані на вирішення завдання відтворення трудовогопотенціалу, розподілу і перерозподілу його в межах регіонів, галузей та раціональне його використання. Всі підсистеми постійно розвиваються й удосконалюються під впливом розвитку науково-технічного прогресу та соціально-економічної політики.
Раціональність системи управління трудовими ресурсами залежить від того, наскільки ефективно функціонуватиме кожна підсистема і наскільки інтегрована в рамках єдиного цілого робота кожної системи. Сучасний рівень вимог у сфері управління трудовими ресурсами в цілому і окремих її підсистемах вимагає удосконалення (інформації на всіх рівнях управління.
В умовах ринкової економіки ідемократизації суспільства значно зростає значення науково обґрунтованих критеріїв та системи показників ефективності використання трудових ресурсів. Критерії оцінки використання трудових ресурсів відрізняються на різних рівнях управління. На макрорівні критеріями оцінки виступають:
рівень життя населення та позитивні зміни в соціальній сфер!;
підвищення темпів зростання національного доходу з розрахунку на одного працездатного;
збалансованість виробництва за трудовим фактором як найважливіша вимога забезпечення раціональної зайнятості населення;
рівень економічної активності населення (відношення чисельності трудових ресурсів до чисельності дорослого населення);
рівень зайнятості (відношення кількості зайнятих до чисельності населення, старшого 15-ти років).
Перші з вказаних критеріїв характеризуються змінами таких показників: національний доход на одну людину і реальні доходи на одну людину, тому що саме вони відображають кінцеві результати трудової діяльності членів суспільства.
Показники величини національного доходу з розрахунку на одного працездатного, зайнятого в народному господарстві і матеріальному виробництві, характеризують відношення різних груп працездатного населення до виробництва національного доходу в залежності від розподілу його (населення) за сферами зайнятості.
Збалансованість трудових ресурсів з основними виробничими фондами та робочими місцями в кількісному та якісному виразі можна характеризувати за допомогою слідуючих показників:
нестача або надлишок фактичної кількості робітників у порівнянні із передбаченою потребою і взагалі за основними професіями;
відхилення (у той чи інший бік) розряду робітників від тарифікації виконуваних робіт;
міра відповідності масштабів та структури підготовки кваліфікованих робітників і фахівців для галузей народного господарства, додаткової потреби у них;
рівень укомплектованості робочих місць робочою силою з урахуванням змінності роботи підприємства.
Оцінку використання трудових ресурсів за вказаними критеріями необхідно доповнювати характеристикою впливу на їх рівень сукупності виробничо-технічних, структурних, демографічних, соціально-економічних факторів. При цьому такий аналіз можна здійснювати на різних структурних рівнях: місцевому та регіональному, галузевому і народно-господарському.
До показників, які характеризують використання робочої сили на рівні підприємства, належать:
продуктивність праці (визначається відношенням виробленого валового продукту у вартісному виразі до середньорічної кількості працюючих);
рівень використання фонду робочого часу;
стан дисципліни та плинності кадрів;
кількість і питома вага працівників, зайнятих ручною працею;
якісна відповідність працюючих вимогам виробництва та зайнятим посадам;
відносна та абсолютна кількість працівників, вивільнених з виробництва.
Під вивільненням робочої сили розуміється зменшення кількості робітників на тих чи інших ділянках виробництва внаслідок впровадження нових технологій, покращання організації виробництва, праці та управління.
Основою вивільнення робочої сили є підвищення продуктивності праці, більш ефективне використання трудових ресурсів.
Вивільнення робочої сили може бути двох видів: відносне та абсолютне.
Відносне (умовне) вивільнення робітників може мати місце як при випереджувальному, так і при однаковому зростанні продуктивності праці в порівнянні зі зростанням обсягів виробництва.
Воно відповідає економії витрат живої праці в розрахунку на одиницюпродукції (робіт) та визначається за формулою:
де Ч - кількість відносно вивільнених робітників, чол.;
Чб - кількість робітників у базовому періоді, чол.;
Чп - кількість робітників з урахуванням проведених (намічених до проведення) організаційно-технічних заходів, чол.;
К - темп зростання обсягів продукції (робіт) у наступному періоді,%.
Абсолютне вивільнення робітників означає реальне зменшення чисельності персоналу на тих чи інших ділянках виробництва. При цьому кількість вивільнених у більшості випадків не співпадає з кількістю скорочених, оскільки частина вивільнених робітників може бути переведена на вільні робочі місця у межах даного структурного підрозділу. У такому випадку розміри вивільнення перевищують масштаби скорочення.
Показники результативності, якості і складності праці характеризують найбільш суттєві результати трудової діяльності. До них належать: продуктивність праці, співвідношення темпів зростання продуктивностіпраці та заробітної плати, середньорічна заробітна плата працівників, загальні втрати робочого часу в розрахунку на одного працівника та плинність кадрів.
Розмір та динаміка середньорічної заробітної плати характеризують грошовий еквівалент вартості робочої сили і, певною мірою, рівень життя працівників.
До показників якості праці відносять: соціально-психологічний клімат у колективі, наявність робочої атмосфери, дизайн, чистоту приміщень.
Така система показників дозволяє оцінити основні параметри організації використання трудоактивного населення на різних рівнях.
Інтереси людей завжди пов'язані з їхніми потребами. Потреби завжди конкретні. Механізм мотивації до продуктивної праці зумовлюється системою інтересів та стимулів. Мотивація - це процес створення умов, що впливають на поведінку людини і дозволяють зацікавити її до активної сумлінної праці.
Мотивація як прояв потреб особистості, колективу та держави - це процес спонукання людей до високоефективної праці з боку адміністрації чи органу управління виробництвом, пов'язаний із задоволенням потреб людей у матеріальних благах. Причому такого обсягу матеріальних благ, якого буде достатньо для здійснення розширеного відтворення. Мотивація до праці має будуватися з урахуванням інтересів працюючих, які являють собою емоційний прояв потреб людини.
Водночас важливою рисою мотивації дій людини (разом із інтересами) виступають переконання як система усвідомлених потреб особистості, які спонукають її діяти відповідно до свого світогляду. Переконання обумовлюють появу прагнень, що виступають у вигляді таких мотивів поведінки, де знаходять вираження потреби в особливих умовах існування та розвитку. Ці специфічні ситуації безпосередньо не виражені, але можуть бути створені внаслідок певним чином організованої діяльності кожного окремого працівника чи виробничого колективу.
У результаті здійснення прагнень відбувається психічний розвиток особистості. Причому спрямовуючими силами цього розвитку виступають суперечності між потребами, що змінюються, та реальними можливостями їхнього задоволення. В свою чергу, задоволення потреб у результаті активної діяльності закономірно породжує нові за рівнем потреби. Реалізація цих потреб, а відповідно і нових мотивів та спонукань, потребує використання досконалішої системи стимулювання.
Саме тому створення адекватного сучасній стадії ринкових перетворень ефективного мотиваційного механізму до високопродуктивної праці стає першочерговим завданням формування ринкових відносин.
У мотивації до праці можна виділити дві сторони - соціально-психологічну та організаційно-економічну, що зумовлюють мотиваційний механізм, формуючи його конкретне вираження. Проте своєрідна легалізація цих сторін мотивації здійснюється лише в процесі стимулювання. Стимул - це елемент інтересу до праці та конкретна форма прояву прагнення до його реалізації. Стимул служить знаряддям спонукання і примушування. Він може мати вигляд економічного спонукання або морального висловлювання і навіть насильства: все залежить від конкретних умов та обставин.