На рынке труда конкуренция выступает как соперничество между его субъектами: продавцами рабочей силы - за рабочее место и условия его получения; покупателями (работодателями) - за рабочую силу: более дешевую и лучшего качества и условия ее использования; и между продавцами, с одной стороны, и покупателями рабочей силы, с другой, - за возможность оказывать давление, диктовать свои условия найма, т.е. за рыночную власть. В конкурентной борьбе на рынке труда используются как ценовые (размеры оплаты труда, дополнительных выплат и льгот работающим и, соответственно - издержек на труд для работодателей), так и неценовые методы, включающие прочие условия найма: характер и режим труда, перспективы профессионального роста, повышения квалификации и карьерного продвижения, трудовая активность и трудовые мотивации работника, преданность фирме, обладание особо ценной для нее специфической квалификацией, прежний опыт занятости и др.
Поскольку массе наемных работников противостоит относительно ограниченное количество работодателей, условия совершенной конкуренции на рынке труда практически отсутствуют. Для защиты интересов работающих и противостояния диктату нанимателей были созданы профсоюзы - отраслевые и профессиональные объединения работников, в значительной мере монополизировавшие продажу рабочей силы. И хотя численность рядов и сила профсоюзов в последние десятилетия имеют тенденцию к сокращению, их роль на рынке труда продолжает оставаться высокой, а в ряде стран (Италия, Скандинавские государства) – решающей.
Конкурентоспособность - это соответствие требованиям рынка, открывающая возможность вступать в отношения конкуренции (конкурировать). Это совокупность характеристик, определяющая сравнительные позиции конкретного субъекта или групп субъектов на рынке труда и позволяющая ему (им) претендовать на занятие определенных вакансий или найм определенных работников. Конкурентоспособный работник не испытывает, как правило, длительных затруднений на рынке труда. Важнейший фактор конкурентоспобности работника - качественные параметры его рабочей силы, т.е. совокупность свойств, обусловливающих его пригодность к выполнению определенных видов труда, хотя существенную роль играют при этом и требования, предъявляемые им к условиям труда и его оплате (особенно в соотнесении с качественными характеристиками его рабочей силы). От безработицы в первую очередь и в большей мере страдают лица с пониженной конкурентоспособностью, качество рабочей силы которых не соответствует требованиям работодателей и ограничивает их возможности оперативно реализовать свою способность к труду на рынке. К ним относятся молодежь без профессии, квалификации и производственного опыта, женщины с малолетними детьми и многодетные матери, лица предпенсионного и пенсионного возраста, инвалиды, длительно неработавшие, мигранты и т.п. социально уязвимые категории населения, получившие название маргинальных, т.е., занимающие промежуточное, «пограничное» положение по отношению к основным для данного общества социальным группам (от лат. Marginalis - находящийся на рубеже).
Маргинальные группы и составляющие их индивиды (маргиналы) появляются под воздействием социально-экономических и технологических сдвигов, растянутых во времени кризисных и конфликтных ситуаций, а также некоторых других факторов, способствующих вытеснению человека на низшие ступени общества. Для них характерна низкая трудовая и социальная мобильность. Они не способны быстро адаптироваться к изменившимся условиям и новым требованиям, в силу чего и оказываются на «краю», на «обочине» занятости.
Факторами пониженной конкурентоспособности на рынке труда выступают: пол, возраст, устаревшая профессия и недостаточный опыт работы, а чаще – их отсутствие, принадлежность к национально-этническим и расовым меньшинствам, ограниченная трудоспособность, девиантное (отклоняющееся) социальное поведение и др. Сложность проблемы трудоустройства маргиналов требует особого внимания к ним со стороны органов занятости, особых, адресных мер их поддержки на рынке труда и прежде всего - организации рабочих мест с особым режимом и условиями труда и финансирования (налоговых льгот, дотаций и т.п. мер). Это снижает издержки работодателя на найм указанных категорий и повышает тем самым их конкурентоспособность на рынке труда.
О пониженной конкурентоспособности на рынке труда можно говорить применительно и к некоторым фирмам - работодателям, неспособным обеспечить своим работникам надлежащие размеры оплаты и условия труда и достаточно длительный гарантированный найм. Это, как правило, предприятия мелкого бизнеса, отличающиеся слабой устойчивостью к колебаниям экономической конъюнктуры, фирмы с нестабильным финансовым положением и находящиеся на грани банкротства, расположенные в депрессивных районах, принадлежащие дискриминируемым группам населения, производства с устаревшей технологией, с тяжелыми и вредными для здоровья условиями труда. Во многих развитых странах они составляют сферу особого интереса и поддержки со стороны государства, подпадая под опеку специально созданных с этой целью органов (как, например, Администрации мелкого бизнеса в США), а также государственных служб занятости.
Социальное партнерство в сфере занятости. В зависимости от соотношения сил работников и работодателей функциональная конкуренция (конкуренция сторон) на рынке труда проявляется либо в виде прямого диктата одной из сторон, либо в виде их открытой конфронтации (стачки, забастовки, локауты), либо как отношения кооперации, сотрудничества (переговоры, социальное партнерство). Осознание разрушительного характера социальных конфликтов, их серьезных последствий для экономики и общества в целом поставило на повестку дня вопрос о более мирном способе разрешения постоянно возникающих противоречий интересов покупателей и продавцов рабочей силы. Таким способом во второй половине XX в. в развитых странах стало социальное партнерство как основанная на сотрудничестве система конкурентных отношений между работодателями и наемными работниками (точнее - представляющими их организациями и нередко - при посредничестве государства), направленная на совместное решение возникающих конфликтов и проблем путем выработки компромиссных, взаимоприемлемых решений и договоренностей в соответствии с интересами участвующих сторон и всего общества.
Принцип социального партнерства применим не только в сфере социально-трудовых отношений. Как средство обеспечения баланса сил, опирающееся на переговоры и поиск взаимоприемлемых решений, гарантирующее тем самым сохранение социального согласия, социальное партнерство может выступать в качестве альтернативы любому диктату, являясь цивилизованным методом решения любых социальных конфликтов на разных уровнях.
Важнейшими условиями формирования социального партнерства выступают определенный уровень развития и зрелость субъектов социально-трудовых отношений, их готовность к сотрудничеству. Это предполагает:
а) наличие противостоящих друг другу сторон с четко определившимися, противоположными, осознанными и несовпадающими интересами;
б) сплоченность, организованность сторон, т.е. создание ими организаций, способных представлять и защищать их интересы;
в) стремление договориться, т.е. желание, умение и понимание необходимости бесконфликтного пути решения возникающих проблем.
Основными функциями социального партнерства являются:
- обеспечение социального согласия (консенсуса) в масштабах страны, что предполагает систематические консультации и обсуждение всех вопросов и решений (включая законопроекты и проекты готовящихся правительственных постановлений), затрагивающих сферу труда и занятости и интересы основных социальных групп населения;
- достижение конкретных соглашений и договоренностей по конкретным вопросам социально-трудовых отношений применительно к конкретным отраслям, регионам и предприятиям;
- разрешение конкретных конфликтных ситуаций и урегулирование уже возникших конфликтов.
Характер выполняемых социальным партнерством функций предопределяет необходимость создания адекватной организационной структуры для их осуществления, которая складывается из общенационального органа (Трехсторонней комиссии, Социально-трудового совета или Комитета и т.п.) и разветвленной системы текущего двух- и трехстороннего регулирования трудовых отношений.
В странах Западной Европы сформировалась трехуровневая система организации социального партнерства. На низовом, на уровне предприятия оно, как правило, имеет форму двухстороннего сотрудничества (администрации как представителя работодателя и профсоюза работающих на нем). На двух других уровнях (территориально-отраслевом и национальном) оно чаще всего выступает в виде трипартизма, т.е. трехстороннего сотрудничества (на основе равного представительства) союзов предпринимателей, организаций трудящихся (профсоюзов) при посреднической роли государства, особый интерес которого состоит в сохранении социального согласия и стабильности в обществе.
Правовую основу социального партнерства на всех уровнях составляет Генеральное соглашение, заключаемое Трехсторонней комиссией на национальном уровне. Оно определяет общие принципы социально-экономической политики на конкретный период, устанавливает основные минимальные социальные гарантии со стороны государства и объединений работодателей для всех трудящихся и населения. В нем предусматриваются, как правило, принципы регулирования трудовых отношений, изменения заработной платы и социальных пособий в зависимости от темпов роста цен и уровня инфляции. Опираясь на Генеральное соглашение, отраслевые профсоюзы и их региональные объединения имеют право требовать установления дополнительных льгот и мер социальной защиты для работников соответствующих отраслей и регионов.