Совершенствование организации и методов оплаты труда на предприятии в современных условиях (стр. 8 из 12)
- Доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;
- Доплаты за повышенную интенсивность труда;
- Доплаты за руководство бригадой;
- Доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно;
- Оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.
Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.
Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять как среднечасовую заработную плату. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих [9.С.141].
Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам. В качестве примера (табл. 3.1) можно привести коэффициенты квалификационного уровня, сгруппированные по десяти профессионально-квалификационным группам.
Таблица 3.1 - Коэффициенты квалификационного уровня
| № | Наименование квалификационно-должностных групп | Присвоенный коэффициент квалификационного уровня |
| 1 | Руководитель предприятия | 4,50 |
| 2 | Главный инженер | 4,00 |
| 3 | Заместитель руководителя предприятия | 3,60 |
| 4 | Руководители ведущих подразделений | 3,25 |
| 5 | Ведущие специалисты и рабочие | 2,65 |
| 6 | Специалисты 1 кат. и высококвалифицированные рабочие | 2,50 |
| 7 | Специалисты 2 категории и высококвалифицированные рабочие | 2,10 |
| 8 | Специалисты 3 категории и квалифицированные рабочие | 1,70 |
| 9 | Специалисты и рабочие | 1,30 |
| 10 | Неквалифицированные рабочие | 1,00 |
Попытки установить на предприятии (в подразделении) коэффициенты квалификационного уровня по определенным группам работников связаны с тем, что соотношения, определенные на основе средней заработной платы, не всегда достаточно объективно отражают действительные различия в квалификации. Это особенно важно при определении коэффициентов квалификационного уровня для специалистов, отдельных групп вспомогательных рабочих и т.п.
Установление коэффициентов квалификационного уровня по определенным группам, с корректировкой некоторых несоответствий в коэффициентах, полученных на основе сопоставления средних заработков, позволяет определить объективно необходимые в данных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из этих функций в процессе производства. При необходимости эти функции также подлежат уточнению.
Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.
По образованию все аттестуемые работники распределяются на 5 групп, каждой из которых установлена определенная бальная оценка (табл.3.2).
Таблица 3.2 - Бальные оценки по образованию работников
| Группы | Бальные оценки | |
| 1 | Общее среднее образование (полное или неп.) | 0,10 |
| 2 | ПТУ, СПТУ | 0,15 |
| 3 | Среднее специальное | 0,25 |
| 4 | Высшее (незаконченное высшее) | 0,40 |
| 5 | Два высших образования (реализуемых на данном рабочем месте) или наличие ученой степени | 0,50 |
Поскольку наличие высшего образования у рабочих не вызывается производственной необходимостью и не всегда соответствует характеру выполняемых функций, оно приравнивается к среднему специальному и оценивается в 0,25 балла. Таким образом, минимальная оценка составляет 0,10 балла, максимальная: рабочих – 0,25, у специалистов и руководителей – 0,50 балла.
Стаж работы по специальности (учитывается весь суммарный стаж работы по специальности как база накопления опыта) учитывается следующим образом: до достижения 15 лет за каждый год стажа устанавливается 0,01 балла. При стаже, равном 15 и более годам, работнику присваивается 0,15 балла.
При оценке профессионально-квалификационного уровня необходимо учитывать активность участия работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства через различные формы подготовки и повышения квалификации: например, для рабочих это показано в таблице 3.3.
Таблица 3.3 - Формы подготовки и повышения квалификации для рабочих
| Краткосрочные курсы или стажировка на предприятии или курсы целевого назначения и массовые формы обучения | 0,05 балла |
| Получение второй смежной профессии, специальности, подтвержденное свидетельством | 0,10 |
| Курсы повышения квалификации (1 раз в 4 года) с выдачей свидетельства об окончании курсов или обучение в колледже | 0,15 |
| Обучение в ВУЗе | 0,20 |
Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле (3.2).
, (3.2)Где О – оценка образования;
S– оценка стажа работы по специальности;
А – активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;
0,85 – максимальная бальная оценка профессионально-квалификационного уровня.
Учет в комплексной оценке работника всей совокупности указанных моментов, представляет принципиальную новизну в системе оплаты. И является весьма эффективным для стимулирования роста профессионализма, поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его заработок даст окончание ПТУ, СПТУ, колледжа, вуза, прохождение тех или иных курсов повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по специальности год [16.С.83].
Оценка сложности выполняемых функций рабочих проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженном в тарифном разряде. Кроме того, принимается во внимание и признаки, не охваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.
Такими признаками является: разнообразие работ, функции руководства звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе, либо работа на самоконтроле.
Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности).
Комплексная оценка трудового вклада достигается учетом всех рассмотренных элементов оценки (профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств рабочего, сложности работ и результатов труда).
Определение коэффициента трудового участия
Коэффициент трудового участия (КТУ) - представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого работника в результаты коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы. Различают КТУ базовый и КТУ фактический [5.С.79].
КТУ базовый – постоянный коэффициент, который устанавливается каждому члену бригады и показывает, на какую долю распределяемого заработка изначально претендует тот или иной член бригады.
КТУ фактический получается после корректировки базового КТУ в сторону увеличения или уменьшения, по результатам фактической работы за определенный период времени.
При установлении факторов, влияющих на повышение и понижение КТУ, рекомендуется учитывать:
- Фактическое совмещение профессий и расширение зон обслуживания;
- Выполнение более сложных работ и работ за отсутствующего рабочего;
- Помощь в работе другим членам бригады;
- Соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другое.
Порядок определения и применения КТУ устанавливается для бригады в соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом.
По КТУ может распределяться только переменная часть заработной платы или весь заработок.
Если по КТУ распределяется переменная часть заработной платы – это значит, что по КТУ распределяется сдельный приработок и премия, все виды коллективных премий, материального поощрения, экономия фонда заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала и не использованная на доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ, и другие виды коллективной оплаты.
Базовый КТУ при распределении переменной части заработной платы чаще всего принимается равным 1. Фактический КТУ определяется как базовый плюс-минус корректировка в зависимости от повышающих и понижающих факторов.
При снижении КТУ за производственные упущения, прогулы и другие нарушения, за которые предусмотрено лишение премии полностью или частично, величина уменьшения в связи с этим заработной платы не может превышать сумму начисленной данному рабочему премии. Минимальный размер заработка члена бригады не может быть ниже размера тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством.
В случае, если при помощи КТУ распределяется не только переменная часть заработной платы, а весь заработок, то базовый КТУ равен 1. В этом случае КТУ базовый может быть установлен как отношение:
- месячной тарифной ставки (должностного оклада) к минимальной тарифной ставке (должностному окладу) работника бригады (подразделения);