6. При прохождении конкурса и обсуждении содержания договора (контракта) претендент может по своему усмотрению предъявлять документы и иные доказательства, характеризующие его трудовую деятельность, достижения, уровень профессионального мастерства. Предъявленные документы подлежат рассмотрению.
7. Трудовой договор (контракт) вступает в силу с момента его подписания, или в соответствии с установленным сроком.
Содержание трудового договора (контракта):
1. По соглашению сторон и с учетом действующего законодательства в трудовом договоре при индивидуализации условий оплаты и других условий труда рекомендуется отражать следующее:
- Место работы (с указанием структурного подразделения);
- Срок договора (дата начала и окончания работы);
- Обязанности и права сторон;
- Условия оплаты труда;
- Условия социального обслуживания и обеспечения работника;
- Условия договорной ответственности сторон;
- Основания досрочного расторжения договора.
Не рекомендуется включать в содержание трудового контракта условия об установлении испытательного срока, если последний заключается на непродолжительный срок.
2. Соглашение о месте работы следует конкретизировать путем указания на структурное подразделение предприятия, учреждения, организации. Такое указание будет способствовать индивидуализации трудовых обязанностей работника.
3. Обязанности работника устанавливаются по соглашению сторон на основе квалификационных характеристик, должностных инструкций, правил внутреннего распорядка, регламента работ и других нормативных актов.
Обязанности, определяемые в договоре, должны быть ориентированы:
- во-первых, на конкретизацию трудовой функции;
- во-вторых, на достижение конечного результата труда.
На работодателя могут быть возложены обязанности:
- Своевременно решать вопросы по организации трудового процесса;
- Оборудовать рабочее место в соответствии с достигнутой договоренностью и правилами охраны труда и техники безопасности;
- В необходимых случаях – предоставить отдельный кабинет, снабдить оргтехникой, специальной литературой, канцелярскими принадлежностями и др.
Для руководителей может оговариваться условие о предоставлении служебного автомобиля или об оплате амортизационных расходов при использовании личной автомашины для служебных поездок; оплате мобильного телефона для служебного пользования; транспортные расходы.
1. Права работника рекомендуется устанавливать в соответствии с выполняемыми трудовыми обязанностями. Могут предусматриваться следующие права работника:
- На обеспечение определенного договором круга работ;
- На информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей;
- На своевременный и качественный ремонт используемого оборудования и др.
7. Условия и уровень оплаты труда определяются с учетом организации заработной платы на данном предприятии, на аналогичных работах, т.е. с учетом складывающейся цены рабочей силы данной квалификации на рынке труда.
При индивидуализации оплаты труда следует прежде всего учитывать профессионально-квалификационный статус работника, его деловые качества и способности, сложность, значимость трудовой функции и практические результаты деятельности. Необходимо предусматривать не только пропорционально возрастающее вознаграждение за высокопродуктивную работу, но и материальную ответственность за невыполнение или отклонение от содержащихся в договоре условий.
Для работников, работавших по индивидуальным условиям найма целесообразно деление оплаты труда на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от достигнутых результатов деятельности) доли. Вопрос об их количественном соотношении решается сторонами в зависимости от характера и содержания работы в индивидуальном порядке. Высокая доля постоянного элемента целесообразна при заключении договора с ведущими специалистами, занятыми перспективными проблемами технического перевооружения производства, создания новейших технологий и конструкций. У таких работников постоянный элемент заработка может достигать 90%. При этом для стимулирования заинтересованности в достижении высокого результата в оптимальные сроки условиями договора может быть специальная сумма поощрения за успешное завершение работы. Для директора, руководителей структурных подразделений и других категорий работников, от которых непосредственно зависит качество выполнения работ или услуг, выполнение договорных обязательств, увеличение объемов производства товаров народного потребления, обеспечение роста прибыли и т.д., более рациональным решением будет высокая доля переменной части, растущей пропорционально конечному результату деятельности предприятия.
Принятые в коллективном договоре предприятия размеры тарифных ставок и должностных окладов могут рассматриваться лишь как база для определения индивидуальной оплаты.
При невыполнении или ненадлежащем выполнении работником условий договора, должностной оклад по договору может быть уменьшен на определенную величину, могут быть отменены полностью или частично поощрительные выплаты, вознаграждения в соответствии с принятыми сторонами условиями договора.
В качестве основы для определения исходного уровня оплаты могут быть использованы следующие действующие нормы оплаты труда:
- Сложившиеся на предприятии соотношения заработной платы работника данной категории с минимальным или средним размером заработной платы;
- Применяемые на предприятии коэффициенты индексации заработной платы (тарифной платы) в целях компенсации повышения стоимости жизни;
- Надбавки за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения;
- Сложившийся уровень премиальной оплаты и других выплат, имевших место в практике организации заработной платы на данном предприятии.
Конкретный размер должностного оклада должен устанавливаться с учетом сложившейся на рынке стоимости квалифицированного работника данной специальности. Ориентиром для установления этого размера может служить заработная плата руководителей, специалистов, научных и творческих работников соответствующего профиля и ранга.
При установлении индивидуальных условий оплаты труда в договоре недопустима негативная практика, когда заработная плата работника устанавливается вне связи с конкретными показателями, характеризующими результаты труда. В частности установление должностных окладов руководителей на основе кратности минимальной оплате, а всей заработной плате – без учета индивидуального Влада дискредитирует в целом идею индивидуализации труда в трудовом договоре.
8. При индивидуализации труда отдельных категорий работников в договоре можно определять особый режим рабочего времени.
9. Режим времени отдыха может индивидуализироваться с учетом характера выполняемой работы.
10. При индивидуализации условий труда рекомендуется устанавливать продолжительность и время предоставления ежегодного отпуска. При этом должны соблюдаться гарантийные минимальные сроки продолжительности отпусков, установленные законодательством для данной категории работников.
11. Условия социального обеспечения работника устанавливается исходя из интересов и потребностей работника.
Если данные вопросы (или часть из них) урегулированы коллективным договором, то установленный в нем уровень социального обслуживания принимается за гарантированный минимум.
Заключение
Итак, закончив данную выпускную квалификационную работу, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения, а также содержит таблицы, рисунки и диаграммы, можно с уверенностью сказать, что поставленные цели и задачи, а именно: провести теоретическое и практическое исследование по выбранной теме, разработать обоснованные предложения по применению на предприятии более совершенных методов оплаты труда, решены.
Первая глава – теоретическая, в ней рассмотрены общие положения об оплате труда, роль государства в организации заработной платы, тарифная система, формы и системы оплаты труда.
Во второй главе представлены характеристика объекта исследования – ООО «БФК-Экструзия», анализ существующего на предприятии порядке оплаты труда, изучены и изложены некоторые экономические показатели. Сделаны выводы, что:
- У предприятия неплохие перспективы развития и шансы на выход из сложной кредитной ситуации;
- Несмотря на временные финансовые затруднения и неудовлетворительные показатели ликвидности и платежеспособности, наблюдается рост балансовой прибыли;
- Работникам гарантируется оплата труда, в размере не ниже минимального размера оплаты труда;
- Существуют социальные гарантии;
- Растет число работников и специалистов, а не управленческого персонала;
- Наблюдается неизменный рост среднемесячной заработной платы;
Также выявлены множественные недостатки в организации заработной платы:
- Нет положения об оплате труда;
- Нет тарифных сеток для рабочих, специалистов;
- В оплате труда квалифицированных рабочих не учитывается разряд;
- Рамки служебных полномочий специалистов часто выходят из границ должностных инструкций, но это никак не отражается на их зарплате;
- Не разработана система премирования в соответствии с квалификацией и конкретными результатами труда.
На предприятии не применяются, так называемые, нетрадиционные методы оплаты, которые в большей степени соответствуют рыночным условиям. К ним относится, в частности, бестарифная система оплаты, которую целесообразно применять при коллективных формах организации труда, в бригадах со стабильным коллективом и хорошим социально-психологическим микроклиматом.