Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которые необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости [21, с. 214].
Системы оплаты труда работников бюджетных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровнях формируются на основе единых принципов:
- принцип первостепенной роли Конституции РФ, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории РФ. Таким образом, размеры и условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и органов местного самоуправления, не могут быть снижены или ухудшены по сравнению с ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- принцип самостоятельности в установлении систем оплаты труда;
- принцип зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;
- принцип повышения уровня оплаты труда. Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма [22, с. 8].
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции.
Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции [25, с. 102].
Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.
Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда исходят именно из этих предположений [28, с. 14].
Следует отметить, что организациям предоставлено право самостоятельного выбора, разработки и утверждения видов и систем оплаты труда работников. Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.
При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок (формула 1.1).
ЗПсд. = Р * Н (1.1)
где ЗПсд. – сдельная заработная плата, руб.
Р – сдельная расценка на единицу продукции (работы, услуги), руб.
Н – количество произведенной продукции (выполненной работы, услуги).
Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом (формула 1.2).
ЗПповр. = С * Т (1.2)
где ЗПповр. – повременная заработная плата, руб.
С – тарифная ставка заработной платы за единицу времени, руб.
Т – фактически отработанное время, час, дн.
В качестве альтернативной системы в медицинских учреждениях предлагается отраслевая система оплаты труда. При этом максимальный размер заработной платы не ограничивается, но установлено, что месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнявшего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Независимо от применяемой системы оплаты труда различают натуральную и денежную форму оплаты труда, которые применяются в различных комбинациях с учетом общих экономических условий хозяйствования (уровень цен, величина инфляции, кризис платежей, ставка рефинансировании ЦБ РФ) и практики осуществления расчетов на данном предприятии.
Оплата труда, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами.
Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени.
Во – вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным трудом при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся в повышении квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства.
В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в нормальных условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда [30, с. 167].
Положительным моментом новых систем оплаты труда бюджетных учреждений с 1 декабря 2008 года является то, что руководителям предоставлено больше самостоятельности. Поскольку нет уже жесткой тарифной сетки, руководитель может перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников. С 1 января 2010 года объем средств на выплаты стимулирующего характера должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Также предусмотрено, что средства от приносящей доход деятельности будут направляться на выплаты стимулирующего характера. Выплаты стимулирующего характера при новых системах оплаты труда установлены перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Данные выплаты определяются учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и предусматриваются:
- за качество выполняемых работ;
- за интенсивность и высокие результаты работы;
- за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
- в виде премий по итогам работы.
Они направлены на стимулирование работника к качественному результату труда и поощрение его за выполненную работу. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с данным перечнем и должны быть конкретизированы в трудовых договорах работников.