Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея) (стр. 7 из 23)

Создание такого рода поощрительных систем возможно только при осуществлении комплекса мер по организационному преобразованию компаний.

К числу основных мер относятся следующие:

1. Переход на гибкий ассортимент продукции, меняющиеся в зависимости от запросов потребителей, часто с послепродажным обслуживанием.

2. Создание небольших организационных подразделения, в которых подбираются работники разных специальностей, имеющие высокий уровень квалификации. Они имеют возможность выполнять широкий круг функций. Такая ячейка отвечает за производство узла, крупной стадии производственного процесса или продукта в целом. В рамках подобного подразделения работник обогащает свой труд, видит производственный процесс в целом, получает реальную автономию в принятии управленческих решений. Во взаимодействии с другими структурными подразделениями могут присутствовать элементы рыночных отношений (купли-продажи). Для создания внутренней конкуренции формируется несколько параллельных подразделений, осуществляющих аналогичные функции.

3. Изменение подхода к нормированию труда. Происходит отказ от индивидуальных норм и показателей производительности труда в пользу коллективных, чаще всего норма устанавливается по конечной операции производственного процесса. Такой подход позволяет снизить межоперационные запасы, делает ненужным контроль за каждым работникам.

4. Внедрение контроля качества по конечному продукту, но при этом предполагается сплошной контроль, так как каждый участник производственного процесса считается потребителем, который имеет право отказаться от некачественного продукта или услуги.

5. Создание системы привлечения работников всех уровней к выявлению проблем и принятию решений, по сокращению всех видов потерь, поиску совершенствования форм организации производства и его гибкости, повышения производительности труда, качества продукции и обслуживания потребителей. Любой работник должен иметь возможность получить доступ к руководителю любого уровня для изложения своих предложений.

Организационные изменения возможны только при применении соответствующей технической базы: гибких производственных систем, способных осуществить переналадку оборудования за короткий период. Требуется и иная концепция размещения оборудования и организации рабочих мест: все оборудование, предназначенное для выпуска однотипных изделий или семейства сходных продуктов, группируется в одном месте от начала до конца технологического цикла (ячеечная компоновка).

В рамках нового организационного построения фирмы могут произвести отказ не только от индивидуальной сдельной оплаты труда, но и от повременной. Обе эти системы заменяются оплатой труда с жесткой увязкой с конечным результатом деятельности производственного подразделения и предприятия в целом. Все работники получают фиксированное жалованье в соответствии со своей квалификацией. Взаимосвязь оплаты труда с конечными результатами устанавливает через премии, которые выплачиваются по итогам года или полгода. Такие поощрительные системы, отличая их от сдельной и повременной оплаты труда, именуют бестарифными, хотя говорить о полном отсутствии тарифных ставок в данном случае не совсем справедливо: как уже указывалось, первоначальная ставка устанавливается с учетом квалификации работника и премии, определяются в процентном отношении к должностному окладу.

Применение бестарифной системы связано с формированием поощрительного фонда оплаты труда. Наибольшее применение получили следующие методы образования поощрительных фондов.

Пересчет фонда на основе норматива заработной платы на единицу объема продажи рассчитанного в базовом периоде.

При этом методе рассчитывается условный фонд заработной платы в отчетном периоде по формуле:

(1.9)

где: V_f - фактический объем продаж.

Разница F_и и фактического фонда заработной платы составит величину условной экономии заработной платы.

(1.10)

где: F_o - фактическая величина фонда заработной платы компании за отчетный период.

Условная экономия распределяется в определенных пропорциях между компанией и работниками. Этот метод получил наименование плана Скэнлона и был применен впервые 1954 в США.

Основные недостатки данного метода заключаются в следующем. Экономия по заработной плате определяется в связи с изменением объема продаж. Однако объем продаж может изменяться и под воздействием внешних факторов, не зависящих от усилий работников фирмы, а также из-за изменения доли формах оплаты труда. В то же время остаются проблемы, которые требуют своего решения. К числу их относятся, обоснование распределения дополнительной прибыли между компанией и коллективом, распределение поощрительного фонда заработной платы между подразделениями, распределение дополнительных выплат между работниками.

Многие компании используют сложную структуру дополнительных выплат. Так, например, в Японских фирмах заработная плата включает в себя основную часть, которая формируется первоначально в зависимости от квалификации и образовательного уровня. Каждый год на основе оценок достижений эта часть увеличивается. Дополнительная составляющая заработной платы определяется в зависимость от оценок по различным направлениям: производственные достижения работника, качества работы и т.п. (подробнее оценки будут рассмотрены ниже); доплаты за выполнение определенных функций.

Использование системы оценок для определения дополнительных вознаграждений получило широкое распространение во всем мире. Естественно, каждая фирма, применяющая подобные системы, формирует свой набор оценочных показателей, свою шкалу оценок в зависимости от конкретных условий своей деятельности, категории работников и других факторов.

Все многообразие оценочных показателей можно свести к следующим группам:

1. Знания, профессиональный опыт и их изменения в оцениваемом периоде;

2. Объем выполняемой работы;

3. Качество работы и уровень удовлетворения потребителей, в том числе собственных структурных подразделений.

4. Ответственность за использование материальных ресурсов, оборудование, инструменты.

5. Условия труда: физические и психологические нагрузки, вредность и другие.

6. Необходимость принятия самостоятельных решений.

В Японии традиционно в состав оценочных характеристик дополнительно включаются: умение сотрудничать и работать в коллективе; число поданных рационализаторских предложений.

Введение системы оценок в организацию заработной платы позволит не только оптимизировать процесс ее дифференциации, но и усилить мотивацию работников.

Последовательность работы по организации заработной плата на предприятии представлена на рис.3, где показаны решения задач, объединенных в три крупных блока:

- выбор способа формирования основной заработной плата (блок 1);

- выбор форм оплаты труда (блок 2);

- выбор систем поощрения (блок 3).

В условиях рыночных отношений организация заработной платы на предприятии призвана обеспечивать решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и ценой труда на рынке;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве такового - государство, акционерное общество, частное лицо, или кто-либо другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

Рис. 3. Последовательность работы по организации заработной платы на предприятии.

Глава 2. Исследование дифференциации оплаты труда в Республике Корея

2.1 Анализ рынка труда Республики Корея

Рынок труда, как составная часть рыночной экономики представляет собой систему общественных отношений с согласованными интересами работодателей и наемной рабочей силы. Однако здесь не только переплетаются интересы работника и работодателя при определении цены труда и условий его функционирования, но и как в зеркале отражаются практически все социально - экономические явления, происходящие в обществе. От того, насколько успешно функционирует экономика, в какой фазе экономического цикла она находится, каково поведение основанных субъектов рынка зависит спрос на рабочую силу и ее предложение, а соответственно и уровень безработицы.