Исследования воздействия государства на дифференциацию заработной платы может стать самостоятельным направлением, мы же ограничимся выводом, что, в конечном счете, мероприятий в области государственной экономической политике способствует сокращение различий в оплате труда, хотя явно эта цель при разработке конкретных административных и экономических мер не определяется.
На дифференциацию заработной платы безусловное влияние оказывает уровень конкуренции на рынке работодателей. В экономике бывают случаи, когда фирма является единственным нанимателем на данном рынке труда, имеющем ограниченное количество потенциальных работников (фирма - монопсония). Нанимая даже одного дополнительного работника, фирма вынуждена повышать ему заработную плату. И, если это не дискриминирующая монопсония, то ей придется повышать оплату труда всем нанятым раньше. В схеме факторов влияющих на дифференциацию труда выделены особенности компаний, осуществляющих наем работников и далее использующих их труд. Перемещение работника изменение его заработка внутри фирмы, исследуется с применением моделей внутреннего рынка труда, имеющего целый ряд особенностей. Обычно выделяют следующие из них: относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников на внутреннем рынке от соотношения спроса и предложения на аналогичные виды труда на внешних рынках; на оплату труда существенные влияния оказывают внутренние правила и процедуры; создание карьерной лестницы и дополнение вакансий за счет продвижения своего работника наверх; установление долгосрочных отношений между работодателем и работником; зависимость заработной платы от срока работы в фирме.
Формирование внутренних рынков труда обусловлено рядом причин: специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых технологий и рабочих мест; несовершенство информации о потенциальной производительности работника; профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражается в обучении в процессе производства.
Как правило, работники, принимаемые со стороны, занимают рабочие места «входного уровня». Заработная плата работника часто зависит от его положения в служебной иерархии, а не от производительности труда. Внешняя конкуренция заменяется внутренней за продвижение на высокооплачиваемую работу.
Стимулирующая функция подобной системы основаны на дифференциации оплаты труда на рабочих местах разных уровней. Вся система стимулирования становится независимой от внешних факторов.
Фирмы, четко ориентированные на внутренний рынок труда, выходят на внешний рынок труда только в период подъема или спада, сокращая свои издержки и риски, связанные с набором персонала.
Многие фирмы проводят политику эффективной заработной платы - устанавливая ее выше равновесной. Таким образом, решаются следующие задачи: закрепление кадров, повышение производительности труда, отбор лучших работников. Кроме того, сокращаются издержки, связанные с контролем, и в итоге увеличивается прибыль. Такое воздействие повышенной заработной платы сохранится в том случае, если не все фирмы прибегут к такому способу стимулирования работников.
Проведенное нами исследование факторов, влияющих на различия в оплате труда, в дальнейшем будут использоваться при проведении анализа рынка труда на предприятиях связи. Немаловажен их учет и при организации систем заработной платы в компаниях.
Исследование рынка дает для компаний важную информацию о сложившейся цене труда по различным специальностям, по отраслям и другим сегментам рынка труда, тенденции изменения ставок заработной платы в долгосрочных и краткосрочных периодах. Подобная информация позволяет прогнозировать изменение цены труда, а компании анализируют данные по состоянию рынка труда, могут устанавливать начальные ставки оплаты по отдельным специальностям и разрядам (в дальнейшем мы эти ставки будем именовать базовыми). Установление базовых ставок на основе рыночных исследований обеспечивает внедрение принципов конкуренции в организацию заработной платы на предприятиях, дифференцируя ее в зависимости от состояния внешнего рынка труда.
При всей привлекательности описанной модели организации заработной платы практическая реализация ее сопряжена с некоторыми трудностями. Существенная проблема, которая должна быть решена при внедрении приведенного механизма определения базовых ставок, проведение систематического наблюдения за множеством ставок заработной платы у фирм-конкурентов. Часто информация, касающаяся должностных окладов, тарифных ставок, может быть ограничена для распространения, а в случаях открытой публикации приводятся устаревшие данные, которые могут быть использованы только при соответствующей корректировки. Следовательно, фирма, решавшая внедрить механизм установления конкурентных базовых ставок, должна создать службу наблюдения и анализа рынка труда в интересующих ее отраслях. Организация соответствующих структурных подразделений повысит управленческие расходы и общие издержки на производство. Очевидно, что внедрение подобных служб, будет экономически выгодно только при значительной численности персонала в крупных компаниях и в каждом конкретном случае необходимы предварительные технико-экономические расчеты, подтверждающие возможность их создания.
Следующим препятствием для установления базовых ставок на основе рыночных исследований может стать поведение профсоюзов, которые могут не согласиться с предложенной моделью определения начальных тарифных ставок. Однако, наличие информации о состоянии рынка труда, тенденций в области заработной платы, являются достаточно сильным фактором воздействия, используемым при проведении переговоров с профсоюзами по выработке условий коллективных соглашений.
Таким образом, исследование внешнего рынка труда создает предпосылки для реализации конкурентной модели организации труда на предприятии. Наряду с внешним существуют и внутренние рынки труда, о которых упоминалось во втором параграфе работы. В каждой компании происходит постоянное движение персонала, в результате чего освобождаются рабочие места, и довольно часто основным источником для занятия вакантных должностей становятся работники фирмы. Каждая фирма устанавливает и собственные формы и системы оплаты труда, которые определяют различия в доходах работниках и позволяют при соответствующих подходах создать внутреннюю конкуренцию среди персонала предприятия.
Все системы заработной платы в зависимости от той, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), то говорят о сдельной форме заработной платы. При использовании в качестве такого измерителя количества отработанного рабочего времени - речь идет о повременной заработной плате. Следовательно, форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Сдельные и повременные системы оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между работниками и определяемого организационно-техническими условиями производства. За выполнение установленной нормы предусматривается мера оплаты - тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, то ему начисляется меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником время с конкретным содержанием трудовых обязанностей превысит установленную норму (при согласии на это работодателя), то оплата его труда превысит тарифную ставку.
При применении повременных систем заработной платы необходимо учитывать ряд условий, определяющих эффективность их функционирования:
- отсутствует явно выраженная зависимость результатов труда от усилий работника (аппаратурные процессы, конвейерное производство, автоматические линии, робототехнические комплексы, гибкие автоматизированные производства, химические, электрохимические, теплофизические, биологические процессы). В этих видах работ ускорение их выполнения ограничено или даже может быть не допустимо. Задачи рабочих в основном сводятся и соблюдению регламента процессов:
- затруднено количественное измерение результатов труда (дежурный персонал, научные исследования, труд большинства руководителей, специалистов и служащих, экспериментальное производство);