Таблица 16 Дифференциация заработной платы по компонентам оплаты (данные на 2001).
| Компоненты заработной платы | Группы предприятия | ||||
| Группа I (10-29) | Группа II (30-99) | Группа III (100-299) | Группа IV (300-499) | Группа V (500 -) | |
| Общие выплаты | 100,0 | 102,3 | 106,8 | 114,7 | 120,0 |
| Регулярные выплаты | 100,0 | 97,8 | 98,6 | 103,7 | 108,5 |
| Оплата сверхурочных | 100,0 | 173,7 | 237,2 | 290,4 | 302,3 |
| Годовая надбавка | 100,0 | 120,4 | 160,6 | 230,4 | 263,0 |
Основной целью создания и внедрения различных систем коллективного премирования, в виде годовых надбавок, является мобилизация усилий коллективов наемных работников на повышение эффективности производства. Таким образом, именно оплата сверхурочных и годовая надбавка (как это видно из таблицы 16) стали основной причиной различий в оплате труда работников в зависимости от масштаба предприятия.
Однако, разница в заработной плате, выплачиваемой фирмами различных размеров, является наиболее распространенным явлением лишь для мужчин. Величина заработной платы, выплачиваемой ежемесячно на крупных предприятиях (500 и более человек) для мужчин составляет 132,1, в то время как женщины получают лишь 108,3 (таблица 17).
С точки зрения разницы в заработной плате у людей с неодинаковыми специальностями, то на крупных предприятиях она самая большая у работников в сфере обслуживания (175,6) и у администраторов и менеджеров (166,2), в то время как у производственных рабочих разница минимальна. Все это, позволяет сделать вывод, что крупные фирмы являются более притягательны, для желающих устроится на работу.
Таблица 17. Дифференциация заработной платы по половому признаку и в зависимости от специальности на фирмах разных размеров.
| Показатели | 2000 | 2006 | 2007 | 2008 |
| Мужчины | - | 113,9 | - | 132,1 |
| Женщины | - | 94,5 | - | 108,3 |
| Лица свободной профессии и технических специальностей | 142,1 | 126,4 | 129,4 | 127,6 |
| Администраторы и менеджеры | 156,7 | 141,0 | 144,4 | 166,2 |
| Служащие | 140,4 | 127,1 | 129,8 | 141,5 |
| Работники торговой сферы | 126,7 | 129,3 | 131,7 | 129,3 |
| Работающие в сфере услуг | 141,5 | 142,5 | 139,1 | 175,6 |
| Производственные рабочие | 111,4 | 105,4 | 107,3 | 124,8 |
Наряду с системой годовых надбавок крупные предприятия широко используют также систему «пожизненного найма», которая закрепляется трудовым законодательством. Для многих компаний гораздо дешевле создать дополнительные производственные мощности, чем производить сокращения работников. При сокращении рабочей силы фирма должна обеспечить сокращенного в течении нескольких лет пособиями в размере прежней заработной платы, оплачивать в течении двух лет его детей в школе и т.п.
Следовательно, в результате применения указанных систем годовой надбавки и пожизненного найма работники предприятия приближаются к решению текущих, а иногда и стратегических задач, при этом смягчается социальная напряженность, вызванная имущественным неравенством. Таким образом, новые распределительные системы имеют не только экономическое, но и политическое значение.
Следующее направление анализа в данном параграфе является выявление влияния на дифференциацию заработной платы таких факторов как уровень образования, пол, возраст, должность - то есть то, что, мы называем индивидуальными характеристиками человека. Если за рубежом в развитых странах эти показатели (личностные характеристики) выступают главными определяющими моментами в дифференциации заработной платы, то на рынке труда Кореи эти тенденции не столь очевидны. В графической интерпретации тенденции в различии заработной платы можно изобразить в виде перевернутой английской буквы «U» (согласно анализу, проведенного Ли в 1993 году). Дифференциация достигла своего апогея в 70-х годах. Однако, до конца остается не выясненным вопрос - какие факторы определяют дифференциацию заработной платы в наибольшей степени: принадлежность работника к той или иной отрасли, размеры предприятия, место расположения компании или же индивидуальные характеристики работника. Оживленная дискуссия по этому вопросу была в 1984 между Пак СИ. и Пак Х.И. на страницах корейских научных изданий.
В нашем исследовании мы предприняли попытку подробнее разобраться в существующей проблеме. Проводя подобный анализ, следует иметь ввиду то обстоятельство, что показатели, отражающие различия в заработной плате, формируются под влиянием не одного какого-либо фактора, а под воздействием иногда целого их комплекса. В подобных случаях прибегают к методу декомпозиции, который мы рассматривали в первой главе.
В рамках данного параграфа мы уделим внимание исследованию влияния личностных характеристик на процесс дифференциации заработной платы в национальной экономике Кореи. Наиболее существенными, на первый взгляд, представляются различия в заработной плате по половому признаку, данные, о которых представлены в таблице 18.
Таблица 18. Соотношение мужской и женской заработной платы в Республике Корея.
| Специальность | 1976 | 1988 | 1990 | 2000 | 2006 | 2007 |
| Лица свободной профессии и технических специальностей | 66,7 | 60,3 | 63 | 72,9 | 66,0 | 49,4 |
| Работники административной и управленческой сфер | 54,6 | 73,4 | 82,5 | 84,7 | 85,9 | 79,1 |
| Служащие | 42,3 | 47,1 | 48,1 | 49,0 | 50,6 | 51,7 |
| Работники торговых предприятий | 44,3 | 53,0 | 67,3 | 53,0 | 48,3 | 49,9 |
| Работающие в сфере услуг | 69,1 | 60,5 | 64,5 | 61,7 | 64,2 | 64,5 |
| Производственные рабочие | 53,4 | 50,7 | 48,6 | 49,7 | 52,7 | 54,4 |
Такая ярко выраженная дифференциация по половому признаку естественно отражает дискриминацию женщин на рынке труда. Женщины, как правило, получают более низкооплачиваемую работу, имеющую постоянный характер, либо участвуют в семейном бизнесе на второстепенных ролях. Однако, следует учесть тот факт, что традиционно женщины в Корее имеют более низкий образовательный уровень и производительность труда у них ниже, чем у мужчин. Проведенные в 1984 году исследования этого феномена (Пак С.Х.) методом декомпозиции показали, что в основном существующие различия по половому признаку обусловлены разницей в производительности труда мужчин и женщин. Этот фактор в совокупном влиянии составил 68,5%, и лишь 31,5% объясняются дискриминацией на рынке труда. В тоже время, существующие в стране тенденции на рынке труда показывают возрастающую роль женщин в Корейской экономике, рост их экономической активности (таблица 19).
Доля работающих женщин увеличилась до 44,7% в 2005 с 28,3% в 1982 году, и отношение числа работников - женщин к общему числу занятых в несельскохозяйственном секторе возросла до 39,3% (2005) с 30,8% (1982). Они стали работать как в сферах, требующих низкую квалификацию, так и на трудоемких производствах.
Таблица 19. Доля работающего женского населения в несельскохозяйственном секторе (1982-2005).
| Показатели | 1982 | 1992 | 2005 |
| Работающее женское население | 28,3 | 38,5 | 44,7 |
| Процент работающего женского населения | 30,8 | 36,8 | 39,3 |
Такая же существенная дифференциация заработной платы как по половому признаку присутствует в материальном стимулировании в зависимости от иерархии рабочих мест и специальности работника. Сравнительные характеристики по этому признаку приведены в таблице 20.
В Корее, работники административной и управленческой сфер получают гораздо большую заработную плату, чем производственные рабочие. Если среднее значение заработной платы производственного рабочего составляет 100,0, то управленцы и администраторы получают 267,4, лица свободной профессии и технических специальностей - 183,3, служащие - 126,6, работники торговых предприятий - 107,2, работающие в сфере услуг - 93,2 по данным на 2005 год (таблица 20). Согласно анализу, разница в заработной плате у людей с разным образованием сокращается. Среднее значение заработной платы у работников управленческой и административной сфер по отношению к производственным рабочим в 1995 г. было равно - 451,2, а затем резко сократилось до 257,4 к 2005 году. Очень интересная особенность: общие месячные выплаты производственным рабочим выше, чем выплаты служащим, хотя обе категории работников обладают одинаковым образованием. Это стало следствием сверхурочных пособий, которые получают производственные рабочие.
Профессионально-квалификационная структура и уровень квалификации работников в огромной мере зависят от уровня общего образования. Высокая общеобразовательная подготовка создает прочную основу для роста не только производственной квалификации, но и производственной и общественной активности работников.