Совершенствование тарифной системы оплаты труда на предприятиях электросвязи (на примере РУП "Белтелеком") (стр. 13 из 18)
Итак, внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.
На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу взята Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как на предприятии на данный момент существует развитая система доплат и поощрении, то все они должны учитываться при определении качества труда.
За основу принята средняя заработная плата за декабрь 2007 года, но так как с момента определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагается временной лаг в три-четыре месяца, то все изменения должны учитываться при рассчете окончательного коэффициента.
Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты: оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда, персональные надбавки.
Все остальные выплаты - оплата за выслугу лет, за руководство практикой и за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников не учитываются при исчислении коэффициента квалификационного уровня.
Расчет среднечасовой оплаты труда для рабочих и служащих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 168 часов - среднегодовой месячный фонд рабочего времени за 2007 г., для получения средней почасовой оплаты труда.
Работникам, имеющим самый низкий уровень оплаты почасовой оплаты труда, присваиваем квалификационный коэффициент равный 1 (единице). Расчетные коэффициенты квалификационного уровня для каждого работника определяются по формуле:
(3.2)где ЗПср - средняя заработная плата работника за период времени; ЗП min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии.
Таким образом минимальные (максимальные) оклады работников и квалификационные коэффициенты могут быть представлены в размерах, отраженных в таблицах 3.1 и 3.2 соответственно.
Таблица 3.1 - Минимальные и максимальные оклады работников РУП "Белтелеком" за декабрь 2007 г.
| Наименование профессий (должностей) | Единицы измерения | Оклады минимальные | Оклады максимальные |
| Рабочие | руб. | 212 950,3 | 420 092,9 |
| Другие служащие | - // - | 334 912,8 | 420 092,9 |
| Специалисты | - // - | 367 823,3 | 523 752,2 |
| Руководители структурных подразделений | - // - | 800 763,6 | 1 123 532,9 |
| Руководители предприятия и их заместителей | - // - | 1 288 261,4 | 1 583 928,0 |
Источник: собственная разработка
Таблица 3.2 - Квалификационные коэффициенты работников РУП"Белтелеком"
| Наименование профессий (должностей) | Диапазон квалификационных коэффициентов |
| Рабочие | 1,0 - 2,0 |
| Другие служащие | 1,6 - 2,0 |
| Специалисты | 1,7- 2,5 |
| Руководители структурных подразделений | 3,8 - 5,3 |
| Руководители предприятия и их заместители | 6,0 - 7,4 |
Источник: собственная разработка
Следующий этап - разработка развернутой сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается "вилка" квалификационных коэффициентов для каждой группы. Предлагаемая сетка соотношений в оплате труда разного качества работников различных квалификационных групп представлена в таблице 3.3
В данном случае соотношение между крайними размерами заработной платы работников (в частности, рабочего низкой квалификации и руководителя предприятия) составляет 1: 6. Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного предприятия.
Таблица 3.3 - Сетка соотношений в оплате труда разного качества работников различных квалификационных групп
| Основные категории работников | "Вилки" соотношений в оплате труда | ||||||||
| I 1,0-2,0 | II 1,5-2,5 | III 2,0-3,0 | IV 2,5-3,5 | V 3,0-4,0 | VI 3,5-4,5 | VII 4,0-5,0 | VII 4,5-5,5 | IX 5,0-6,0 | |
| Среднее значение в интервале | 1,5 | 2,0 | 2,5 | 3,0 | 3,5 | 4,0 | 4,5 | 5,0 | 5,5 |
| Рабочие | + | + | + | + | |||||
| Другие служащие | + | + | |||||||
| Специалисты | + | + | + | ||||||
| Руководители структурных подразделений | + | + | + | ||||||
| Руководители предприятия и их заместители | + | + | + | ||||||
Источник: собственная разработка
Разрыв между крайними значениями соотношений зависит от особенностей трудового коллектива, специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения предприятия и т.п.Нежелателен завышенный или заниженный уровень соотношений и размеров "вилок" для каждой квалификационной группы работников. Низкий уровень не позволяет в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не создает возможности для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. В то же время чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработной платы.
При увеличении "ножниц" соотношений в оплате труда разного качества происходит перераспределение средств от низкооплачиваемых работников к тем, кто имеет наибольшее значение соотношения. Понятно, что по мере роста разрыва в соотношениях доля заработной платы работников с низкими коэффициентами Kiв общем объеме средств, предназначенных на оплату труда, будет сокращаться.
В предложенной сетке соотношении оплаты труда разного качества диапазон их "вилок" принят в пределах от 100 до 20%, причем, чем выше соотношение К, тем меньше диапазон "вилок" (таблица 3.4).
Объясняется это тем, что одинаковый, довольно высокий для всех групп диапазон "вилок", например, на уровне 80%, привел бы к большому разрыву между крайними соотношениями в оплате труда, что, как уже отмечено, не желательна.
Таблица 3.4 - Диапазон "вилок" соотношений в оплате труда разного качества для различных квалификационных групп работников
| Квалификационная группа | "Вилки" соотношений в оплате труда разного качества | Диапазон "вилок",% |
| I | 1,0 - 2,0 | 100 |
| II | 1,5 - 2,5 | 67 |
| III | 2,0 - 3,0 | 50 |
| IV | 2,5 - 3,5 | 40 |
| V | 3,0 - 4,0 | 33 |
| VI | 3,5 - 4,5 | 29 |
| VII | 4,0 - 5,0 | 25 |
| VIII | 4,5 - 5,5 | 22 |
| IX | 5,0 - 6,0 | 20 |
Малый диапазон "вилок" по всем квалификационным группам работников (например, на уровне 30-20%) тоже имеет свои отрицательные последствия, так как будут сокращены возможности для повышения заинтересованности в достижении высоких конечных результатов, реализации имеющихся резервов и т.д.
Сокращение диапазона "вилки" по мере роста квалификационной группы обосновывается тем, что при высоких соотношениях в оплате труда К, больше возможностей для дифференциации размеров заработной платы работников в зависимости от их фактического трудового вклада.
После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать механизм определения конкретных значений коэффициентов Ktв диапазоне их "вилок". Здесь возникают два вопроса. Первый: по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношения для каждого работника, который бы соответствовал его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия? И второй: кто должен это делать?
При определении конкретной величины Кi в пределах диапазона их "вилки" целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть различными, индивидуальными.
Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует регламентировать и заорганизовывать эту работу, а с другой стороны, нельзя и упрощать ее, делать только "на глазок", не используя нормативный показатель.