| Все население |
| Дети до 16 лет-23,5% | Население в трудоспособном возрасте-57,8% | Население старше трудоспособного возраста-20,8% |
Рис.2. Структура населения Омской области (1998 г.)
Рис.3. Структура трудового потенциала
Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики. Количественная определяется численностью среднегодовых работников (число человеко-лет труда). Для более детального анализа трудовой потенциал можно представить фондом ресурсов труда, который определяется умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест, можно довольно точно рассчитать на предприятии потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов аттестации, рационализации. Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работ.
Известны два пути использования трудового потенциала:
а) интенсивный, когда возрастание объемов производства происходит
с той же или меньшей численностью работников;
б) экстенсивный, когда увеличение массы труда осуществляется в той
?се пропорции, что и объем производства» Этот путь экономически
нецелесообразен, но бывают практические ситуации, когда объективно
вынуждены увеличивать численность работников в силу ее дешевизны,
необходимости решать проблему занятости или отсутствия определенных технических средств и др.
Поскольку формирование и использование трудового потенциала не могут осуществляться сами по себе, постольку на предприятии проводится большая организаторская и воспитательная работа с кадрами, внедряется научная организаций труда по следующим направлениям: 1) устанавливают и пересматривают нормы труда; 2) выполняют возрастающие объемы производства с меньшей численностью персонала; 3) проводят аттестацию и рационализацию рабочих мест; 4) устанавливают формы организации труда, проводят тарификацию, присваивают разряды, организуют внедрение передовых методов и приемов; 5) устанавливают режим рабочего времени и времени отдыха.
Трудовой потенциал региона является основным источником обеспечения предприятий кадрами. Поэтому местная администрация должна разработать соответствующие балансы трудового потенциала в тесной увязке их с плановой потребностью в кадрах предприятий, учреждений данного региона. Такие балансы позволяют сбалансировать трудовой потенциал региона с числом рабочих мест (табл. 1 - пример).
Таблица 1 Баланс трудового потенциала (тыс. человек, цифры условные)
| Сфера деятельности | Плановая потребность вая потоебность | Трудовой потенциал | Недостаток (-), излишек (+) (-), излишек (+) | |
| Всего | В т.ч. доп. потребности | |||
| Сфера материального произволства | 11093 | 556,0 | 11115,0 | +22,0 |
| В том числе: | ||||
| - промышленность | 4175.1 | 208,96 | 4183,4 | +8.3 |
| - строительство | ||||
| - транспорт и связь | 1343,6 | 67,24 | 1346,25 | +2,65 |
| -и др. | - | - | - | - |
| Непроизводственная сфера | - | - | - | - |
| В том числе: | ||||
| - здравоохранение, физкультура | - | - | - | - |
| - наука и научное обслуживание | - | - | - | - |
| - просвещение и культура, искусство | - | - | - | - |
| -и др. | - | - | - | - |
| Итого | +33,0 (излишек) | |||
3 Труд как базовый социальный процесс и мотивация трудовой деятельности.
Понятия содержания труда и отношения к труду как характеристики труда Содержание труда отражает взаимодействие человека и орудий труда в процессе трудовой деятельности и представляет совокупность трудовых функций работника.
Различаются следующие трудовые функции: 1) энергетические: 2) технологические; 3) контрольно-регулирующие; 4) управленческие. Преобладание в трудовой деятельности 1-й и 2-й групп функций дает понятие физического труда, 3-й и 4-й - умственного труда. Т.е. по насыщенности трудовой деятельности теми или иными функциями определяется конкретный вид трудовой деятельности: умственный или физический. В этой связи содержание труда определяет степень сложности труда.
Включаясь в процесс труда, человек по-разному относится к труду, последнее во многом зависит от того, как человек ориентируется на трудовую деятельность. Возможны следующие варианты: как на самоценность (т.е. труд - это сфера, где реализуются способности человека); как на критерий положения в обществе (престижная, непрестижная работа); как на источник удовлетворения потребностей.
Отношение к труду - это центральная категория любого труда. Сложившиеся в свое время в нашей стране уравниловка, рвачество, апатия - все это свидетельство определенного отношения к труду.
В экономической науке сложилось два подхода к пониманию отношения к труду.
1. По составу элементов отношения к труду:
- социально-психологический, когда подчеркивается зависимость отношения к труду от нравственно-психологического восприятия личности;
- политэкономический, когда отношение к труду ставится в зависимость от различных социально-экономических систем;
- социологический, при котором под отношением к труду понимается
сложная социально-экономическая категория, выражающая отношения
между человеком (группой) и трудом. Эти отношения обусловлены
развитием производительных сил, трудовых отношений и личностными
внутренними моментами регуляции трудового поведения.
Исходя из сказанного, следует подчеркнуть многогранность категории отношения к труду, сочетание объективного и субъективного в ней, динамичность, а также возможность выделения факторов, влияющих на отношение к труду.
2. По уровню отношения. Возможны следующие подходы: как к социальной ценности вообще; к деятельности по профессии; как к трудовой деятельности на конкретном рабочем месте.
Большинство отечественных социологов рассматривают отношение к труду как единство трех элементов: а) мотивы и ценностные ориентации (готовность); б) реальное или фактическое трудовое поведение (реализация); в) оценка работниками различных элементов трудовой ситуации (оценка). Тогда отношение к труду - это готовность, ее реализация и оценка работником того или иного трудового поведения, сложившегося под воздействием всех факторов побуждения к труду.