На состояние кадрового потенциала огромное влияние оказывает постоянство его состава. Анализ движения персонала ООО «Кумертауский электродный завод» представлена в таблице 2.3.
| Наименование показателя | 2003 год | 2004 год | 2005 год | 2005 г. к 2003 г. в % |
| 1. Среднесписочная численность персонала, чел. | 51 | 54 | 52 | 102,0 |
| 2. Количество принятого на работу персонала, чел. | 6 | 4 | 3 | 50,0 |
| 3. Количество уволенного с работы персонала, чел. | 3 | 6 | 8 | в 2,7 раза |
| 4. Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел. | 2 | 6 | 5 | в 2,5 раза |
| 5. Количество работников, проработавших весь год чел. | 42 | 44 | 41 | 97,6 |
| 6. Коэффициент оборота по приему (п.2/п.1) | 11,8 | 7,4 | 5,8 | -6,0 |
| 7. Коэффициент оборота по выбытию (п.3/п.1) | 5,9 | 11,1 | 15,4 | +9,5 |
| 8. Коэффициент текучести кадров (п.4/п.1) | 3,9 | 11,1 | 9,6 | +5,7 |
| 9. Коэффициент постоянства персонала (п.5/п.1) | 82,4 | 81,3 | 78,8 | -3,6 |
| 10. Коэффициент замещения (п.2-п.3/п.1) | +5,9 | -3,7 | -9,6 | - |
Анализ таблицы показал, что в целом на предприятии сложился стабильный коллектив. Однако в 2005 году наметилась тенденция к увеличению текучести кадров. Необходимо провести анализ причин увольнения. Если ситуация сохранится, то в будущем предприятие будет испытывать трудности с квалифицированными, добросовестными работниками. Высокая текучесть кадров приведёт к снижению производительности труда и снижению прибыльности предприятия.
Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.
Анализ обеспеченности предприятия кадрами представлен в таблице 2.4. В качестве плановых показателей взяты показатели штатного расписания на соответствующий период.
| Категории | 2003 год | 2004 год | 2005 год | ||||||
| план | факт | +,- | план | факт | +,- | план | факт | +,- | |
| Руководители | 5 | 3 | -2 | 5 | 3 | -2 | 5 | 3 | -2 |
| Служащие | 15 | 15 | - | 16 | 15 | -1 | 16 | 16 | - |
| Основные рабочие | 29 | 26 | -3 | 30 | 28 | -2 | 32 | 26 | -6 |
| Вспомогательные рабочие | 8 | 7 | -1 | 9 | 8 | -1 | 10 | 7 | -3 |
| Всего | 57 | 51 | -6 | 60 | 54 | -6 | 63 | 52 | -11 |
Анализ обеспеченности кадрами показал, что на данном предприятии недоукомплектованность кадров. Необходимо не только планировать общую численность персонала, но планировать мероприятия по привлечению на предприятие работников нужных профессий и квалификации.
В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной.
Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ. Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.
Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.
Анализ рабочих предприятия по уровню квалификации представлен в таблице 2.5.
| Разряд | 2003 год | 2004 год | 2005 год | 2005 г. к 2003 г. в % | |||
| Чел. | % | Чел. | % | Чел. | % | ||
| 1 | 2 | 5,9 | 1 | 2,7 | 1 | 2,9 | 50,0 |
| 2 | 1 | 2,9 | 1 | 2,7 | 1 | 2,9 | 100,0 |
| 3 | 8 | 23,5 | 8 | 21,6 | 8 | 23,5 | 100,0 |
| 4 | 10 | 29,4 | 10 | 27,0 | 10 | 29,4 | 100,0 |
| 5 | 8 | 23,5 | 9 | 24,3 | 8 | 23,5 | 100,0 |
| 6 | 5 | 14,8 | 8 | 21,7 | 6 | 17,8 | 120,0 |
| Всего | 34 | 100,0 | 37 | 100,0 | 34 | 100,0 | 100,0 |
Анализ уровня квалификации рабочих предприятия показал, что он практически не меняется. В структуре рабочих основную долю занимают рабочие высокой квалификации. Однако доля неквалифицированных работников достаточно большая. Необходимо планируя кадровое обеспечение планировать и повышение квалификации работников.
Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.
Анализ работников ООО «Кумертауский электродный завод» по уровню образования представлен в таблице 2.6.
| Уровень образования | 2003 год | 2004 год | 2005 год | 2005 г. к 2003 г. в % | |||
| Чел. | % | Чел. | % | Чел. | % | ||
| Среднее | 8 | 15,6 | 9 | 16,7 | 8 | 15,4 | 100,0 |
| Среднее специальное | 19 | 37,3 | 21 | 38,9 | 21 | 40,4 | 110,5 |
| Неоконченное высшее | 13 | 25,5 | 12 | 22,2 | 12 | 23,1 | 76,9 |
| Высшее | 11 | 21,6 | 12 | 22,2 | 11 | 21,2 | 100,0 |
| Всего | 51 | 100,0 | 54 | 100,0 | 52 | 100,0 | 102,0 |
Анализ работников предприятия по уровню образования показал, что на данном предприятии работают достаточно квалифицированные работники. Уровень их образования повышается. Это является результатом реализации кадровой политики, направленной на приём на работу работников с высокой квалификацией и стажем работы.