5 уровень. Потребности в самореализации
Обеспечивать возможность для обучения и развития для наиболее полного использования из потенциала;
Доверять подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;
Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.
Основные факторы, влияющие на мотивацию и результаты труда
Ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемые результаты;
Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение;
Ожидаемая ценность награждения.
После зачисления в организацию, сотрудник направляется на вакантное место, где происходит его задействование, являющееся элементом процесса расстановки кадров – обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурам, подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей.
Ступени задействования:
I. Введение в должность (индивидуальное и коллективное) (ускорение освоения работы, адаптирование, помощь в установке контактов).
Курс ориентации: общей (информирование об организации в целом) или специальной (о подразделении).
Курс общей ориентации:
1) Общая организация в целом (виды деятельности, структуры, руководство прод., потребители, традиции, приоритеты, проблемы, нормы, отношения).
2) Об оплате труда.
3) О режиме труда и отдыха.
4) О дополнительных льготах.
5) Об охране труда и технике безопасности.
6) О вопросах, связанных с управлением персонала.
7) Об отношениях с профсоюзами.
8) О решении бытовых проблем.
9) Об экономическом положении организации.
Курс специальной ориентации (о подразделении, осмотр, знакомство с коллегами).
II. Адаптация – приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде.
В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усвоение стереотипов поведения, ассимиляция – полное приспособление к среде, идентификация – отождествление личных интересов и целей с общими.
Этапы адаптации:
1. Ознакомительный (1 месяц).
2. Оценочный (до 1 года).
3. Постепенная интеграция в организацию.
Роль руководителя (предварительная работа с будущими коллегами новичка, назначение опекуна). В течение первой недели руководителю желательно ежедневно встречаться с новичком.
По уровню адаптация бывает:
- первичная (для лиц немеющих трудового опыта);
- вторичная.
По направленности:
- профессиональная:
- психофизиологическая ( к условиям труда, режиму труда и отдыха):
- социально-психологическая ( к коллективу, руководству и коллегам, к реалиям).
Адаптация работы к человеку.
Стратегии руководителя:
1) Выжидательная (осторожность, изучение предшественника (через 100 дней активные действия).
2) Критическая.
3) Традиционная (повторение прежних приемов).
4) Рациональная.
Процесс адаптации за частую бывает сопряжен со стрессом.
Виды стресса:
1) Физиологические нагрузки.
2) Психологический ( сложные отношения с окружающими).
3) Информационный (избежание недостаточной информации).
4) Управленческий (ответственность)
5) Эмоциональный (угроза, опасность).
Источники стресса: особенности трудового производства, положение человека в организации, служебные конфликты, климат в коллективе, трудности согласования служебных и семейных отношений.
Карьера - успешное продвижение в любой области деятельности.
Карьера может быть трех видов:
горизонтальная (из одного подразделения – в другое)
вертикальная (по ступеням должностей)
смешанная
Существует закономерность, которая сопровождает вертикаль движения: чем выше поднимается работник, тем, как правило, (но бывает исключение) поднимается его профессиональная квалификация, но повышенная компетенция в методических вопросах управления.
Двигаясь по кругу (линии) (горизонтально), человек может повышать свою квалификацию, но не расти как руководитель.
По этому не редко говорят о двух моделях карьерного человека – человек иерархический и человек профессиональный.
Какие качества надо в себе развить, чтобы сделать карьеру последовательной?
способность управлять собой
умение обучать и организовывать других
четкие личные планы
изобретательность
знание современных управленческих методов
способность руководить другими людьми
способность развивать организацию
способность влиять на окружающих
понимание и знание законодательства
При каких качествах сделать карьеру трудно
неумение управлять, т. е. планировать свое время, энергию, справляться со стрессами, нагрузками, напряжением;
отсутствие личных ценностей, т. е. принципов жизни;
смутные личные цели;
остановленное саморазвитие;
неумение решать проблемы (теория принятия решений);
неумение использовать идеи, особенно новые (свои и чужие);
неумение влиять на людей, использовать их помощь;
непонимание особенностей управления труда;
неумение обучать;
низкая способность собирать вокруг себя коллектив.
Любая карьера делается ради чего-то, и имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются:
- автономия (независимость, все делать по-своему)
- функциональная компетентность (лучший специалист; материальная сторона – безразлична; внешнее признание);
- безопасность и стабильность (сохранение и упрочнение положения в организации);
- управленческая компетентность (стремление к власти, успеху, которые ассоциируются высокой должностью, званием, статусными символами, важна и ответственная работа, высокая зарплата, привилегированность, признание руководства, быстрое продвижение по служебной лестнице);
- предпринимательская креативность (к новому, творческому);
- потребность в первенстве (всегда и везде быть первым) «обойти» коллег);
- стиль жизни;
- материальное благосостояние;
- обеспечение здоровых условий.
Этапы карьеры.
Основой планирования карьеры часто является карьерограмма – документ, составляемый на 5 – 10 лет, содержащий с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.
Продвижение по службе определяется двумя группами обстоятельств:
объективными (максимально возможная в данной организации точка карьеры, число промежуточных ступеней до нее, отношение числа сотрудников высшего уровня к числу сотрудников данного уровня, их потенциальная мобильность (соотношение числа вакансий на вышестоящем уровне в среднем за период к числу лиц данного уровня));
субъективными (образование, квалификация, внутренняя мотивация, настойчивость, умение подать себя).
Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способности работать на стыке разных сфер деятельности.
Динамику карьеры определяют 2 основных параметра: потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции.
Этапы карьеры.
Предварительный – до 25 лет – обучение, а также испытание себя на разных работах;
Этап становления – до 30 – формирование навыков специалиста и руководителя;
Этап продвижения по служебной лестнице – до 45.
Этап сохранение того, что завоевано – должности, доходов, влияния, - до 60;
Этапы завершения – после 60.
Выделяют раннюю карьеру до 35 лет, среднюю – 36- 55 лет и позднюю – 56 – 70 лет.
Решаясь начать карьеру, сделайте оценку фирмы, на которую вы собираетесь поступить.
На западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Она сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консультативными органами, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников относится к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители.
Поэтому во многих западных фирмах обязательными являются планирования деловых карьер.
Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление ими с высоким потенциалам продвижения. Она отражает и содержит следующие моменты:
- способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения, который характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;
- стимулы разработки индивидуальных планов карьеры;
- способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;
- путь создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);
- организация эффективной системы повышения квалификации;
- возможное направление ротации;
- формы ответственности руководителей за развитием подшефных.
Типовые модели карьеры.
Анализ научных разработок и исследования служебной карьеры более 1000 руководителей и специалистов предприятий показали, что все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания 4-х основных моделей:
«Трамплин» - широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Меняются должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом – «прыжок с трамплина» - уход на пенсию.
«Лестница» - каждая ступень служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. После занятие верхней ступени начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы не требующей принятия сложных решений, руководства коллективом (психологически тяжело).