Недоліки:
· Більш високі витрати на залучення персоналу.
· Велика частка приваблюваних з боку сприяє росту плинності
· Високий ступінь ризику іспитового терміну
· Відсутність знань про фірму (необхідне введення в курс справи вимагає витрат часу)
· Блокування можливостей службового росту
· Більш висока оплата в порівнянні з залученням за рахунок резервів фірми
Уся система кадрової роботи, зв'язана з залученням персоналу повинна проводитися з визначеним випередженням стосовно науково-технічної роботи, так як те, що робиться в області кадрової роботи сьогодні, завтра буде впливати на рівень дослідницької або проектної роботи.
Дуже важливу роль грають підбір і підготовка резерву наукових і інженерних кадрів на висування. При цьому повинні враховуватися такі фактори, як відхід на пенсію, плинність, звільнення в зв'язку з закінченням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації. Резерв повинний являти собою групу працівників перспективного віку (40-45 років), що зарекомендували себе як здатні керівники і фахівці. Ця група працівників стає основним джерелом поповнення керівних кадрів у випадку звільнення вакансій.
Форми підготовки резерву можуть бути різними. Так ці особи можуть заміщати керівників під час їхньої хвороби, відпустки, відрядження; можуть бути призначені на проміжні посади; можуть проходити стажування в інших організаціях; навчатися на різних курсах і т.д. Формування і підготовка резерву на висування повинні супроводжуватися створенням необхідного морально-психологічного клімату в колективі.
До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах, журналах і т.п., висновок контрактів з вищими навчальними закладами, організація роботи студентів під час практики. Звичайно особам, що претендують на визначену вакансію пропонується представити наступні документи: резюме; анкету за установленою формою; рекомендації; список наукових праць і т.д.
Резюме відіграє велику роль у доборі персоналу. Так, наприклад, в Америці існують бюро, що спеціалізуються на складанні резюме. Добре складене резюме повинне давати повне представлення про трудовий досвід, утворення, інших ділових якостях. Для вчених у резюме рекомендується приводити і найбільш значимі публікації.
Резюме складається з наступних основних частин:
1. Прізвище, ім'я, по батькові, адреса і телефон.
2. Посада, на яку Ви претендуєте.
3. Трудовий досвід (Experience) (починаючи з останньої роботи і перелічуючи в зворотному порядку).
4. Утворення (Education) (починаючи з вказівки останнього навчального закладу, що Ви закінчили і перелічуючи них у зворотному порядку).
5. Особисті дані (Personal).
6. Рекомендації (References).
7. Список найбільш значимих наукових праць.
Іноді корисно привести короткий опис досвіду і досягнень. Дати початку і закінчення роботи в тій або іншій установі або роки навчання в інститутах, університетах, аспірантурі і т.д. можуть бути зазначені або ліворуч, перед відповідною назвою, або після нього.
Що стосується рекомендацій, то вони повинні задовольняти визначеним умовам: їхній автор повинний знати рівень продуктивності і якості роботи заявника і сам повинний бути досить компетентним, щоб його оцінити. Існує думка, що рекомендаційні листи необхідні у відношенні тих видів робіт, що мають бути заявникові.
Бажано, щоб рекомендаційні листи відправлялися окремим листом і кандидат не міг них прочитати. У цьому випадку досягається найбільша об'єктивність оцінки кандидата. У резюме в розділі "рекомендаційні листи" можуть бути зазначені прізвище, посада, місце роботи, адреса і телефон особи (або осіб), що надає відкликання. Можна також указати, що рекомендаційні листи надаються за вимогою (available upon request). Звичайно вищезгадані документи вимагають для добору вчених при одержанні грантів і оформленні закордонних контрактів і стажувань. У ситуації з фондами виявляється досить чітка тенденція переходу від виділення індивідуальних грантів до спільних проектів за участю Об'єктивне рішення про вибір може ґрунтуватися на наступних характеристиках:
· утворення кандидата;
· рівень його професійних навичок;
· досвід попередньої роботи;
· медичні характеристики;
· персональні характеристики й особисті якості.
Звичайно еталонні рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик уже працюючого персоналу. Рівень утворення повинний порівнюватися з вимогами виконуваної роботи. Звичайно роботодавці віддають пріоритет претендентам з більш високим рівнем утворення. Досвід ототожнюється з можливостями працівника. Він характеризується виробничим стажем. Враховувати медичні характеристики випливає в тому випадку, якщо виконувана робота вимагає визначених фізичних якостей: гостроти зору, слуху, витривалості і т.п. Якщо прямої залежності між конкретною роботою і станом здоров'я ні, те такий критерій добору в ряді країн розглядається як дискримінує. Важливими персональними характеристиками є вік, стан у шлюбі і т.д.
Якщо посада відноситься до розряду таких, де визначальним фактором є технічні знання, то найбільше значення будуть мати утворення і досвід.
Існують різні методи збору інформації, що необхідна при доборі: співбесіда, іспит, центри оцінки.
Найбільше широко застосовуваним методом добору є співбесіди. Разом з тим виникають проблеми, що знижують ефективність співбесід як інструмента добору кадрів. Основа цих проблем носить емоційний і психологічний характер. Так, наприклад, існує тенденція ухвалення рішення про кандидата на основі першого враження без обліку сказаного й іншої частини співбесіди. Бажано, щоб людина, що проводить співбесіда був добре знаком з роботою.
Іспити повинні показати як ефективно кандидат зможе виконувати конкретну роботу. Один з видів отборочных іспитів передбачає вимір здатності виконання задач, зв'язаних з передбачуваною роботою. Інший вид іспитів передбачає оцінку психологічних характеристик (рівень інтелекту, енергійність, емоційна стійкість, увага до деталей). Велике значення в зв'язку з вищесказаним мають різні тести, що вимірюють який-небудь показник людини. Для ухвалення об'єктивного рішення необхідно порівнювати інформацію, отриману в ході аналізу анкети, рекомендаційних листів, проведення співбесід, іспитів і т.д.
Велике значення з погляду підвищення ефективності роботи має атестація фахівців. Під атестацією співробітника розуміють визначення його кваліфікації, рівня знань або відгук про його здібності, ділових і інших якостях.
У матеріалах атестації відбивають зауваження до аттестуемому, даються рекомендації з усунення недоліків, а в разі потреби - рекомендації керівництву про просування працівника по службі, матеріальному заохоченні або ж невідповідності його займаної посади. Звичайно атестаційні комісії розглядають наступні документи: характеристики що переобираються, списки опублікованих наукових праць і наукових звітів, патентів; акти впроваджених закінчених досліджень; зведення з відділу кадрів про заохочення і дисциплінарні недоліки.
Проблеми вибору оптимального розкладу (режиму) роботи в інноваційних підприємствах.
Як указувалося вище, склад працівників інноваційних підприємств не однорідний. Так, поряд з науковцями в цих організаціях працюють інженери, а також техніки і лаборанти. Крім того, і сама праця вчених не однорідний по своєму змісті. Він може включати оригінальні і типові роботи, а також роботи організаційного характеру, зв'язані з узгодженням і контролем за діяльністю фахівців. Зрозуміло, що і розклад роботи не може бути універсальним для всіх категорій працівників наукового підрозділу і навіть для фахівців однієї категорії. При впровадженні нових типів робочих графіків варто звертати увагу не тільки на характер роботи фахівців, але також на економічні вигоди (витрати на опалення, висвітлення, оренду приміщень, харчування працівників, оплату автостоянок і т.д.) і технічні можливості (наявність телефонів, факсів, персональних комп'ютерів і т. д.). Крім того, нові типи робочих графіків можна розглядати і як своєрідні негрошові методи стимулювання результативності. Так, наприклад, за даними німецьких дослідників, близько 20% працівників гнучкий робочий графік розглядають як головний фактор позитивної мотивації.
У цілому розклад роботи характеризується стійкістю. Звичайно люди працюють 5 днів у тиждень, 40 годин на тиждень, з 9 годин ранку до 6 годин вечора, мають стандартний обідній час. Поряд з очевидними достоїнствами, такий режим має і недоліки: створюються пробки на дорогах, черзі в ліфтів. Крім того, люди часто випробують стреси, тому що спізнюються на роботу, у них виникають конфлікти з начальником.
Як нові типи робочого графіка звичайно називають: гнучкий графік, стиснуту робочий тиждень (підсумований робочий день), часткову зайнятість.
Під гнучким робочим графіком розуміється розклад роботи, при якому працівник може вибрати час приходу-відходу у визначених межах, що встановлюються керівництвом. Стиснутий робочий тиждень являє собою графік роботи, у якому відбувається обмін між кількістю годин, що відпрацьовуються щодня, і кількістю робочих днів протягом тижня. Так, звичайне число годин може відпрацьовуватися не за п'ять днів, а за чотири (по десята година щодня) або за три дні (по дванадцята година щодня).
Часткова зайнятість (частковий найм) - це робота з виконанням тих же обов'язків, але протягом меншого часу. Найбільше поширення в наукових організаціях придбав гнучкий графік (гнучкий час, гнучкі робочі годинник).
Він будується різними способами:
1. Щоденний вибір часу початку і закінчення роботи;
2. Перемінна тривалість робочого дня;
3. Виділення загального (присутственного) часу (тобто часу, установлюваного керівником, коли всі службовці повинні бути на роботі).
У залежності від ступеня гнучкості, можна виділити різні типи розкладів. Розглянемо них у напрямку від найменш до найбільш гнучким. Усі вони використовуються на практиці.