Мотивація (Motivation) - позиція, що привертає людини діяти специфічним цілеспрямованим образом. Це внутрішній стан, що визначає поводження людини.
Коли мова йде про мотивації, передбачається виділяти дві групи факторів (двухфакторная теорія мотивації Фредерика Герцберга. Запропонована в другій половині 50-х рр.):
· гігієнічні (зовнішні стосовно роботи),що знімають незадоволеність роботою;
· фактори мотивації (внутрішній, властивій роботі).
До першої групи факторів звичайно відносять такі, як нормальні умови праці, достатня заробітна плата, поважне відношення начальника і т.д. Ці фактори автоматично не визначають позитивну мотивацію.
Друга група факторів припускає, що кожна окрема людина може мотивовано працювати, коли бачить мета і вважає за можливе її досягнення.
Первинні потреби часто задовольняються за допомогою грошей. Але гроші спонукають до дій (по оцінках західних фахівців) 30-50 % працівників. Інших спонукають до дії більш піднесені потреби: у знаннях, авторитеті, творчості. Людьми рухають моральні ідеали, великі цілі, моральні переконання, звички, традиції, мода і т.д. Останні фактори часто мають визначальне значення для вчених. Разом з тим применшувати роль грошей усе-таки не випливає. Особливо в тому випадку, коли заробітна плата є надмірно низкою і складає незначну частину від прожиткового мінімуму. У цьому випадку гроші спонукають до дії більше число працівників і стають одним з головних факторів мотивації, інші ж фактори мотивації грають визначене значення тільки лише для вузького кола вчених. Можна виділити кілька груп учених, виходячи з розподілу по типах мотивації - одну утворять справжні ентузіасти, учені класичного типу, для яких сам процес пізнання представляє самоцінність і спосіб реалізації. Друга, найбільш розповсюджена "фракція" - це цілком професійні і компетентні працівники, що тверезо дивляться на життя й організацію науки, її функції в суспільстві. Вони досить реалістичні і прагнуть сполучити наукова творчість із заслуженими матеріальними благами, що повинні стимулювати ефективну роботу вчених. Це переважно інструментальна мотивація цілком відповідає відношенню до праці як до засобу досягнення інших життєвих цілей, а не як до самокоштовної діяльності. Третя "фракція" наукового співтовариства утвориться з честолюбних, ініціативних і досить прагматичных учених, що стурбовані досягненням високого положення в офіційній структурі. Усе це саме по собі не негоже, але відомо чимало прикладів перекрученої або перетвореної мотивації цього типу з прагненням до монопольного положення в науці, використанню "вненаучных" методів досягнення особистих цілей. Різка зміна економічної ситуації в нашій країні, виникнення ринкових відносин уплинули на зміну в системі цінностей. Так, виникнення нових і більш широких можливостей приводить до збільшення ролі грошей. Це, мабуть, не могло не вплинути на сукупність мотиваційних установок учених, коли на перший план виходять матеріальні потреби, а професійні інтереси займають другорядні місця. Тому в наукомістких фірмах розробляються різні системи посад і звань для науково-технічного персоналу. У фірмах Західної Європи усе більш активно використовується американський досвід по розмежуванню наукових і науково-адміністративних функцій працівників у сфері НИОКР. У зв'язку з цим використовуються специфічні схеми розвитку кар'єри персоналу з відповідними системами окладів. Мистецтво керування відіграє важливу роль у результативності організації. Звичайно облік факторів, що визначають позитивну мотивацію, приводить до росту продуктивності праці. Разом з тим не завжди фактори продуктивності зв'язані з задоволеністю роботою. Іноді люди задоволені роботою тому, що мало завантажено або практично не працюють.
Сучасні теорії мотивації підрозділяються на двох категорій: змістовні і процесуальні. Змістовні ґрунтуються на тім, що існують внутрішні спонукання, що змушують людини діяти. У процесуальних теоріях мотивації поводження особистості визначається не тільки потребами, але є також функцією його сприйняття і чекання, зв'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного ними типу поводження.
Інструментальність - передбачуваний взаємозв'язок між двома наслідками (між одержанням позитивного результату роботи й одержанням обіцяної винагороди). Розглянемо приклад.
Приклад. Керівник запропонував працівникові виконати складну і термінову роботу. Тому що робота важка і на її виконання мало часу, чекання з боку працівника може бути низьким (0,1). При цьому керівник натякнув, що завершення завдання може означати підвищення, у якому працівник дуже зацікавлений. У цьому випадку валентність може бути високої (1), тому що для працівника одержання цієї винагороди за результат має дуже важливе значення.
Однак, як ми бачимо з приклада, керівник не сказав, що підвищення - уже вирішене питання, а тільки натякнув, Тому інструментальність буде не занадто високою (0,5). Зусилля людини, прикладене до виконання завдання, можна визначити в такий спосіб:
прогнозований стимул до роботи = чекання * валентність * інструментальність,
0,1 * 1,0 * 0,5 = 0,05.
З огляду на, що максимальний результат дорівнює 1, можна припустити виникнення проблеми мотивації в зв'язку з виконанням завдання.
Теорія чекань здобуває особливу важливість для науковців, тому що в процесі їхньої діяльності звичайно спостерігаються великі можливості вибору того або іншого шляху рішення поставленої задачі, чим у працівників, характер роботи яких не носить яскраво виражений пошуковий характер.
Теорія підкріплення - базується на тім принципі, що можна змінити поводження шляхом підкріплення його бажаних проявів і ігнорування небажаних.
Теорія справедливості полягає в тому, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і потім порівнюють його з винагородою інших осіб, що виконують аналогічну роботу.
Кадрове планування
Роль кадрового планування зростає в зв'язку з розвитком науково-технічного прогресу, що обумовлено подовженням термінів підготовки фахівців, підвищенням частки кваліфікованих працівників і т.д.
З вищесказаного випливає, що в інноваційних підприємствах роль кадрового планування вище, ніж у яких-небудь інших підприємствах, фірмах.
Помилки в кадровому плануванні можуть привести до відсутності необхідних працівників у визначеному місці, а також можуть привести до соціальних витрат для всього суспільства.
Кадрове планування повинне дати відповіді на наступні питання:
- Скільки працівників, якої кваліфікації, де і коли необхідне (планування потреби в кадрах) ?
- Яким образом можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, з огляду на соціальні аспекти (планування залучення або скорочення персоналу)?
- Яким образом можна використовувати працівників відповідно до їх здібностей (планування використання кадрів)?
- Яким образом можна систематично і ціленаправлено сприяти розвиткові кадрів для виконання кваліфікованих видів роботи (планування кадрового розвитку)?
- Яких витрат зажадають заплановані кадрові заходи (витрати по змісту персоналу)?
Багато в чому ефективність роботи наукових колективів залежить від правильного залучення персоналу. Планування залучення персоналу дозволяє відповісти на запитання: "Як можна з перспективою на майбутнє задовольнити фактичну потребу в кадрах?"
При цьому варто розглядати як внутрішній (колектив діючого підприємства), так і зовнішній стосовно підприємства ринок праці.
У цілому внутрішнє залучення варто вважати кращим, тому що зміцнюється переконаність у тім, що на власному підприємстві можна одержати підвищення. Однак у кожнім конкретному випадку варто розглядати переваги і недоліки названих способів залучення персоналу.
Залучення за рахунок резервів підприємства
Переваги:
· Надання шансів для росту (підвищує прихильність до підприємства, поліпшує психологічний мікро клімат на виробництві).
· Незначні витрати на залучення
· Знання претендентом даного підприємства
· Знання працівника, наявність представлення про його уміння
· Підтримка рівня оплати на даному підприємстві (у випадку термінового прийому на роботу можлива завищена оплата відповідно до існуючої в даний момент на ринку праці)
· Можливість більш швидкого заповнення вакансій
· Звільнення посад для молодих кадрів
· Прозорість кадрової політики
· Керованість за рахунок кадрового планування
· Цілеспрямоване підвищення кваліфікації
· Скорочення плинності.
Недоліки:
· Скорочення можливостей для вибору.
· За певних умов високі витрати на підвищення кваліфікації
· Розчарування серед колег у випадку несхвалення факту висування якого-небудь працівника на посаду начальника
· Можлива поява напруженості або суперництва
· Занадто тісні взаємини серед колег, поява панібратства при рішенні ділових питань
· Призначення на посаду "заради збереження світу"
· Небажання сказати "ні" співробітникові, що працював тривалий час
· Зниження активності працівників у результаті автоматизму при підвищенні в посаді(заступник завжди стає спадкоємцем)
Залучення персоналу поза рамками підприємства
Переваги:
· Більш широкі можливості вибору.
· Нові імпульси для підприємства.
· Людині з боку легше домогтися визнання.
Прийом на роботу безпосереднім образом покриває потреба в персоналі