Вариант построения "вилочной" модели бестарифной системы оплаты труда может быть следующий (табл.3.5).
При таком варианте всего в организации выделяется девять квалификационных групп. В первую (исходную) группу могут войти работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы), рабочие 1-3 разрядов. Во второй группе могут быть объединены водители автобусов и некоторых марок других автомобилей, рабочие 4 разряда. В следующую группу могут быть включены рабочие 5 разряда, техники 1 категории, руководители ряда вспомогательных служб. Последние три квалификационные группы занимают главные специалисты и руководители предприятия.
Таблица 3.5 - Модели бестарифной системы оплаты труда на предприятии торговли ООО "Бонус" г. Зеленогорска
| Квалификационные группы | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
| Интервалы коэффициентов соотношений в оплате | 0,6-1,4 | 1,0-1,8 | 1,4-2,4 | 1,9-3,1 | 2,5-3,9 | 3,2-4,8 | 4,0-5,0 | 4,5-5,5 | 5,0-6,0 |
| Среднее значение коэффициента в интервале | 1,0 | 1,4 | 1,9 | 2,5 | 3,2 | 4,0 | 4,5 | 5,0 | 5,5 |
| Категории персонала | |||||||||
| Рабочие | Х | Х | Х | Х | |||||
| Служащие | Х | Х | |||||||
| Специалисты | Х | Х | Х | ||||||
| Руководители (всех подразделений), отделов | Х | Х | Х | ||||||
| Руководитель, его заместители | Х | Х | Х |
Выбранный в исследуемом предприятии тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему. Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный - высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации. Следует также обратить внимание и на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего значения для следующего. Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится. Что касается правил определения пониженного значения коэффициента соотношения, то в "вилочной" модели бестарифной системы оплаты труда они должны быть максимально конкретными для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу. В организации, целесообразно установить следующие факторы, увеличивающие и понижающие сводный коэффициент оценки (табл.3.6).
Таблица 3.6 - Факторы, влияющие на КТУ на предприятии торговли ООО "Бонус" г. Зеленогорска
| Увеличивающие значение коэффициента и мера увеличения | Уменьшающие значение коэффициента и мера уменьшения |
| 1. Выполнение плана товарооборота - (+ 0,2) | 1. Не выполнение плана товарооборота ( - 0,2) |
| 2. Существенная экономия материальных ресурсов (+ 0,2) | 2. Перерасходы материальных ресурсов ( - 0,2) |
| 3. Стаж работы по данной профессии: не менее 2-х лет (+ 0,1), не менее 5 лет (+ 0,2) | 3. Нарушение трудовой дисциплины и др. ( - 0,1) Грубое нарушение трудовой дисциплины ( - 0,2) |
Произведем показательные расчеты формирования заработной платы некоторым работникам предприятия торговли ООО "Бонус".
Для оплаты труда за отчетный месяц трех работников структурного подразделения выделена сумма в 42 000 руб. По двум работникам данные для расчета заработной платы следующие:
Сидоров С.А. - единый коэффициент, учитывающий трудовой вклад - 2,8; отработано 172 часа;
Кондратьев А.Н. - единый коэффициент - 2,2; отработано 170 часов.
Зезюля Л.И. - единый коэффициент - 3,8; отработано 160 часов.
Расчет заработной платы:
1) Умножением коэффициента квалификационного участия на отработанное число рабочих часов определить расчетную величину, необходимую для распределения сумм заработной платы - 1463,6 (3,8 * 160 часов + 2,8 * 172 часа + 2,2 * 170 часов).
2) Используя индивидуальные расчетные величины, определить сумму заработной платы, причитающейся к начислению каждому из работников:
Сидоров С.А. - 13 820 руб. = 2,8 х 172/1463,6 х 42 000;
Кондратьев А.Н. - 10 732 руб. = 2,2 х 170/1463,6 х 42 000.
Зезюля Л.И. - 17 448 руб. = 3,8 х 160/1463,6 х 42 000.
Всего сумма заработной платы: 42 000 руб.
Пример определения факторов, влияющих на понижение КТУ по результатам работы за месяц работника:
выполнил план (+ 0,2);
экономия ресурсов (+ 0,1);
имеет стаж работы 6 лет (+ 0,2);
имел нарушение трудовой дисциплины (опоздание) ( - 0,2).
Итоговая величина трудового вклада составит 3,8 (3,5+0,2+0,1+0,2 - 0,2).
Вариант бестарифной системы оплаты труда на предприятии торговли ООО "Бонус" должен повысить производительность и качество труда производственно промышленного персонала, так как каждый работник будет заинтересован в конечных результатах труда. Это позволит увеличить фонд оплаты труда в целом по предприятию в 1,6 раз. Таким образом, увеличение заработной платы в расчете на одного работника будет способствовать заинтересованности в результатах труда, а, следовательно, приведет к увеличению прибыли предприятия.
Прогнозируемые показатели деятельности предприятия торговли ООО "Бонус" после применения бестарифной системы оплаты труда представлены в табл.3.7.
По прогнозным расчетам, средняя заработная плата на одного работника предприятия в 2009 году будет составлять 5 тыс. руб. Рентабельность производства увеличится на 20%. За счет увеличения прибыли увеличится доход собственника предприятия и у него появится возможность для модернизации производства. Увеличение заработной платы должно обеспечить повышение качества выпускаемой продукции. В совокупности с правильной рекламной компанией это положительным образом должно отразится на объеме продаж. Объем продаж планируется увеличить до 14 тыс. руб., что в 2 раза больше, чем в 2008 году. Одновременно повысится бюджетная эффективность предлагаемой системы оплаты труда, поскольку увеличатся поступления в бюджет.
Поскольку чистая прибыль существенно уменьшается с ростом фонда оплаты труда, руководству необходимо выбрать такой вариант оплаты труда, который давал бы, с одной стороны, возможность нанять квалифицированные кадры, а с другой - обеспечил бы сравнительно высокий уровень рентабельности. Заметим при этом, что по прогнозным расчетам увеличение доли фонда оплаты труда выше 20% от выручки не имеет смысла. В нашем расчете доля фонда оплаты труда в выручке составит в прогнозируемом 2009 году всего лишь около 5%, что позволит торговому предприятию ООО "Бонус" получать достаточно высокую прибыль.
Таблица 3.7 - Прогнозные показатели деятельности предприятия торговли ООО "Бонус" г. Зеленогорска на 2009 год
| Показатели | 2008 | 2009 | Изменение (+,-) |
| Среднегодовая численность работников, чел. | 11 | 11 | 0,0 |
| Выручка от реализации, тыс. руб. | 9600 | 14000 | +4400,0 |
| Фонд оплаты труда, тыс. руб. | 407 | 660 | +253,0 |
| Среднегодовая оплата труда одного работника, тыс. руб. | 37 | 60 | +23,0 |
| Доля фонда оплаты труда в выручке,% | 4,2 | 4,7 | +0,5 |
Таким образом, положительные последствия от повышения эффективности использования оплаты труда работников на предприятии торговли ООО "Бонус" могут быть таковы:
снижение затрат на заработную плату;
рост объемов выпуска продукции и оказания услуг;
увеличение прибыли;
повышение финансовой устойчивости предприятия;
повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции.
Предлагаемые мероприятия позволят повысить эффективность хозяйственной деятельности предприятии торговли ООО "Бонус" г. Зеленогорска.
Основная задача по разработке мероприятий по совершенствованию организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Заработная плата - элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Оплата по труду каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Предоставление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда в зависимости лишь от результатов труда, без ограничения ее максимальным пределом - одно из объективных требований рыночной экономики.
В современных условиях для стимулирования повышения и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.