Чинники, під впливом яких формується оргкультура:
а) точки концентрації уваги вищого керівництва (від того, на що звертає в першу чергу увагу вищий керівник формується певні норми і адекватна поведінка всього персоналу);
б) реакція керівництв на критичні ситуації;
в) особиста поведінка керівників, їх ставлення до службових обов'язків;
г) критерії стимулювання працівників;
д) критерії відбору, розстановки, просування і звільнення працівників (наприклад, якщо це відбувається під впливом особистої відданості, породжується підлабузництво тощо).
А ще серйозно появляються і вторинні чинники: зміна структури підприємства (делегування повноважень, рівень довіри, свободи в діях т.д.), процедури поширення інформації, дизайн приміщень, факти з історії підприємства, що зіграли якусь суттєву роль тощо.
Знаючи сутність, форми прояви і чинники оргкультури, керівництву підприємства, з переходом до стратегічного планування і управління, слід формувати нові елементи оргкультури, адекватні новому, стратегічному мисленню.
Зокрема, потрібно наполегливо впроваджувати у свідомість колективу такі стандарти поведінки, що найбільш сприяють становленню ринкових відносин і стратегічної поведінки. Йдеться про: S створення єдиної, зрозумілої для всіх стратегічної термінології;
створення чіткого безболісного механізму регулярної зміни структури для управління стратегічним проектами, механізму наділення владою і позбавлення цих прав, закріплення певного статусу за окремими працівниками;
розробка оцінок стратегічної поведінки працівників;
формування оргкультури адекватної місії підприємства через формалізовані положення про сенс існування підприємства, його філософію;
формування чесності і порядності у конфліктах інтересів, в дотриманні законодавства, у стосунках із клієнтами і всіма стейкхолдерами, в отриманні і використанні інформації т.д.
впровадження конфіденційності стосунків;
прищеплення персоналу порядності і справедливості в управлінні цінами, контрактами, рахунками і таке інше;
створення у свідомості персоналу меж між стратегічною і оперативною діяльністю;
встановлення норм, які регулюють неформальні стосунки.
Завершивши стратегічне планування, прийнявши до реалізації стратегічні проекти, паралельно з формуванням адекватних стратегічному управлінню організаційних структур і культури, наполегливо проводять стратегічні зміни, долаючи потужний опір.
Стратегічні зміни - це зміни, зв'язані з освоєнням підприємством нової галузі, нового ринку, нового товару, чи нової технології відповідно до стратегічного плану.
Стратегічні зміни на підприємстві бувають трьох рівнів:
Помірні зміни - коли підприємство виводить новий продукт на новий чи уже освоєний ринок. Тобто проходять зміни переважно в маркетингу;
Радикальні зміни - пов'язані з глибокими структурними перетвореннями в середині підприємства, зумовлені його поділом чи злиттям з аналогічною фірмою. Зміни тут відбуваються уже в номенклатурі, оргструктурі, оргкультурі тощо;
Докорінна реорганізація - це зміни, що забезпечують перехід підприємства у зовсім іншу галузь. Тут зміни носять докорінний характер: в номенклатурі, ринках збуту, складі ресурсів, технології тощо.
Будь-яка зміна, як відомо, зустрічає опір. Тим більше - стратегічна, від проведення якої нерідко залежать людські долі. А тому, приступаючи до стратегічних змін на підприємстві, треба бути готовим прикласти особливі зусилля:
а) на передбачення характеру, направленості і сили опору, форм його прояву;
б) до послаблення опору;
в) проведення стратегічних змін.
Опір передбачають по комбінації двох параметрів:
а) прийняття чи не прийняття змін, тобто наявність опору;
б) форма опору (відкрита чи прихована).
Виясняють це шляхом співбесід з окремими працівниками чи групами, анкетування, проведення нарад, зборів колективів тощо.
І, користуючись матрицею „зміна-опір", визначають як розподіляється персонал фірми по квадрантах матриці, відповідно до чого планують певні заходи по зменшенню опору змінам (рис.1).
До кожної з груп свій підхід:
а) на групи 1 і 3 в проведенні стратегічних змін можна опиратися;
б) щодо груп з квадрантів 2, 4 слід з'ясувати насамперед причини неприйняття змін, провести роз'яснюючу роботу;
в) стосовно ж тих, хто і після не зрозуміє необхідності змін, можна зробити навіть оргвисновки.
| Форма опору | Ставлення до змін | |
| сприймаються | не сприймаються | |
| Відкритий | 1. Прихильники | 2. Противники |
| Прихований | 3. Пасивні прихильники | 4. Небезпечні елементи |
Рис.1. Матриця "Зміна-опір"
Стилі стратегічного керівництва.
Для подолання опору і проведення стратегічних змін, залежно від ситуації і організаційної культури, що існує чи формується, менеджери використовують наступні стилі керівництва:
Конкурентний - акцент робиться на силу, примус, людину просто заставляють без особливих роз'яснень поступати так, як вимагає стратегія. Розв'язання такого конфлікту передбачає наявність переможця і переможеного.
Компроміс - помірна наполегливість менеджерів, намагання роз'яснити і порозумітись, навіть скооперуватись з тими, хто виступає проти змін.
Співробітництво - менеджери проводять зміни на основі кооперації з тими, хто чинить опір.
Пристосування - намагання співпрацювати з опонентами при дуже слабкому наполяганні на проведенні змін.
Самоліквідація - менеджери навіть не шукають шляхів співробітництва з тими, хто чинить опір і не проявляють особливої наполегливості у проведення змін, має місце самоплив.
Методи проведення стратегічних змін
Нарешті, методи, що застосовуються при проведенні стратегічних змін можуть бути наступними:
Примушування - коли стратегічні зміни проводять під значним адміністративним тиском. Застосовується в умовах гострого дефіциту часу. Переваги - швидкість. Недоліки - значний опір, значні моральні і матеріальні втрати, негативні, як правило, соціальні наслідки.
Переконання і залучення - коли персонал переконують в необхідності змін і навіть залучають до співпраці. Застосовується, як правило, в комбінаціях з послідуючими методами і в тих же умовах. Переваги - персонал іде на зміни свідомо, поводиться добросовісно, а отже сприяє змінам. Недоліки - повільність.
Адаптаційний - коли створюють умови для привикання до змін. Застосовують в умовах достатнього запасу часу і високої передбачуваності середовища. Переваги - невисокий опір і легкість проведення змін. Недоліки - повільність змін.
Кризовий - коли зміни проводять у надто мінливому і не передбачуваному середовищі, що загрожують існуванню підприємства. Тобто проводять в умовах загрози виживанню.
Переваги - низький опір, оскільки страх перед банкрутством вищий ніж перед змінами, має місце навіть підтримка змін.
Недоліки - ризик провалу.
Метод управління опором - застосовують тоді, коли часу для проведення змін більше, щоб не застосовувати примушування, але менше, щоб застосовувати адаптаційний метод. Тобто застосовується в умовах помірної терміновості змін, при переривчастих змінах середовища, що постійно повторюються. Переваги - невисокий опір, пристосування до часу, значний ріст досвіду. Недоліки - складність, оскільки має місце поетапний плановий підхід, причому планування і проведення змін відбувається майже одночасно.
При здійсненні на основі стратегічного плану стратегічних змін, виявляються помилки, допущені на певних етапах його формування або ж, внаслідок різкої, не прогнозованої зміни середовища, окремі достатньо обґрунтовані елементи плану стають малоефективними а то і шкодять стратегічному розвитку.
Отож логічно виникає гостра необхідність постійного контролю і коректування стратегічного плану в процесі його реалізації. При цьому, інколи здійснюють зворотний зв'язок, повертаючись навіть до перегляду місії чи окремих цілей, повертаються на певні етапи формування стратегії і роблять нові додаткові розрахунки та коректування стратегічного плану.
Означене слід мати на увазі, здійснюючи реалізацію стратегії, розробити відповідні форми і розставити відповідно кадри. Цими проблемами займається дисципліна „Стратегічне управління".
В теорії фінансового менеджменту прийнято виділяти різні стратегії фінансування поточних активів в залежності від відношення фінансового менеджера до вибору джерел покриття варійованої частини оборотних активів.
Відомі чотири моделі стратегіях фінансування поточних активів: ідеальна, агресивна, консервативна, компромісна.
Ідеальна модель побудована виходячи з понять “поточні активи” та “поточні зобов”язання". Термін “ідеальний” означає не в прямому значенні ідеал, а рівність поточних активів з короткостроковими зобов”язаннями. Сутність цієї стратегії полягає в тому, що довгострокові пасиви встановлюються на рівні необоротних активів, тобто ця модель має такий вигляд:
ДП = НА, де ДП - довгострокові пасиви НА - необоротні активи Довгострокові пасиви включають: власні кошти (статутний капітал, додатковий капітал, резервний капітал, нерозподілений прибуток) та запозичені (довгострокові кредити банку, інші довгострокові позички).
Необоротні активи включають: нематеріальні активи, незавершене будівництво, основні засоби, довгострокові фінансові інвестиції, довгострокова дебіторська заборгованість (заборгованість за майно), відстрочені податкові активи, інші необоротні активи.