Аналіз та планування трудових показників (стр. 3 из 8)

Для врахування не тільки зміни у чисельності, але й у кадровій структурі можна користуватися формулою (академіка С.Г. Струміліна) 1.2:

(1.2)

де J_pc - індекс робочої сили;

Ч_пл - чисельність j-ї функціональної групи у плановому (або в базисному) періоді;

Ч^зв_і - те саме, але у звітному періоді.

Виходячи з таблиці 1.4, можемо зробити висновки про те, що зросла чисельність технологічних та ремонтно-налагоджувальних робітників. Майже вдвічі зменшилась чисельність обслуговуючих робітників, загальна кількість робітників зменшилась на майже 1%.

Загальна кількість керівників та спеціалістів зменшилась на 4,63%. Якщо розглядати категорії працівників окремо, то зменшилась кожна з них – і керівники, і спеціалісти, і службовці.

З аналізу показників J_pc та J_кс бачимо, що структура робітників і керівників досить нестабільна.

Для визначення середніх темпів зміни чисельності функціонального складу кадрів підприємства використовується середня геометрична зважена:

(1.3)

де i₁, i₂, …, i_n - індекси зміни чисельності;

n - число функціональних груп (для робітників n = 4, для керівників, спеціалістів та службовців n =3);

d₁,d₂...d_n - питома вага функціональних груп у частині ПВП (в частках).

Значення цих показників для робітників і керівників становлять відповідно: 1,0188 та 0,9878. З цього видно, що в середньому (враховуючи саме зміни у функціональних групах персоналу) кількість робітників збільшилась, а керівників та спеціалістів навпаки – зменшилась.

Якісна характеристика структури кадрів визначається кваліфікаційним рівнем, показниками якого є:

- для робітників - середній тарифний розряд R_c

(1.4)

де R_c - середній тарифний розряд для кожної функціональної групи;

Розрахунок середнього розряду робітників виконуємо на основі даних таблиці 1.5.

Таблиця 1.5. - Кваліфікаційний рівень робітників

Функціональна група	Розряд
	Базисний період								Звітний період
	1	2	3	4	5	6	7	8	1	2	3	4	5	6	7	8
1. Технологічні робітники, %/чол	8,6	18,7	18,3	16,1	15,8	12,1	7,5	2,9	9,2	19,5	18,1	15,8	16	12,2	6,2	3
	483	1050	1028	904	887	679	421	163	568	1203	1117	975	987	753	383	185
2. Транспортно-складські робітники, %/чол	9,8	20,4	20,1	18,7	17,9	13,1	0	0	10,1	20,4	19,7	18,8	18,5	12,5	0	0
	147	307	302	282	269	197	0	0	114	231	223	213	209	142	0	0
3. Ремонтно-налагодничі робітники, %/чол	9	19,1	27,4	21,4	15,5	7,6	0	0	9	17,6	21,7	26	15,2	10,5	0	0
	97	205	294	230	165	82	0	0	176	345	426	510	298	206	0	0
4. Обслуговуючі робітники, %/чол	9,1	14,4	28,4	23,3	13,6	11,2	0	0	8,9	13,8	26,4	23,6	15,8	11,5	0	0
	198	314	619	507	296	244	0	0	92	142	272	243	162	118	0	0

Розрахуємо середній тарифний розряд для кожної функціональної групи основних робітників та проведемо розрахунок середнього тарифного розряду для всіх категорій робітників в цілому (для підприємства) за формулою 1.4

Для базисного періоду:

1) Технологічні робітники:

2) Транспортно-складські робітники:

3) Ремонтно-налагоджувальні робітники:

4) Обслуговуючі робітники:

Для звітного періоду:

1) Технологічні робітники:

2) Транспортно-складські робітники:

3) Ремонтно-налагоджувальні робітники:

4) Обслуговуючі робітники:

Середній розряд по підприємству:

-у базисному періоді:

- у звітному періоді:

Аналізуючи отримані результати, можна зробити наступні висновки:

- середній бал по підприємству у кожному з періодів не перевищує 4, тобто рівень кваліфікації не є високим, що пов’язано з незначною кількістю робітників високої кваліфікації. Загалом по підприємству середній розряд у звітному періоді почав підвищуватись, але незначно;

- найвищий середній розряд мають технологічні робітники, інші категорії працюючих мають середній розряд менший за середній по підприємству;

- у звітному періоді в порівнянні з базисним середній тарифний розряд технологічних та транспортно-складських робітників зменшився, а для ремонтно-налагодничих та обслуговуючих робітників навпаки збільшився;

- на підприємстві необхідно вживати заходи по підвищенню кваліфікації робітників, наприклад, відправляти робітників на різноманітні курси з підвищення кваліфікації, розвивати систему грошового стимулювання – премій, доплат, які б заохочували робітників підвищувати рівень продуктивності праці; проводити різноманітні заходи по зміні структури кадрів – підвищенні або пониженні у посаді, перестановки тощо.

Для оцінки якості кваліфікації керівників, спеціалістів і службовців треба визначити середній атестаційний бал за допомогою формули 1.5.

(1.5)

де A_б - атестаційний бал j-ї функціональної групи;

d_j - питома вага даної функціональної групи у загальній чисельності аналізованої частини ПВП.

Таблиця 1.6 – Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців

№п/п	Функціональна група	Бал
		Базисний період			Звітний період
		3	4	5	3	4	5
1	Керівники, %/чол.	20	43,2	36,8	24,2	34,7	41,1
		36	78	67	44	63	74
2	Спеціалісти, %/чол.	22,5	44,2	33,3	25,2	43,6	31,2
		158	310	232	172	298	213
3	Службовці, %/чол.	20	35	45	18,5	42,8	38,7
		76	134	172	65	151	138

Розрахуємо середній атестаційний бал для кожної функціональної групи керівників та спеціалістів та для всієї категорії керівників та спеціалістів в цілому (для підприємства)за формулою 1.5.

Для базисного періоду:

1) Керівники:

2)Спеціалісти:

3) Службовці:

Для звітного періоду:

1) Керівники:

2) Спеціалісти:

3) Службовці:

Середній атестаційний бал по підприємству:

- у базисному періоді:

- у звітному періоді:

Отримані результати свідчать про те, що середній атестаційний бал на підприємстві є доволі високим, але у звітному періоді у порівнянні з базисним він дещо зменшився по всьому підприємству, а також у окремих категоріях – спеціалістів та службовців, а у керівників незначно підвищився. У базисному періоді рівень кваліфікації керівників та службовців є більшим за середній по підприємству, спеціалістів – меншим; у звітному періоді спостерігаємо аналогічну ситуацію. Для того, щоб збільшити рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців можливо додаткове навчання наявних спеціалістів або додатковий набір висококваліфікованих спеціалістів чи заміна наявних спеціалістів більш кваліфікованими.