ЗАТ "Житомирські ласощі" - це підприємство, на якому працівники не мають підвищеного рівня ризику при виконанні покладених на них обов'язків. Щорічно на фінансування охорони праці на підприємстві виділяється близько 20000 грн.
Професійні захворювання майже не мають місця на даному підприємстві. Це можуть бути поодинокі випадки за десятиліття, тому окремо вони не фіксуються. Травматизм також не має високих показників: за останні п'ять років він нараховує 8 випадків, за минулий рік зафіксовано лише один випадок травматизму на робочому місці.
На підприємстві визначено 78 робочих місць, праця на яких має підвищений ризик. На цих робочих місцях встановлена доплата до заробітної плати, яка складає 42 грн.17 коп. на місяць. Цю доплату можна отримувати у вигляді молокопродуктів, по еквіваленту до його ринкової ціни.
Проаналізувавши сучасний стан охорони праці у ЗАТ “Житомирські ласощі”, можна зробити наступні висновки та пропозиції щодо підтримки на належному рівні ситуації в цій важливій сфері:
· система охорони праці на підприємстві організована у відповідності з державними вимогами для такого типу підприємств;
· в останні роки виробничого травматизму на підприємстві не зафіксовано; разом з тим мають місце випадки побутового травматизму, що негативно відображається на продуктивності праці підприємства;
· підприємство у повному обсязі виплачує фінансову допомогу потерпілим як на підприємстві, так і працівникам підприємства за травми, отримані у неробочий час;
· застосування у виробництві нових видів техніки та обладнання постійно вимагає від керівництва підприємства організації спеціального навчання з безпеки праці з метою недопущення травматизму.
1. За умов ринкової економіки, ціну робочої сили визначають за теорією попиту і пропозиції. Організація оплати праці в умовах ринку повинна базуватись на системі взаємопов'язаних чинників, головними з яких повинні бути: система найму робочої сили; розмір мінімальної заробітної дати, ЇЇ природа, склад і порядок регулювання; суть заробітної плати і принципи її організації з врахуванням дії всіх елементів тарифної системи; взаємозв'язок І взаємозалежність між роботодавцями і робочою силою.
2. Актуальним є вивчення досвіду зарубіжних країн з організації (заробітної плати з метою його впровадження на підприємствах України.
Найбільший інтерес в цьому аспекті представляє організація оплати праці японського типу, а саме практика довічного найму. Специфічним елементом організації заробітної плати в Японії і, можна сказати, унікальним явищем в світовій практиці матеріального стимулювання є вихідна допомога.
Вважаємо, що така практика може бути використана в Україні, зокрема на підприємствах АПК. Проте, це стане можливим лише при умові покращення стану економіки в країні і підвищення ефективності виробництва, оскільки джерелом виплати вихідної допомоги є прибуток.
3. На рівень заробітної плати впливає ряд об'єктивних і суб'єктивних факторів: коливання попиту і пропозиції на ринку праці, рівень безробіття, стан економіки, продуктивність праці, рівень споживання продовольства, зміна рівня цін на предмети споживання та послуги, державне регулювання, складність і умови праці, кваліфікація тощо. Одним із головних факторів, який впливає на рівень заробітної плати, є стан економіки в Україні, що характеризується величиною валового внутрішнього продукту (ВВП). В результаті проведеного аналізу встановлено, що питома вага ВВП у сільському господарстві складає 13,4%, тоді як питома вага оплати праці сільськогосподарських працівників становить лише 7,7%. Отже, існує невідповідність на макроекономічному рівні прямого взаємозв’язку між показниками ВВП і середньої заробітної плати працівників, що є однією з
причин суперечностей між реальною вартістю робочої сили та рівнем оплати праці в сільському господарстві. Таке становище зумовлює найнижчий рівень заробітної плати в сільському господарстві порівняно з іншими галузями економіки (178 грн. в 2003 р.).
Заробітна плата, яка складає основу оплати праці в більшості галузей - це частина національного доходу, призначена для задоволення особистих потреб працівників, що видається в грошовій формі відповідно до кількості та якості витраченої праці. Такий розподіл стимулює підвищення продуктивності праці, матеріальної зацікавленості працівників у результатах індивідуальної та загальної праці, внаслідок чого буде підвищуватися національний доход країни.
Оплату праці з практичного погляду можна охарактеризувати як плату, що надається за використання праці, або як ціну витраченої праці. Вона може бути у вигляді премій, гонорарів, місячних окладів тощо.
Уся заробітна плата працівників поділяється на номінальну та реальну. Номінальна заробітна плата - це сума коштів, отриманих працівником за його роботу впродовж розрахункового періоду (день, рік, місяць).
Реальна заробітна плата - це кількість товарів та послуг, що можна придбати на номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата - це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Звідси видно, що реальна заробітна плата тісно пов'язана з номінальною та цінами на товари і послуги. Організація оплати праці на підприємстві передбачає:
визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;
розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;
розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;
обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.
Під організацією заробітної плати слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, спрямованих на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників, намагання встановити оптимальні співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою.
Оплата праці кожного робітника незалежно від виду діяльності та форми власності підприємства визначається його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежується. Однак кожному працівникові має бути гарантований мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого за законодавством йому не мають права нараховувати платню. Тому в організації оплати праці підприємству рідко надається повна самостійність. Часто оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами, що виражається у встановленні обов'язкового загального мінімуму заробітної плати та її індексації, тобто з прив'язкою до темпів зростання цін.
Основним документом, що регулює організацію оплати праці, є Закон України "Про оплату праці", згідно з яким визначаються основні положення оплати праці, розмір та особливості нарахування мінімальної заробітної плати. Крім державних, існують й інші обмеження у питаннях оплати праці, що обумовлюються в колективних договорах.
Принципи оплати праці:
1. Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.
2. Необхідно, щоб оплата праці залежала від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід, тим вищою має бути заробітна плата.
3. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівникові можна було на неї утримувати себе і свою сім'ю. Людина повинна одержувати стільки грошей, скільки заробляє, але і працювати вона буде стільки, скільки одержуватиме заробітної плати.
4. Заробітна плата має формуватися з двох частин: фіксованої, що гарантує прожитковий мінімум, та змінної, що залежить від досягнутих успіхів.
Джерелом коштів на оплату праці співробітників небюджетних підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету - це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності таких організацій та з інших джерел.
В основу організації заробітної плати покладена тарифна система, що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких диференціюється та регулюється оплата праці робітників. Основними її елементами є:
тарифні ставки;
тарифні сітки;
тарифно-кваліфікаційні довідники.
Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю робочого часу, вираженого у вартісній формі. Залежно від обраної одиниці вимірювання робочого часу встановлюються годинні, денні та місячні тарифні ставки. Тарифна ставка є основною нормативною величиною, що визначає розмір оплати праці всіх категорій працівників. Вона враховує умови та інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також значення самої галузі в народному господарстві.
Тарифні сітки використовуються для врахування в оплаті кваліфікації праці, тобто визначення співвідношень в оплаті праці робітників різної кваліфікації. Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт, а також тарифних коефіцієнтів, що відповідають кожному розряду. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставку 1 розряду.
Тарифно-кваліфікаційний довідник містить сукупність вказівок, що визначають обсяг професійних знань та трудових навичок, котрі повинен мати робітник певного розряду та професії. Він дає змогу враховувати рівень кваліфікації робітника, ступінь складності та точності виконуваних робіт. Визначаючи середню кваліфікацію групи робітників, розраховують середній тарифний розряд робітників, а групи робіт - середній тарифний розряд робіт.