Основи організації оплати праці (стр. 18 из 24)

Про ступінь деталізації положень колективних договорів в сучасних умовах свідчить такий факт: якщо текст трудової угоди між об'єднаною профспілкою автомобілебудівників США з фірмою "Дженерал моторз" на 1937 р. помістився на одному друкованому аркуші і мав всього 8 пунктів, то текст колективного договору з його трьома додатками між тими ж сторонами в 1970 р. складав 535 сторінок. Така деталізована регламентація умов праці і оплати вартості робочої сили свідчить про те як значно зросли вимоги сучасного виробництва до працівників і навпаки, останніх до виробництва.

Як правило, положення колективних договорів виробничих працівників провідних галузей копіюються в трудових угодах інших категорій найманих працівників. Це дозволяє уникнути невиправданих відмінностей в рівнях заробітної плати працівників однакової кваліфікації, які працюють в різних галузях виробництва.

Рис.3.3 Деталізація тарифних умов колективного договору в США

Звичайно, прагнення до такої уніфікації було здійснене не відразу. Протягом довгого періоду, від початку дії колективних договорів і трудових угод найбільш часто вони укладались між профспілковою організацією підприємства і адміністрацією останньої. При цьому рівень заробітної плати в підприємствах навіть однакової спеціалізації залежав не від кваліфікації працівників, а від можливостей відстояти свої позиції тієї чи іншої сторони.

Об'єднання працівників у крупні профспілкові організації і укладання колективних договорів на рівні корпорацій відповідних галузей з обхватом всіх категорій найманих працівників суттєво посилило їх вплив на регулювання умов праці і її оплати. Процес інтернаціоналізації капіталу і залучення все більшого числа фірм в розряд транснаціональних корпорацій обумовили потребу інтернаціоналізації дій профспілкових організацій для захисту інтересів працівників. Наслідком чого стало укладання міжнародних трудових угод за певними спорідненими галузями з метою забезпечення однакових матеріальних умов працівникам однакових професій.

Колективні договори укладаються на строк, який, на думку сторін, забезпечує найбільшу стабільність в одержанні прибутку і доходів працівників. В більшості випадків строк договору становить один рік, рідше буває два роки. В ньому також передбачається, що в разі потреби може відбутись відновлення переговорів для укладання нового договору на особливих умовах.

Якщо ж сторони не дійшли згоди в підписанні колективного договору, може виникнути конфліктна ситуація, яка сприятиме виникненню страйку чи оголошення підприємцями локауту.

За трудовим законодавством США укладання нового контракту починається за 60 днів до закінчення діючої угоди. Закінчення діючого контракту - це важливий рубіж для обох сторін. Адміністрації він дає впевненість, що раніше встановленого строку страйк не може відбутись, бо буде вважатись незаконним. Вона, якщо вважає за необхідне не поступитись профспілці своїх працівників, за цей період готується до можливого страйку: створює товарно-матеріальні запаси, передбачає можливе закриття підприємства, складає точний графік, щоб у випадку страйку деякі функції страйкуючих взяв на себе адміністративний персонал.

Профспілки ж найбільш часто через зростання інфляції і підвищення продуктивності праці борються за підвищення номінальних ставок заробітної плати. Щоб зберегти дієвість загрози страйку для майбутніх переговорів, профспілковий комітет змушений або врегулювати всі розбіжності до граничного строку, або почати страйкувати. Розуміє це й

адміністрація. Витрати непримиренності дорого обходяться обом сторонам. Зростання збитків підприємства і втрат працівників у заробітній платі підштовхують обидві сторони до пошуку врегулювання. Не дивно, що за останній період в США різко скоротилась кількість страйків. Якщо в 1974 р. їх було 424 і в них приймало участь 1796 тис. працівників і було пропущено 31809 тис. робочих днів, то в 1980 р. ці цифри складали відповідно 187, 795 і 20844, а в 1990 р. - 44, 185 і 5926. І як вказують американські економісти, хоча процес укладання колективних договорів у США рідко буває гладким і дружелюбним, в основному він завершується успішно.

Важлива роль в прискоренні науково-технічного прогресу в сучасних умовах, в тому числі і у вирішенні конфліктів, які виникають між працівниками і підприємцями, відводиться державі. Державне правове регулювання починає втручатися в сфери, які раніш були предметом тільки колективних угод (тривалість робочого тижня, безпека і умови праці тощо). У багатьох країнах переговори ведуться на рівні галузі чи підприємства, що дозволяє враховувати місцеві умови. На зміст і процедуру укладання колективних договорів все сильніше впливає атмосфера співробітництва і консенсусу.

Загальною тенденцією стає прагнення урядів і підприємців до гнучкості в трудових відносинах, що дозволяє справлятися з великомасштабними змінами в технології. Нові форми організації праці вимагають розширення участі працівників у процесі прийняття виробничих і технічних рішень.

Отже, хоча всі ці типи організації заробітної плати, що згадуються вище, мають певні відмінності, вони поступово взаємопроникають одна в одну, вибираючи з них все те краще, що дозволяє ефективно впливати на розвиток виробництва. В країнах з розвинутою ринковою економікою відносини між найманими працівниками і підприємцями (маються на увазі як власники підприємств, так і адміністрація, яка керує відповідними підприємствами) регулюються на основі системи колективних договорів.

Ми вважаємо, що досвід зарубіжних країн з організації заробітної плати, потребує ретельного вивчення з метою його запровадження на підприємствах України, в тому числі і сільськогосподарських.

3.2 Шляхи вдосконалення оплати праці залежно від ефективності виробництва

Вивчення діючих систем оплати праці в сільськогосподарських підприємствах показало, що вони направлені перш за все на стимулювання збільшення виробництва сільськогосподарської продукції. В той же час підвищення ефективності використання виробничих ресурсів даними системами стимулюється недостатньо, що в ринкових умовах є недопустимим. Щоб забезпечити підприємство необхідними власними фінансовими ресурсами для нормального функціонування громадського виробництва, задоволення суспільних потреб і дальшого зростання доходів працівників від громадського виробництва необхідно враховувати як кількість І якість вироблюваної продукції, так і витрати на її виробництво.

Таким чином, в матеріальному стимулюванні працівників сільськогосподарського виробництва актуальним на сучасному етапі є вдосконалення оплати праці працівників трудових колективів, керівників і спеціалістів господарств і їх підрозділів в напрямі найбільш тісного зв'язку заробітків останніх з ефективністю господарювання.

В сучасних умовах однією з найбільш прогресивних форм матеріального стимулювання праці є оплата від валового доходу. Розглянемо категорію "валовий дохід" з погляду економіки та бухгалтерського обліку.

В економіці валовий дохід - це новостворена працею вартість, яка включає заробітну плату І валовий прибуток, та визначається як різниця між виручкою від реалізації продукції і матеріальними витратами на її виробництво. Суми, які утримуються в формі податків (акцизний збір, податок на додану вартість тощо), не приносить економічної вигоди, тому вони виключаються із валового доходу (рис.3.4).

Рис.3.4 Валовий дохід у структурі виручки від реалізації продукції.

Національні стандарти бухгалтерського обліку не містять такого поняття як валовий дохід, а дають визначення категорії "доходи". Згідно П (С) БО 3 "Звіт про фінансові результати" доходи - це збільшення економічних вигод у вигляді надходження активів або зменшення зобов'язань, які призводять до зростання власного капіталу (крім зростання капіталу за рахунок внесків власників). Доходи від господарської діяльності класифікуються в бухгалтерському обліку і фінансовій звітності за видами діяльності: доходи від реалізації продукції, товарів, виконаних робіт, наданих послуг; інші операційні доходи; доходи від участі в капіталі; фінансові доходи; інші доходи від звичайної діяльності; доходи від надзвичайних подій.

В процесі основної діяльності підприємство отримує доходи (виручку) від реалізації продукції, виконаних робіт та наданих послуг, які відображаються в Звіті про фінансові результати у статті "Дохід (виручка) від реалізації (товарів, робіт, послуг)" (рис.3.5).

Після вирахування з доходу (виручки) від реалізації продукції, виконаних робіт та наданих послуг, податку на додану вартість, акцизного І збору та інших вирахувань підприємство отримує чистий дохід, який включає собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг) та валовий прибуток.

Порівняємо дві економічні категорії "валовий дохід" та "чистий дохід". Як видно з рис.3.4 та 3.5 різниця полягає в тому, що у чистий дохід на відміну від валового доходу включаються матеріальні витрати. Виходячи з цього, ми вважаємо, що оплату праці доцільно здійснювати від валового доходу, оскільки, саме він являється новоствореною вартістю, що характеризує економічну ефективність виробництва. Його розмір залежить від кількості та якості продукції, а також від обсягу (вартості) використаних у процесі трудової діяльності грошових ресурсів (на оплату робіт, виконаних сторонніми підприємствами, організаціями, підрозділами; амортизаційні відрахування; страхові платежі тощо) та матеріальних засобів (насіння, садивного матеріалу, кормів, пального, будівельних, ремонтних та інших матеріалів, мінеральних та органічних добрив, засобів захисту рослин і тварин тощо). Якість виробленої продукції впливає на обсяг валового доходу через систему цін (закупівельних, реалізаційних), які, як правило, диференціюються залежно від сортності продукції, вмісту в ній певних компонентів, строків надходження, розміру, від якісних характеристик тощо.