Метод непосредственных замеров времени:
- хронометраж (индивидуальный, групповой), из них: непрерывный, выборочный (цикловой);
- фотохронометраж (индивидуальный, групповой).
Метод моментных наблюдений - фотография использования времени (индивидуальная, групповая), из них:
-фотография рабочего времени;
-фотография времени использования оборудования (маршрутная фотография);
-фотография производственного процесса.
Для детального изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени, при которых изучению, главным образом, подлежат приемы и способы работы с целью широкого распространения передового опыта, применяются методы фото – и киносъемки.
Кинопленка является хронограммой изучаемой работы. Изучение затрат рабочего времени необходимо для выполнения важных для нормирования труда работ: анализа затрат рабочего времени и оборудования; разработки на основе наблюдения и измерения продолжительности отдельных элементов рабочего времени нормального его баланса; получения исходных данных для проектирования технически обоснованных норм времени; выявления внутренних резервов производства; установления оптимальной последовательности выполнения технологических процессов; обоснования регламентированных перерывов на отдых и личные надобности; выявление требующих пересмотра норм, причин их невыполнения, анализа внедряемых норм и другого.
Нормальный баланс рабочего времени формируется исходя из следующих требований:
-общая длительность не должна превышать продолжительности одной смены;
-структура определяется нормативным составом операций в конкретных условиях;
-операции, не предусмотренные нормативным составом, должны быть устранены, в результате организационно-технических мероприятий или обоснованны для включения в нормативный состав;
-продолжительность основной работы увеличивается за счет устранения необоснованных затрат времени.
1.3 Оплата труда на предприятии
1.3.1 Формы и системы оплаты труда
Заработная плата – это оплата за работу, выполняемую работником в соответствии с объемом, установленным трудовым договором и должностной инструкцией. Различными стимулами повышения эффективности труда являются премии, надбавки, гарантийные выплаты и др. Работодатель самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда в форме положения «Об оплате труда» с учетом конкретных условий труда, категорий работников и режимов рабочего времени, установленных положением «О персонале». Указанные положения работодателю необходимы не только для заключения трудовых договоров и организации режимов труда, но и в целях обоснования расходов и удержания.
Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда. При этом размер заработной платы, установленный работодателем, не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленного законодательством.
В зависимости от способа измерения затрат труда - в единицах рабочего времени или в количестве изготовленной продукции - существуют 2 формы оплаты труда – сдельная и повременная. Руководителям предприятий предоставлено право выбора форм оплаты труда для различных групп рабочих, что позволяет учитывать специфику условий труда и производственные задачи, более объективно оценивать трудовой вклад рабочего.
Сдельная форма заработной платы – находится в прямой зависимости от количества произведенной продукции (объема работ). При сдельной оплате труда, заработную плату работнику начисляют в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.п.).
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы оплаты труда:
прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке;
сдельно-премиальная предусматривает выплату дополнительного вознаграждения – премии за выполнение установленных показателей или условий;
сдельно-прогрессивную оплату труда допускают на ограниченный срок и на решающих участках производства, она предусматривает оплату труда в пределах исходной (базовой) нормы – по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы – по повышенным (прогрессивным) расценкам;
косвенную сдельную применяют, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих (ремонтников, наладчиков и др.); она состоит в том, что их заработок определяют по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства;
аккордная – устанавливает размер заработка, исходя из норм выработки (времени) и сдельных расценок за выполнение своего комплекса работ в целом в заданные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, производят после приемки всего объекта.
В зависимости от форм организации труда эти системы, в свою очередь, подразделяют индивидуальные и коллективные.
Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата, а увеличение объема работ (объема выпускаемой продукции) требуемого качества зависит от опыта и умения (квалификации) работника.
Преимущество:
-материальная заинтересованность в росте производительности труда;
-более эффективное использование основных фондов, рабочего времени;
-улучшение организации производства и труда, повышение профессионального уровня.
Недостатки:
-стимулирование выработки может отрицательно сказаться на качестве продукции (работ).
Системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная и аккордная.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработную плату начисляют работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Повременную форму оплаты труда подразделяют на простую повременную или повременно-премиальную систему оплаты труда.
Повременная форма заработной платы – применяется в тех случаях, когда труд не поддается нормированию или оно затрудненно в связи с частым изменением его содержания, а также на работах, не имеющих количественных показателей измерения затрат труда. При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время с учетом его профессионального уровня и условий труда. Для усиления материального стимулирования рабочих разрабатываются различные нормы труда, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, норма численности и нормативы: времени, времени обслуживания, численности.
При простой повременной системы заработную плату работнику начисляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Такая система оплаты, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, является повременно-премиальной системой оплаты труда.
При установлении тарифных ставок и должностных окладов работников бюджетной сферы используют минимальный размер заработной платы и единую тарифную сетку. Единая сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда и для каждого разряда установлен свой тарифный коэффициент.
Профессии рабочих тарифицируют с 1-го по 8-й разряды, а служащих – со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки. Тарификация работников производится по Единым тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) и квалификационным справочникам (КС). Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально - квалификационных групп определяют, исходя из утвержденной на предприятии ставки 1-го разряда, при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы (ставки 1-го разряда может быть больше, но не меньше минимального размера заработной платы), и тарифно-квалификационных коэффициентов, установленных в единой сетке.
Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ и присвоение разрядов рабочих и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.
Квалификационный справочник должностей служащих обеспечивает дифференциация видов должностей по степени сложности работы, по уровню квалификации.
Эти справочники необходимы для установления квалификационной комиссией квалификационного разряда работника. Они устанавливают и функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Справочники приняты в централизованном порядке и делятся на: единые и отраслевые. На их основе могут быть разработаны и установлены справочники местного значения для работников конкретного производства.
Предприятия, независимо от форм собственности, вопросы оплаты труда решают самостоятельно на основе коллективных договоров. Где это необходимо, применяют разработанные тарифно-квалификационные справочники. Для этого создаются тарифно-квалификационные комиссии (ТКК), которые проводят аттестацию рабочих на соответствующий квалификационный разряд, с применением тарифно-квалификационный коэффициентов.
Системы повременной оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная.
Тарифная система - это совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (то есть различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев:
1) сложности выполняемой работы;
2) условий труда;
3) природно-климатических условий выполнения работы;