Эффективность использования трудовых ресурсов организации во многом определяется составом и структурой рабочей силы, использованием рабочего времени, производительностью труда, системой оплаты труда и премирования в организации. В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются: обеспеченность рабочих мест предприятия персоналом в требуемом для выполнения производственной программы профессиональном и квалификационном составе; качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции в расчете на одного работающего), существующая система оплаты труда на предприятии.
Эффективность использования труда выражается в изменении производительности труда, результирующего показателя деятельности организации. Чтобы оценить качественные составляющие эффективности использования трудовых ресурсов, целесообразно рассмотреть динамику показателей производительности: выработки и трудоемкости.
Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции, рассчитываемая как отношение выручки от реализации (товарной продукции) к численности работающих. Возможно исчисление и показателя трудоемкости, но к его анализу мы обратимся ниже. Расчет показателя среднегодовой выработки в организации и средней заработной платы, их динамика за анализируемый период: с 2006 по 2008 года и прогнозные показатели развития на 2009 год представлены в аналитической таблице 12.
Таблица 12
Производительность труда и заработная плата в организации
| Показатели | 2006 г. | 2007 г. | Измен. 2007 к 2006 г. | 2008 г. | Измен. 2008 к 2007 г. | 2009 г. план |
| Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг, млн. р. | 35775,7 | 36295,8 | 520,1 | 32569,6 | -3726,2 | 33624,0 |
| Численность работающих, чел | 287,0 | 280,0 | -7,0 | 288,0 | 8,0 | 278,0 |
| Выработка в расчете на одного работающего, млн. р. | 124,7 | 129,6 | 4,9 | 113,1 | -16,5 | 121,0 |
| Среднемесячная заработная плата, тыс. р. | 521,0 | 635,0 | 114,0 | 805,9 | 170,9 | 735,5 |
Среднесписочная численность работающих на предприятии в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 8 человек. При уменьшении объемов выручки от реализации продукции на 3726,2 млн. р. наблюдалось уменьшение производительности труда. Уменьшение выработки на одного работающего на 16,5 млн. р., при прочих неизменных факторах, вызвало на предприятии уменьшение объема реализации на 4752 млн. р. Увеличение же численности персонала на предприятии на 8 человек вызвало бы (при прежней выработке) увеличение объема реализации на 1039 млн. р. Взаимное влияние двух факторов привело к приросту объема реализации только на 3726,2 млн. р.
Для простоты анализа мы использовали двухфакторную модель, но, заметим, что на практике факторы влияния на объем товарной продукции можно подразделить на три и более группы. К ним относятся обеспеченность организации трудовыми ресурсами, основными производственными фондами, обеспеченность производства сырьем, материалами и эффективность их использования.
В таблице 12 приведены показатели среднемесячной заработной платы работников предприятия. Соотношение же темпов прироста производительности труда (-12,3%) и темпов прироста заработной платы (26,8%) на предприятии за 2008-2007 гг. не соответствует требованию принципа опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы. Нарушение данного требования приводит к несбалансированному развитию. Заметим, что на предприятии, в зависимости от условий хозяйствования, регулятором прироста заработной платы могут быть соотношения между: темпами роста валового дохода и фонда оплаты труда; темпами роста прибыли и фонда оплаты труда; увеличением налогообложения и прироста заработной платы.
Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта. Необоснованное увеличение этих расходов приводит к росту издержек на производство продукта, что снижает его конкурентоспособность и, в конечном счете, влияет на эффективность функционирования предприятия. Поэтому важной задачей организации оплаты труда является установление таких систем, при которых заработная плата стимулировала бы работника к достижению наивысших показателей в труде.
Таким образом, как показал анализ финансово-хозяйственной деятельности ПУ «Оршагаз», в организации существуют проблемы, связанные с его финансовым состоянием. Это проявляется в том, что на протяжении нескольких лет формируется отрицательный результат финансовой деятельности. Изменить данную ситуацию возможно посредством реализации соответствующей политики на макро - и микроуровнях.
На микроуровне это достигается на основе снижения затрат, роста производительности труда, совершенствования организационной работы во всех направлениях, направленной на повышение объемов реализации и снижения затрат, задействования всех резервов экономического роста.
Производительность пронизывает весь управленческий процесс. Воздействие, которое руководители могут оказать на производительность проявляется наиболее четко в двух областях управления: в управлении персоналом организации и непосредственными операциями (производственной деятельностью). Для этого формируется соответствующая организационная структура управления организацией и механизм управления персоналом.
Качественная характеристика персонала организации выглядела в начале 2008 года следующим образом (см. табл.13):
Среди специалистов высшее образование имеют 16% от общего количества, средне-специальное - 32%, профессионально-техническое -28%, общее среднее 23%, общее базовое - 1%.
Среди рабочих высшее образование имеют 7,6% от их общего количества, средне-специальное - 30%, профессионально-техническое - 33,5%, общее среднее и базовое - 28,8%.
Таблица 13
Качественный состав работающих (чел) в 2008 году
| Списочная численность работников | служащие | рабочие | |
| Всего | 288 | 55 | 236 |
| Образование в т. ч. | |||
| высшее | 47 | 29 | 18 |
| средне-специальное | 91 | 20 | 71 |
| профессионально-техническое | 81 | 2 | 79 |
| базовое, среднее | 69 | 1 | 68 |
Для решения задачи роста производительности труда, повышения культурного и образовательного уровня работников, следует, с нашей точки зрения, сохранить данную ситуацию. Для этой цели можно использовать моральные и материальные методы стимулирования работников к получению образования (главным образом - в виде заочной формы обучения).
Анализ системы управления персоналом в ПУ «Оршагаз» показал, что администрацией предприятия не ведется должный контроль за количественным составом работающих и в ближайшее время следует более детально и обосновано подходить к приему и отбору персонала; необходимо организовать более жесткий контроль за выполнением работниками норм выработки и нормативов расходования сырья и материалов; разработать и организовать четко налаженную систему аттестации рабочих мест и соответствия должностей, квалификации, объема выполняемых работ положениям и должностным инструкциям и другим нормативным документам.
Следует пересмотреть существующую систему стимулирования труда и обозначить те параметры и показатели, которые в действительности могут являться действенным мотивационным инструментом для повышения производительности и эффективности деятельности. С этой целью следует уделить больше внимания социально-психологическим методам управления, пересмотреть основные положения коллективного договора, усовершенствовать систему (методы, механизмы, инструменты) управления персоналом в целом.
1. Армстронг М. Основы менеджмента: как стать лучшим руководителем / М. Армстронг. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.
2. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Л.Л. Ермолович [и др.] ; под общ. ред. Л. Л. Ермолович - Минск: Соврем. шк., 2008.
3. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. - метод. комплекс для студ. / сост. и общ. ред. С.Л. Аноп - Новополоцк: ПГУ, 2007.