Анализ фонда заработной платы (стр. 6 из 14)
где qосн – объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
Аккордная оплата труда. Здесь сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня). Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Премия начисляется в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.
Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
По своему характеру она ближе к повременно – премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих умственного труда, а также специфику того подразделения, в котором данный Бригадная или коллективная сдельная оплата.Применяется в тех случаях, когда по характеру технологического процесса невозможно учесть индивидуальную выработку каждого рабочего и группа рабочих одинаковой или разной квалификации выполняет коллективно по одному общему наряду и по общей расценке. При этой системе заработок каждого участника бригады зависит от квалификационного состава бригады и от результатов работы всей бригады. Имеет преимущество перед индивидуальной сдельщиной, т. к. результат работы каждого члена бригады влияет на результат конечного труда коллектива. [16]
Система должностных окладов. Применяется для руководителей, специалистов и служащих.
служащий работает. [16]
Бестарифная система оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда, или всего предприятия, или отдельного подразделения.
Бестарифная система характеризуется следующими основными чертами:
- тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве «бестарифные» системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
- присвоение каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);
- определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.
Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:
, (1.12)где ФОТку – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащих распределению между работниками, грн.;
Кi – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);
КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы и т.п. единицах измерения);
Тi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (час, день);
i = 1, 2….n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда, человек.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. При этом важным показателем работы является объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. При этом административно-управленческому персоналу твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции. [16]
Контрактная система – разновидность бестарифной системы оплаты труда. Это заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.
В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре излагаются и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).
Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. [18]
Премирование как дополнение к заработной плате. Важную роль в заработной плате играет система премирования, которая выполняет функции обеспечения заинтересованности работников в результатах труда, соблюдении плановых пропорций, четкой работы в заданном режиме. Премии классифицируются в зависимости от их экономического и функционального назначения. Они могут носить общий характер (за достигнутые результаты работы предприятия, цеха, участка) и частный (премии за создание и внедрение новой техники, за утилизацию лома или экономию электроэнергии).
Необходимо заметить, что в последние годы премирование перестало удовлетворять современным требованиям. Пересмотр системы премирования и методов стимулирования труда должны идти по двум направлениям:
1 создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции при обязательном росте выработки.
2 предоставление разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников.
Подобные направления, с одной стороны, заинтересовывают работников в эффективном труде, а с другой – способствуют закреплению на предприятии тех, кто умеет и хочет работать. Системы премирования должны быть тщательно согласованы с особенностями предприятия, что во многом определит их эффективность и целесообразность.
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающим является фонд заработной платы, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.
Плановая величина фонда заработной платы может быть определена различными способами:
1 Метод прямого счета:
ФЗП = Чсп * ЗПср, (1.13)
где Чсп – среднесписочная плановая численность работающих, чел.
ЗПср – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, грн.
С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
2 Нормативный метод расчета:
ФЗП = Q * Нзп, (1.14)
где Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, грн.
Нзп – норматив заработной платы на одну гривну выпускаемой продукции, грн.
При обосновании норматива заработной платы на одну гривну выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.
Принципы расчета обязательных удержаний и начислений на фонд оплаты труда.
Из заработной платы рабочих и служащих могут производиться только разрешенные законом удержания: подоходный налог (из суммы свыше необлагаемого минимума доходов); удержание сбора подлежащего перечислению в Пенсионный фонд (в размере 1% заработка, если совокупный налогооблагаемый доход не превышает 150грн. и до 5%, если такой доход превышает 501грн.); сбора на социальное страхование на случай безработицы (в размере 0,25% заработка, если совокупный налогооблагаемый доход не превышает 150грн. и 0,5%, если такой доход превышает 150грн.); по судебно-исполнительным документам (алименты, штрафы и т.п.); по решению администрации (возмещение потерь от брака, потери инструмента и т.п.). В соответствии с законом Украины " Об оплате труда" общая сумма удержании не должна превышать 20% (а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством –50%) суммы заработка, который остается после вычета подоходного налога, сбора в пенсионный фонд и сбора на социальное страхование на случай безработицы. Эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании наказания в виде исправительных работ, а также при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей. Не разрешаются удержания из выходного пособия, компенсационных и других выплат.
Подоходный налог с доходов граждан удерживается в соответствии с Декретом Кабинета Министров Украины " О подоходном налоге с граждан" от 26.12.92г. №13-22 и Инструкцией о подоходном налоге с граждан от 21.04.93г. №12, а также законом Украины от 13.02.98г. №129" О внесении изменении в Декрет Кабинета Министров Украины " О подоходном налоге с граждан" от 26.12.92г. №13-22 Законом Украины от 23.03.99г. №539-XIV " О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины".
Объектом налогообложения доходов граждан, имеющих постоянное место проживания в Украине, является совокупный налогооблагаемый доход за календарный год (который состоит из месячных налогооблагаемых доходов), полученный со всех источников как на территории Украины, так и за ее пределами. Объектом налогообложения граждан, не имеющих постоянного места проживания в Украине, является доход, полученный из источников в Украине.