Анализ фонда заработной платы (стр. 10 из 14)
Характеризуется он индексом (Iсз), который определяется отношением изменения среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час): средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ0).
Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда
Исходные данные для расчета индексов заработной платы и производительности труда представлены в таблице 2.7.
Таблица 2.7 – Исходные данные для анализа соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда
| №п/п | Показатели | План | Факт |
| 1 | Объем производства, н/час | 252000 | 267520 |
| 2 | Численность работников,чел | 135 | 137 |
| 3 | Фонд заработной платы,грн | 626536 | 670113 |
| 4 | Среднегодовая зарплата 1 работника,грн | 4641 | 4891.3 |
| 5 | Среднегодовая выработка 1 работника, н-час/чел | 1866.7 | 1952.7 |
IСЗ=СЗф/СЗпл=4891.3 / 4641=1.0539
Iгв=ГВф/гвпл=1952.7 /1866.7=1.0461
Расчет темпов роста обеих показателей по цеху ЦСО отразил тенденцию роста как средней заработной платы, так и производительности труда. Однако темпы роста производительности труда отстают от темпов роста оплаты труда.
Графическое соотношение анализируемых показателей представлено на рисунке 2.3
Рисунок 2.3 – Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда
Котс = 1гв/1сз =1.0461 /1,0539=0,99
В результате отставания темпов роста производительности труда от темпов роста заработной платы в цехе происходит перерасход фонда заработной платы, который определяется по следующей формуле:
Э= (ФЗПф х (Iсз-Iгв) / Iсз )
Э= (670113 х (1,0539 -1.0461) / 1,0539) = + 4959.56 грн.
В анализируемом цехе более низкие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали перерасходу фонда зарплаты на сумму + 4959.56. грн.
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА
3.1 Предпосылки реформирования системы оплаты труда в Украине
Проблемы регулирования и управления процессами формирования и роста заработной платы в течение всего периода развития планового управления экономикой решалось в русле концепции закона распределения по труду. Однако, при достаточном понимании этого закона, социальная справедливость у нас свелась практически к обеспечению уравнительного подхода при распределении фонда заработной платы. В условиях рыночных отношений подход к вопросам оплаты труда изменяется. Величина заработной платы должна определяться на основе затрат на воспроизводство рабочей силы и с учетом спроса на нее.
Общеизвестно, что зарплата непосредственно должна зависеть от результатов труда и в то же время влиять на показатели трудовой деятельности, стимулировать развитие общественного производства, эффективность работы, достижение более высоких количественных и качественных результатов труда. Однако по ряду причин в последнее время заработная плата в Украине практически потеряла эти функции, что не позволяет эффективно влиять на процессы, связанные со спадом производства, и достижения определенной стабилизации экономики.
В сложившихся условиях проведение реформы оплаты труда на основе кардинального изменения принципов ее организации просто необходимо, поскольку это создает базу мотивационного механизма повышения трудовой активности работников.
По мнению экономистов, реформа организации оплаты труда должна основываться на трех положениях. К первому следует отнести – введение дифференцированного уровня минимальной заработной платы на всех уровнях структуры управления (народного хозяйства, отрасли, предприятия) и рассматривать это как основу регулирования размеров оплаты труда с учетом обеспечения постепенного воспроизводства рабочей силы в соответствии с тяжестью труда и результативностью хозяйственной деятельности предприятий всех форм собственности.
Ко второму – введение как основы организации оплаты труда системы тарифных соглашений и договоров на всех уровнях управления, которые достигаются в результате коллективных переговоров.
Третье направление – предполагает сближение экономических условий оплаты труда работников, принятых на условиях найма, на предприятия всех форм собственности.
Членами постоянно действующей рабочей группы, созданной из специалистов экономических ведомств и научных исследовательских учреждений Украины в составе, утвержденном Кабинетом Министров Украины 17.05.91, была подготовлена Концепция реформы организации оплаты труда в Украине. Суть и направления реформы исходят из главного задания реформы, которое заключается в разгосударствлении процесса организации и регулировании оплаты труда, переведении его из принципов государственно-централизованных методов на систему коллективных переговоров, как в странах с развитой рыночной экономикой, благодаря этому у предприятий расширяется сфера деятельности в применении различных подходов к созданию эффективной организации заработной платы [28].
Проанализировав заработную плату на ОАО «АРТЕММАШ «ПОБЕДА ТРУДА»», изучив принципиальные положения проведения реформы на Украине, а также, ознакомившись с опытом организации оплаты труда за рубежом, я считаю целесообразным ввести на предприятии системы оплаты труда, содержание которых направлено на максимальное использование индивидуальных способностей работника, создание дополнительных стимулов к высокопроизводительному труду, полностью учитывая интересы собственника и, повышая взаимную ответственность.
Динамическая модель заработной платы
Гибкий тариф позаимствован из зарубежной практики, но у нас еще не распространен.
Суть его в том, что поскольку тарифная зарплата составляет основную часть зарплаты рабочих, он может использоваться как активный элемент системы материального стимулирования.
На основе концепции гибкого тарифа была разработана динамическая модель зарплаты.
По такой модели тариф должен нести основную стимулирующую функцию. За оптимальную структуру зарплаты взяли структуру, которая имеет следующие пропорции: тариф – 85%;
периодическая премия за индивидуальные достижения – 10%;
премия за результаты деятельности предприятия в целом – 5%.
Каждому из элементов структуры зарплаты принадлежит определенная роль в системе стимулирования. Тариф должен стимулировать работников не только к сбережению уже достигнутого уровня производительности и качества, но и зависеть от них.
Периодическое премирование должно стимулировать работников прилагать дополнительные усилия, связанные с изучением применения новой техники и технологии, внедренных новых форм организации труда, овладением совмещенных профессий, приемами работы и т.д., которые закладывают базу для повышения производительности труда.
Премирование по итогам деятельности предприятия в целом имеет двойную цель – стимулировать коллективные усилия для повышения прибыльности и стимулировать персонал к совместному производству с фирмой.
В случае достижения работником новых, высших результатов труда, его тариф пересматривается и увеличивается в размере премирования за индивидуальные достижения.
Система контролирования дневной производительности
Система контролирования дневной производительности – один из вариантов применения концепции гибкого тарифа. В соответствии с системой контролированной дневной производительности для каждого квалифицированного разряда устанавливается три уровня тарифных ставок, в зависимости от уровня производительности работника: нормальный – характеризует средний уровень интенсивности труда; низкий – ниже 95% нормы; высокий – свыше 105% нормы.
Критерием дифференциации тарифных ставок в пределах одного разряда является производительность труда. Тарифная ставка устанавливается сроком на 3 – 6 месяцев, после чего пересматривается с учетом производительности, которую достиг работник за этот срок.
Если производительность близка к норме и составляет 95 – 105%, рабочему устанавливается тарифная ставка, которая находится в середине диапазона тарифных ставок, - так называемая тарифная ставка по квалификации.
В случае, если производительность в прошлом квартале или полугодии составила в среднем свыше 105% нормы, работнику устанавливается верхний уровень тарифных ставок соответствующего разряда, который на 5% превышает ставку по квалификации. И, если уровень производительности ниже 95% нормы, работнику устанавливается нижний предел ставок, на 5% ниже тарифной ставки по квалификации.