Однако государство должно законодательно ограничивать такие возможности. Для этого официально утверждаются уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума) и минимальная заработная плата, которая не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.
Формирование цены рабочей силы воспринимается различными сторонами социально-трудовых отношений по-разному. Для государства ценой рабочей силы выступают совокупные затраты на нее. Для работника заработная плата есть индивидуальный доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Для работодателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции (в торговле – на единицу товарооборота) путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда на предприятии, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход, заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу товарооборота не только заработную плату, но и все виды издержек на рабочую силу. Таким образом, заработная плата должна отвечать следующим требованиям [24]:
- быть основной частью фонда жизненных средств работников;
- отражать зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива;
- являясь основной частью фонда жизненных средств работников, она должна выступать не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей работники объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит, и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от которых зависит размер оплаты труда.
В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы как экономической категории. Наиболее часто употребляемые понятия заработной платы, сложившиеся на рынке труда в разные периоды времени [18], представлены в табл. 1.1.
Таблица 1.1 - Основные понятия и определения заработной платы
| Авторы | Содержание понятий и определений | Литературный источник |
| А.Смит, Д.Рикардо | Заработная плата – цена труда, изменяющаяся под воздействием рыночных факторов – спроса и предложения | Смит А.//Исследование о природе и причинах богатства народов. – М.:Соцэкгиз,1962.С.136. |
К.Маркс | Заработная плата есть денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», величина которого определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением | Маркс К. Капитал // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. – Т. 25. – 2П, Стр. 237 |
| Р.А.Яковлев | Заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или превращенная форма стоимости товара «рабочая сила» | Яковлев Р.А. Концепция реформы заработной платы в России / Р. А. Яковлев. – М.: НИИ труда, 1998. – С. 77. |
| Н.А.Волгин | Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия | Экономика труда // под общ. ред. Н. А. Волгина. – М.: Экзамен, 2003. – С. 335. |
А.А.Федченко,Ю.Г.Одегов | Заработная плата есть превращенная форма стоимости и цены рабочей силы | Федченко А. А. Оплата труда и доходы работников / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов // М., 2004. – С. 118. |
| И.А.Баткаева | Заработная плата представляет собой цену рабочей силы на рынке труда | Экономика и социология труда // под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – С. 272. |
Таким образом, заработная плата как рыночная категория есть цена рабочей силы на рынке труда. По мнению Н.А.Волгина [9], она должна включать в себя затраты и издержки по всем фазам воспроизводства рабочей силы:
- формирования (обучение в школе, вузе, колледже, на рабочем месте, в институте повышения квалификации, на стажировках и т. д.);
- распределения и обмена рабочей силы (на рынке труда – при участии работодателей, наемных работников и государства; непосредственно на предприятии (найм, ротация работников, увольнение, обмен рабочей силы и т. п.);
- потребления (использования) рабочей силы (использование рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда. Сопровождается созданием продуктов, услуг и т. д.).
В статье 129 ТК РФ определение таких понятий, как «заработная плата» и «оплата труда» трактуется следующим образом [11]. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Таким образом, оплата труда наемных работников, кроме заработной платы, включает в себя отчисления работодателей в бюджет в виде единого социального налога.
Понимание экономической природы заработной платы как цены рабочей силы означает необходимость ориентации ее уровня на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Такой уровень заработной платы будет обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Поэтому задача состоит в том, чтобы в максимальной степени приблизить уровень заработной платы к цене рабочей силы. Вопросам оплаты и нормирования труда посвящён раздел VI Трудового кодекса РФ, который довольно подробно регулирует эти отношения и жестко не регламентируются. Законодательно устанавливаются минимальные размеры компенсационных доплат (условия труда, отклоняющиеся от нормальных, работа в ночное время, сверхурочная работа, за работу в праздничные дни и т.д.).
Различают два основных метода регулирования заработной платы [18]:
- централизованный (государственное регулирование);
- локальный (регулирование на уровне предприятий, организаций).
Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Государственное регулирование оплаты труда включает:
- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
- использование тарифной системы;
- установление районных коэффициентов и процентных надбавок;
- установление государственных гарантий по оплате труда.
Основным элементом государственного регулирования является система минимальных социальных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от рисков рыночной экономики. В их числе установление минимального уровня заработной платы с ориентацией на прожиточный минимум, а в дальнейшем – и на минимальный (а затем и рациональный) потребительский бюджет. В соответствии со ст.129 ТК РФ, минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Локальное регулирование заработной платы включает все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятие разрабатывает самостоятельно. В организациях разрабатываются следующие локальные нормативные правовые документы по условиям оплаты труда:
- документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;
- схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
- Единые тарифные сетки – при одинаковом подходе к основной оплате труда рабочих и специалистов;
- положения о надбавках и доплатах;
- положения о премировании: за основные результаты деятельности, за улучшение отдельных сторон деятельности организации;
- положения о единовременных поощрениях.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии. В нем должны быть зафиксированы все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия. В коллективных договорах дополняются и развиваются нормы, принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, но эти нормы не могут быть ниже тех норм, которые предусмотрены другими соглашениями.
Коллективный договор не является единственным документом, в котором отражаются условия оплаты труда работников организаций, предприятий. Установление размеров заработной платы осуществляется также по соглашению самих сторон трудового правоотношения: работодателя и наемного работника. Эти условия фиксируются в трудовом договоре (контракте) и имеют обязательную силу для работодателя (индивидуально-трудовое регулирование заработной платы).
Трудовой договор (контракт) – соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде коллективным договором и соглашением сторон. Условия оплаты труда работника, зафиксированные в индивидуальном трудовом договоре (контракте), не могут быть хуже тех, которые предусмотрены действующим законодательством, соглашениями, коллективным договором.