Иерархический способ обеспечения единства государственной власти (означает систему строгого и безусловного соподчинения органов государства “сверху - вниз”). Этот способ характерен для неразвитых состояний власти и сохраняет своё значение как частный компонент современных систем государственной власти, используемый в достаточно ограниченных формах.
Второй способ - обеспечение единства государственной власти через приоритет одной из властей. Данный способ был обоснован Дж. Локком. В системе государственной власти он выделял законодательную, исполнительную и федеральную власти и обосновывал необходимость подчинения исполнительной и федеральной ветвей власти законодательной в целях обеспечения единства и целостности всей системы государственной власти. Указанный способ получил распространение в государствах с парламентской формой правления.
Третьим и достаточно распространенным способом обеспечения единства государственной власти является создание системы сдержек и противовесов между разделёнными ветвями государственной власти, в рамках которой каждая власть связана с другой таким образом, что ни одна из них не может подавлять другую, не может осуществлять своих задач без взаимодействия с остальными. Такой способ обеспечения единства государственной власти в своё время был разработан Ш. Монтескье и получил практическое осуществление в США и ряде других стран.
Субординация и координация элементов системы.
Координация - наряду с едиными центральными органами власти существуют и периферийные, обладающие полной или частичной самостоятельностью.
Субординация - административное подчинение периферии центру, воздействие на нижестоящие органы управления, принуждение к выполнению команд, поступающих из вышестоящих органов.
82 Карьерная среда государственного служащего.
Карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью.
Карьера государственного служащего как процесс (этапы).
предварительный (до 25 лет) - учёба, испытания на разных работах;
становление (до 30 лет) - освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя;
продвижения (до 45 лет) - продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации;
сохранения (до 60 лет) - пик совершенствования квалификации специалиста, повышение своей квалификации, обучение молодёжи;
завершения (после 60 лет) - приготовление к уходу на пенсию, подготовка к смене деятельности на пенсии;
пенсионный (после 65 лет) - занятие новым видом деятельности.
Типы карьерных процессов.
Внутриорганизационная карьера - работник в процессе профессиональной деятельности проходит все стадии - обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии проходятся последовательно в стенах одной организации.
Она бывает специализированная (в одной или разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется) и неспециализированная (в одной или разных организациях, но в разных профессиях).
Межорганизационная карьера - стадии проходят последовательно, работая на различных должностях и в разных организациях.
Вертикальная карьера - подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Горизонтальная карьера - либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определённой служебной роли на ступени, не имеющей жёсткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы).
Ступенчатая карьера - совмещение элементов горизонтальной и вертикальной видов карьеры.
Знания и умения карьерного служащего в контексте современных профессиональных требований.
Среди качеств человека, которые могут определять его склонность к госслужбе, можно назвать черты лидерства, коммуникабельность, умение работать в команде, способность брать ответственность на себя, дисциплинированность, самоорганизованность, умение руководить и подчиняться, быстро и пунктуально выполнять необходимые действия, внимательность и тактичность в общении с окружающими, настроенность на доброжелательное отношение к людям, чувство оптимизма, уверенности в своих силах и желание сочетать личные интересы с общественными, чувство долга. Государственый служащий должен чётко знать должностные обязанности и науку управления.
При формировании кадрового корпуса госслужбы, т.е. профессионалов государственного управления, изначально значимо то, каковы побудительные мотивы человека, приходящего на работу в орган государственной власти. Большинство тех, кто избирает своей профессиональной деятельностью госслужбу, ориентировано на добросовестное исполнение должностных обязанностей, они хотят использовать свой интеллектуально-творческий потенциал в интересах общества. Их предпочтения вполне очевидны: перспективы служебного и профессионального роста, стремление занять достойное место в обществе, реализовать себя в качестве управленца в определенной сфере госдеятельности, иметь постоянную работу с гарантированным уровнем оплаты социальных льгот. Такая установка содержит немалый заряд оптимизма, способствует благоприятному социально-психологическому климату в государственном аппарате. Другое дело, что не всякий, кто стремится стать госчиновником, готов признать при необходимости свою неспособность компетентно исполнять служебные функции, соответствовать занимаемой должности.
Компетенция - совокупность полномочий, которыми обладает какое-либо лицо или орган, определённых Конституцией, законами, постановлениями и иными актами государственного управления.
Компетентность - способность эффективной реализации в практической деятельности специальных профессиональных знаний и умений, обусловленных личностными характеристиками и компетенцией.
Формы и пути реализации модели профессионально-компетентного работника:
конкурсный отбор (не только для профессионального отбора, но и для повышения квалификации)
периодическая аттестация государственных служащих
создание банка квалификационных оценок претендентов на занятие более высокой должности в органе управления
создание системы положительной мотивации высокопрофессиональному и добросовестному исполнению государственной службы
регулярное проведение исследований по оценке профессионального уровня и мотивации
использование зарубежного опыта
опора не только на практиков, но и на теоретиков
руководство при подборе кадров демократическими принципами при строгом соблюдении конституционных норм
стремление к омоложению кадров государственной службы
отход от решения управленческих проблем за счёт беспредельного раздувания штата.