Хотя все большее число компаний объявляют о внедрении у себя “модной” технологии управления человеческими ресурсами, практическая реализация новой стратегии кадрового менеджмента сталкивается со значительными трудностями. В частности, не заметен рост затрат на подготовку и переподготовку персонала, особенно принимая во внимание повсеместное распространение передовых форм кадровой работы (кружки качества, рабочие команды и т.п.). А передача части кадровых функций от кадровых служб линейным руководителям, как правило, обходится без дополнительной переподготовки последних, да и не пользуется особым вниманием со стороны руководства корпораций.
Методы вовлечения персонала (участие в прибылях компании, передача акций работникам и т.п.), заимствуемые из арсенала управления человеческими ресурсами, нередко используются менеджерами в качестве более “мягких” форм интенсификации труда. Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом в нейтрализации влияния профсоюзов. Наглядным примером амбивалентности новейших методов кадровой работы служит использование оценки индивидуального вклада работника в функционирование организации: кто может судить о том, способствует ли она воспитанию повышенного чувства ответственности у работников или служит орудием их самоэксплуатации?
Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии внедряемой технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Более того: как всегда при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий. Правда, такие противоречивые оценки результатов применения передовой кадровой технологии во многом обусловлены невозможностью изолировать собственные последствия внедрения управления человеческими ресурсами от других факторов.
Тем не менее, сколь бы сомнительными с концептуальной точки зрения и амбивалентными в морально-психологическом плане не выглядели результаты практического применения технологии управления человеческими ресурсами, микрореволюция в кадровом менеджменте за последние годы набирает темпы во всех развитых странах. И эта микрореволюция предъявляет совершенно новые требования к менеджеру по персоналу.
42 Форма, структура и динамика конфликтов. Типология конфликтов
Понятие конфликта. Сознательное и бессознательное поведение, вызывающее конфликт. Эмоциональные переживания. Конфликтная ситуация – конфликт – расширяющийся конфликт – всеобщий конфликт. Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфликты. Конфликт взглядов, конфликт целей, чувственный конфликт.
Понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника.
Конфликт – социальное явление, способ взаимодействия людей при столкновенииих, несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство, взаимосвязанных, но преследующих свои цели 2 или более сторон.
Структура конфликта это состав конфликта.
Субъекты – это те орган., которые заинтересованы в конфликте.
Объекты – то, за что идет борьба.
Предмет – это противоречие интересов, целей взаимодействующих сторон.
Микро среда К. – среда протекания конфликта.
Инцидент – это такое событие, которое способствует переводу спокойной ситуации в открытый конфликт.
ущерб - это характеристика структуры конфликта. Без ущерба конфликта не бывает.
Динамика конфликта.
Динамика К.
Стадии К – каждый К протекает в несколько стадий. Возникновение (начало) – развитие (максим. Обострение) – кульминация – угасание – завершение.
Формы проявления – необходимо их фиксировать на ранних стадиях К.
Образы К – это организованная система наших представлений, связанная с нашим участием в К.
Тактика – это мыслительные проекты о том, как нужно себя вести в данном К.
Механизм К – это конкретные способы и средства взаимодействия участников К.
Типология конфликтов.
Межэтнические конфликты представляют собой конфликты, происходящие между отдельными представителями, социальными группами различных этносов, и конфронтацию двух или нескольких этносов. В качестве типов межэтнического конфликта можно выделять межличностные, этносоциальные и межэтнические конфликты в строгом смысле термина.
Причины межэтнических конфликтов: Объективный анализ причин межэтнических конфликтов возможен при условии анализа всех аспектов этого явления: этнопсихологического, социально-экономического, политического, социокультурного.
Этнопсихологический фактор — общий компонент национальных интересов в конфликтной ситуации. Угроза насильственного разрушения привычного образа жизни, материальной и духовной культуры, эрозия системы ценностей и традиционно норм по-разному воспринимаются социальными группами индивидами в этносе.
Межэтнические конфликты на почве социокультурных разлиний возникают, как правило, вследствие форсированной принудительной языковой ассимиляции, разрушения культуры и норм религиозного или цивилизационного свойства.
Социально-экономический фактор действует во всех межэтнических конфликтах, но его значимость различна: он может играть определяющую роль, быть одной из причин кон фликта, отражать реальное социально-экономическое неравенство, мнимую дискриминацию или экономические интерес узких групп.
Политический фактор. Возрождение этничности в любой стране сопровождается появлением новых политических лидеров меньшинства, которые добиваются большей политической власти в центре и автономии на местном уровне.
Межэтнический конфликт — это в конечном счете борьба за контроль над распределением материальных и духовных ресурсов.
Пути разрешения межэтнических конфликтов
Институциональный подход подразумевает создание сети организаций, особой инфраструктуры предотвращения и урегулирования внутренних конфликтов. Она должна включать институты национального, регионального и глобального уровней.
Инструментальный подход состоит в умелом сочетании конкретных мер (инструментов) регулирующего воздействия на межэтнический конфликт. Среди них выделяют тактические, оперативные и стратегические решения.
Тактические решения направлены на регулирование конфликтов путем силового, в том числе и экономического, давления на его участников или посредством налаживания переговорного процесса.
Оперативные решения связаны с разовыми действиями, направленными на ограничение разрастания конфликтов или на устранение последствий конфликтов — обустройство беженцев, зосстановление коммуникаций, наказание организаторов погромов и т.п.
Стратегические решения ориентированы на предупреждение кризисов в межнациональных отношениях на основе заблаговременного создания правовых, политических, экономических и социально-психологических условий безболезненного решения проблем.
Конфликт целей – они вызываются различием целей у членов фирмы или ее подразделения. Это происходит, когда признаваемая в качестве общей для всех целей достигается средствами, ущемляющими интересы какой-либо группы работников. Например, техническое переоснащение фирмы сопровождается увольнениями работников какого-то подразделения.
47 Пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов
Конфликты, типы конфликтов. Разрешение конфликта: силой (выигрыш – проигрыш), через сотрудничество, через компромисс, уход от конфликта, войти в положение другой стороны. Структурные методы управления конфликтом. Учет стратегий поведения человека в условиях конфликта.
Понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника.
Конфликт – социальное явление, способ взаимодействия людей при столкновенииих, несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство, взаимосвязанных, но преследующих свои цели 2 или более сторон.
Типы конфликтов:
Одним из наиболее широких и очевидных оснований классификации конфликтов является разделение их по субъектам, или сторонам конфликта. С этой точки зрения все конфликты делятся на: 1) внутриличностные,2) межличностные,3) между личностью и группой,4) межгрупповые,5) межгосударственные (или между коалициями государств).
Носитель внутриличностного конфликта — отдельная личность. Содержание этого конфликта выражается в острых негативных переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями. Эти конфликты по своей природе и содержанию являются во многом психологическими и вызываются противоречиями мотивов, интересов, ценностей и самооценок личности и сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации. Как и всякий другой конфликт, он может носить и деструктивный и конструктивный характер, т.е. иметь как положительное, так и отрицательное последствия для личности. В общей форме внутриличностный конфликт можно сформулировать как проблему между наличным состоянием субъекта и его желаемым состоянием, между действительностью и возможностью, актуальным и потенциальным. По своему содержанию и форме сам внутриличностный конфликт не является однотипным. В его основании могут лежать самые разнообразные внутриличностные причины, например: • противоречие потребностей;• противоречие между внутренней потребностью и социальной нормой; • противоречие между различными ролями индивида;• трудность выбора между различными вариантами поведения.