1 - Принципы хар-щие требоваия к формированию с-мы УП: - Обусловленности функций управления персоналом целям производства, - Первичности функций управления персоналом, - Оптимальности соотношения интра - и инфрафункций управления персоналом, - Оптимального соотношения управленческих ориентации, - Потенциальных имитаций, - Экономичности, - Прогрессивности, - Перспективности, - Комплексности, - Оперативности, - Оптимальности, - Простоты, - Научности, - Иерархичности, - Автономности. –Согласованности, - Устойчивости, - Многоаспектности, - Прозрачности, - Комфортности.
2 - Принципы, опред-щие нап-ния разв-я с-мы УП: - Концентрации, - Специализации, - Параллельности, - Адаптивности (гибкости), - Преемственности, - Непрерывности, - Ритмичности, - Прямоточное. Основные принципы УП: 1-руководство посредством договоренности о целях.; 2-руководство через доверие и самоконтроль. Учиться на ошибках; 3 - руководство через уважение всех работников; 4-руководство посредством материального и не материального признания.; 5-руководство посредством квалификации. Одинаковые шансы повышения квалификации. . Квалификация обеспечивает гарантию занятости; 6-руководство посредством информации и коммуникации.
Сущ-т след-е методы УП: 1-Системный анализ.2 - Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые.3-Метод последовательной подстановки.4 - Метод сравнений.5 - Динамический метод распол-е данных в динам-й ряд и исключ-е из него случайных отклонений.6-Метод структуризации 7 - Экспертно-аналитический метод привлеч-е высококв-х специалистов по УП,.8 - нормативный метод.9 - параметрический метод.10-метод функционально-стоимостного анализа.11 - Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей.12-Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки.13-Опытный метод базируется на опыте другой аналогичной системы.14 - метод аналогий.15 - блочный метод. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организац-ми.16-Метод творческих совещаний (мозговой штурм).17-Метод коллективного блокнота ("банка идей").18т - Метод контрольных вопросов. 19 - Метод "6-5-3 - каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.20 - Морфологический анализ явл-ся средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организац-х реш-й, предлагаемых для вып-я отдельных ф-ций УП. Также: соц-псих-е, административ-е, эк-е.
Техн-я УП включает след-е Эл-ты: 1-Кадровое план-е.2-Набор персонала.3-Отбор кадров.4-Опред-е заработной платы и льгот.5-Професс-я ориентация и социальная адаптация в коллективе существенным образом способствуют повышению производительности труда.6-Обучение кадров в организации направлено прежде всего на повышение производительности труда. Обычно обучение кадров проводится в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда работника назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда выясняется, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.7-В системе управления персоналом оценка трудовой деятельности является следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для выполнения своих обязанностей. Определение степени эффективности труда - такова важнейшая цель оценки результатов деятельности работника. При оценке труда работника принято использовать государственные требования, нормативы и законы. На нее влияет также личное отношение оценщика-эксперта.8 - подготовка руководящих кадров, 9-служебное повышение, понижение, перевод или увольнение.
87. Кадровая политика – принципы, цели и стратегии в области работы с персоналом, на к-е ориентированны все меропр-я по работе с кадрами. Чтобы активно управлять кадрами, необходимо обеспечить систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам. Кадровая политика, содействуя достижению наибольшей эффективности организации, включает следующий перечень важнейших задач: - эффективно использовать мастерство и возможности каждого работника; - обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками; - создать в орг-ции усл-я для наиболее полного удовл-я ее персонала своей работой; - развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни; - стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохр-ю хорошего мор-го климата в коллективе; - поддерживать среди работников стремление к достижению общей.
Целью кадровой политики является создание системы управления кадрами, базирующейся на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов организациями и отраслью в целом.
Основными направлениями кадровой политики на современном этапе становятся: - разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли; - исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала; - учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации; - проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда; - разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий; - работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений; - проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами; - надежная оценочная система,.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: - увольнять работников или сохранять; - подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; - набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; - набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: - требования производства, стратегия развития предприятия; - финансовые возможности предприятия; - количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; - ситуация на рынке; - спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; - требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. Общие требования к кадровой политике: 1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой.3 Должна исходить из его реальных финансовых возможностей.4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Оценка производится, учитывая все вышеперечисленные усл-я.
Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано с подразд-ми и организацией в целом. Кадровый потенциал обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности. Кадровый потенциал синтезирует то, что в литературе советского периода называли человеческим фактором, а в западной - персоналом организации, ее структурой управления, а также характерные для данной организации формы управленческих отношений, или стили управления. Категория "кадровый потенциал" предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации. Г лавное в организации - не потенциалы отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе - не сами элементы, а взаимодействие между ними.
88. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Выделяют два направления адаптации: - первичная, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности; - вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя). Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям: 1. По отношениям субъект-объект: - активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменит; - пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.2. По воздействию на работника: - прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника; - регрессивная - пассивная адаптации к среде с отриц-м.3. По уровню: - первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии; - вторичная - при последующей смене работы.4. По направлениям: - производств-я; - непроизв-я. Также сущ – т след-я класс-я: 1. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями.2. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации.3. Общественно-организационная адаптация – означает освоение новыми членами трудового коллектива стр-ры организац-й с-мы, с-мы уп-я и обслуживания производ-го процесса, режима труда и отдыха и т.д.4. Культурно-бытовая адаптация 5. Психофизиологич-я адаптация – это процесс освоения человеком совокупности условий труда.