Экономическая оценка трудового потенциала и его влияние на конечные результаты деятельности предприятия (стр. 5 из 17)

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Оперативный план работы с персоналом

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рисунке 4.

1	Собрать информацию о персонале
2	Определить цели планирования производства	Проверить дополнительно и, если
	надо, сформулировать
цели заново
3	Проверить информацию о персонале на соответствие ее целям планирования производства
да	нет
4	Могут ли быть реализованы цели кадрового планирования
5	Спланировать потребность в персонале
6	Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала
7	Спланировать использование персонала
8	Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала
9	Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение
10	Спланировать расходы на персонал организации
11	Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования

Рисунок 4 – Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

-сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

-данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих т. д.);

-текучесть кадров;

-потери времени в результате простоев, по болезни;

-данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну смену, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

-заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

-данные об услугах социального характера, представляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты составляются таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Сведения о персонале можно систематизировать и представить в виде схемы, изображенной на рисунке 5.

Рисунок 5 – Информация о персонале

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

-простоты: это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

-наглядности: сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

-однозначности: сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

-сопоставимости: сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне;

-преемственности: сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

-актуальности: сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без опозданий.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Схема планирования потребности в персонале приведена на рисунке 6.

Планы организации: план материально-технического снабжения; финансовый план; инвестиционный план; организационный план; производственный план; план сбыта и др.		Информация о персонале организации
Предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале		Прогнозирование количественного и качественного наличия персонала на временной горизонт
Определение потребности в персонале путем сравнения между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу
Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу

Организационно-технологические мероприятия (изменение производственной структуры, структуры управления, организации труда, технологических процессов)

Мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала)

Прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания)

Рисунок 6 – Схема планирования потребности в персонале

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

На рисунке 7 представлены источники привлечения персонала.

Источники привлечения персонала
Внутренние источники привлечения персонала			Источники привлечения персонала извне
Дополнительная работа	Перераспределение заданий или перемещение работников	Наем новых работников	Лизинг персонала

Рисунок 7 – Источники привлечения персонала

Внутренние и внешние источники привлечения персонала имеют как преимущества, так и недостатки.

Преимущества внутренних источников привлечения персонала:

1) Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве).

2)Низкие затраты на привлечение кадров.

3)Претендентов на должность хорошо знают в организации.

4)Претендент на должность знает данную организацию.

5)Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент).

6)Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации.

7)Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.