Экономическая оценка трудового потенциала и его влияние на конечные результаты деятельности предприятия (стр. 3 из 17)
В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.
Главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управлении персоналом организации. В качестве базы ее построения используются принципы, т.е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации и их основные функции представлены на рисунке 1.
| Система управления персоналом |
| Подсистема условий труда | Подсистема трудовых отношений | Подсистема оформления и учета кадров |
| Соблюдение требований психофизиологии труда | Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений | Оформление и учет приема, увольнений, перемещений |
| Соблюдение требований эргономики труда | Анализ и регулирование отношений руководства | Информационное обеспечение системы кадрового управления |
| Соблюдение требований технической эстетики | Управление производственными конфликтами и стрессами | Профориентация |
| Охрана труда и техника безопасности | Социально-психологическая диагностика | Обеспечение занятости |
| Охрана окружающей среды | Соблюдение этических норм взаимоотношений | |
| Управление взаимодействием с профсоюзами |
Рисунок 1 – Состав функциональных подсистем управления персоналом организации и их основные функции
Система управления персоналом
| Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала | Подсистема развития кадров | Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда |
| Разработка стратегии управления персоналом | Техническое и экономическое обучение | Нормирование и тарификация трудового процесса |
| Анализ кадрового потенциала | Работа с кадровым резервом | Разработка систем оплаты труда |
| Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы | Переподготовка и повышение квалификации | Использование средств морального поощрения |
| Планирование кадров | Планирование и контроль деловой карьеры | Разработка форм участия в прибылях и капитале |
| Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию | Профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников | Управление трудовой мотивацией |
| Оценка кандидатов на вакантную должность | ||
| Текущая периодическая оценка кадров |
Рисунок 1 – Состав функциональных подсистем управления персоналом организации и их основные функции (продолжение)
 Система управления персоналом |
| Подсистема юридических услуг | Подсистема развития социальной инфраструктуры | Подсистема разработки оргструктур управления |
| Решение правовых вопросов трудовых отношений | Организация общественного питания | Анализ сложившейся оргструктуры управления |
| Согласование распорядительных документов по управлению персоналом | Управление жилищно-бытовым обслуживанием | Проектирование оргструктуры управления |
| Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности | Развитие культуры и физического воспитания | Разработка штатного расписания |
| Обеспечение охраны здоровья и отдыха | Построение новой оргструктуры управления | |
| Обеспечение детскими учреждениями | ||
| Управление социальными конфликтами и стрессами | ||
| Организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления |
Рисунок 1 – Состав функциональных подсистем управления персоналом организации и их основные функции (продолжение)
1.2.2 Принципы и методы построения системы управления персоналом организации
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персоналом организации.
Принципы формирования системы управления персоналом.
1)Обусловленности функций управления персоналом целям производства: функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
2)Первичности функций управления персоналом: состав системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления.
3)Оптимального соотношения управленческих ориентаций: диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению функциями, направленными на обеспечение функционирования производств.
4)Потенциальных имитаций: временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
5)Экономичности: предполагает наиболее эффективную экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.
6)Прогрессивности: соответствие системы управления персоналом передовым западным и отечественным аналогам.
7)Перспективности: при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
8)Комплексности: при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления.
9)Оперативности: своевременное применение решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
10)Оптимальности: многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
11)Простоты: чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.
12)Научности: разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижении науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
13)Иерархичности: в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информация «вниз» (дезагрирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.
14)Автономности: в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
15)Согласованности: взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
16)Устойчивости: для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные « локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждает их к регулированию системы управления персоналом.
17)Многоаспектности: управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т п.
18)Прозрачности: система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
19)Комфортности: система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования выработки, принятия и реализации решений человеком.