Рисунок - 14 Зависимость заработной платы от производительности труда.
3. Пути совершенствования кадровой политики в ГТЦ КБРУ
Эффективное использование трудовых ресурсов требует постоянной работы с кадрами.
Большое внимание уделяется укомплектованности кадров, так как от этого зависит выполнение производственной программы.
В 2007 году, несмотря на общее увеличение численности, неукомплектованными кадрами оказались некоторые участки
На 1 января 2009 года дефицит рабочих кадров составил 63 человека.
Для того, чтобы планировать численность рабочих по профессиям, необходимо иметь прогноз по выбытию рабочих кадров, который составляется ежегодно. В 2009 году по прогнозу выбытие рабочих кадров составляет 51 человек.
Обучению рабочих кадров уделяется большое внимание.
Повышение квалификации рабочие проходят на курсах при Учебном центре подготовки кадров. Ежегодно составляется план-заявка на профессиональное обучение.
На курсах целевого назначения рабочие получают профессию, требуемую для работы в ГТЦ .Работа соответствующих служб управления направлена на обучение рабочих необходимым в производстве смежным профессиям, профессиям, необходимым в будущем для оперативного изменения номенклатурного ряда выпускаемой продукции, возможности в случае сокращения производства по одним направлениям, перегруппировки персонала на другие..
Однако существует дефицит таких профессий, как электромонтер контактной сети, электромонтер СЦБ, огнеупорщик, дипломированные газосварщики, монтажники по монтажу стальных и электробетонных конструкций.
В ГТЦ большое внимание уделяется обновлению рабочих кадров: принято на работу в 2007 году 12 выпускников ПТШ, ВУЗов, колледжей.
- ПТШ - 9 человек;
- колледж - 2 человека;
- ВУЗ - 1 человек.
В ГТЦ проводится значительная работа по профориентации с учащимися средней школы.
Проводится работа по подготовке квалифицированного персонала на занятие вакантных должностей.
Составлен и согласован с главными специалистами объединения список резерва кадров на замещение должностей руководителей, главных специалистов, начальников отделов, участков, а также разработаны мероприятия по работе с резервом кадров.
Начальником и главными специалистами управления. в течение исполнения других обязанностей персоналом из резерва, проводилась постоянная работа по повышению профессионального уровня перспективных работников, обращалось их внимание на недостатки в работе, указывались причины и пути их устранения.
После завершения работником исполнения обязанностей, начальником управления проводились оценочные собеседования, в которых определялась степень достижения работниками личных профессиональных целей, выявлялись возможности улучшения работы, определялось направление обучения и развития работников.
В целях совершенствования работы с резервом на замещение должностей в течение 2009 года планируется:
- продолжить работу по подбору и подготовке молодых специалистов включенных в Резерв;
- закреплять опытных наставников за молодыми перспективными рабочими и служащими из числа персонала, зачисленного в Резерв - с 1 апреля 2007 года в утвержден и действует «Порядок организации работы по обучению молодых рабочих и специалистов в соответствии с Положением о шефстве-наставничестве.
Постоянно обновлять Резерв с учетом изменения штатной расстановки служащих - в случаях появления вакантных должностей, трудоустройство молодых специалистов, повышения уровня образования персонала и т.п.
В 4 квартале 2008 года утвержден новый (скорректированный) список Резерва.
Важным итогом ежегодной оценки является выявление общих тенденций, как благоприятных, так и неблагоприятных, которые способствуют принятию решений, направленных на повышение качества управления и управление деловой культуры.
На повышение эффективности использования трудовых ресурсов направлены мероприятия, включенные в план повышения эффективности производства в ГТЦ. При разработке данных мероприятий значение имеет правильный расчет экономической эффективности и обоснование производственной целесообразности их внедрения. В ГТЦ постоянно идет непрерывный процесс совершенствования организации труда с целью повышения производительности труда и эффективности производства. Эффективность результатов деятельности предприятий во многом зависит от повышения уровня организации труда.
Экономическая эффективность внедрения мероприятий определяется величиной снижения затрат живого и овеществленного труда и, в итоге, повышением производительности труда. Экономическая эффективность мероприятий рассчитывается с целью:
- обоснования наиболее эффективных форм организации труда;
- определение роста производительности труда и суммы годового экономического эффекта от внедрения мероприятий;
определения влияния мероприятий на основные технико-экономические показатели предприятия и учета этого влияния при разработке бизнес-плана.
Расчет экономической эффективности производится сопоставлением существующих нормативов или фактических данных трудовых, материальных и финансовых затрат на единицу продукции до и после внедрения мероприятий.
3.1 Расчет экономической эффективности мероприятия по расширению зоны обслуживания
Исходя из результатов SWOT- анализа и прогноза изменения производительности труда и заработной платы, необходимо увеличить производительность труда в подразделении ГТЦ, в качестве мероприятия предлагается расширить зоны обслуживания.
В результате данного мероприятия высвобождается 4 электромонтера - ремонтника 3 разряда.
Таблица 23 – Расчет экономической эффективности
| Показатели | Ед.измерения | До внедрения | После внедрения | отклонения+,- |
| 1.Численность рабочих | чел | 25 | 21 | -4 |
| В т.ч. Электромонтёров- ремонтников | 15 | 11 | ||
| Дежурных электромонтёров | 10 | 10 | ||
| 2. Часовая тарифная ставка | ||||
| 2.1.3 разряд | тенге | 52,5 | - | - |
| 2.2.4 разряд | тенге | 61,4 | - | - |
| 2.3.5 разряд | тенге | - | 70 | - |
| 3. Годовой фонд рабочего времени: | ||||
| 3.1 электромонтера-ремонтника | час | 1880 | - | |
| 3.2 дежурного электромонтера | час | - | 1920 | - |
| 4. Годовой фонд зарплаты 4 дежурных электромонтеров:61,4* 1920 *1,11*4=52470,0 * 1920 х*1,3 *4=698 | тысячтенге | 524 | 698 | +174 |
| 5. Отчисления на социальный налог524* 0,9 * 0,12 =57698 * 0,9 * 0,12 = 75 | тысячтенге | 57 | 75 | + 18 |
| 6. Итого фонд зарплаты 524+ 57 = 581698+ 75 = 773 | тыс. тенге | 581 | 773 | +192 |
| 7. Годовой фонд заработной платы 4 электромонтеров-ремонтников 52,5 *1880 *1,11 *4= 436 | тыс. тенге | 436 | -436 | |
| 8. Отчисления на социальный налог436 * 0,9 * 0,12 = 47 | тыс. тенге | 47 | - | -47 |
| 9. Экономия по фонду заработной платы(+)174+ (-) 436 =(-)262 | тыс. тенге | - | - | -262 |
| 10. Экономия по отчислениям на социальный налог(+) 18 + (-) 47 = (-) 29 | тыс. тенге | - | - | -29 |
| 11. Итого экономия по фонду зарплаты(-)262+(-)29 = (-) 291 | тыс. тенге | - | -291 | |
| 12. Производительность труда | тыс.тг/чел | 100 | 119 | +19 |
Расширение зоны обслуживания на участке позволило получить экономию по фонду зарплаты в сумме 291 тыс. тенге и повысить производительность труда на 19%.
Заключение
Эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия во многом зависит от работы его персонала. Поэтому основной задачей кадровой политики является обеспечение высокого качества трудового потенциала предприятия.
Развитие и реализация индивидуальных способностей работников будут способствовать повышению их творческой производительности и качества, а следовательно, повышению эффективности работы коллектива предприятия в целом, что позволит достичь поставленные предприятием цели.
Большое значение в целенаправленном формировании профессиональных качеств и навыков специалистов имеет возможность самостоятельного обучения персонала. Эффективным подходом к усилению профессиональной подготовки специалистов является обучение их в процессе трудовой деятельности. Руководство организации должно быть заинтересованно в необходимости обучения, вознаграждать за его результаты, само участвовать в нем.
Об эффективности кадровой политики, проводимой в ГТЦ КБРУ свидетельствуют данные анализы, приведенные во втором разделе дипломной работы. В результате исследования выявлено, что в 2009 году уровень основных технико-экономических показателей выше, чем в 2007 и 2008годах.
В структуре персонала основную долю составляют работники основного производства. Среди работников около 70% составляют рабочие – мужчины. Основной контингент работников в возрасте от 40 до 54 лет. Удельный вес работников в возрасте от 18 до 29 лет увеличился с 22,5% в 2007 году до 24,5% в 2009 году, что указывает на омоложение кадров. Работники свыше 60 лет составляют в 2007году – 4,8%, а в 2009 году – 1,9%, что также подтверждает омоложение кадров. Средний стаж работающих составляет 7,5 лет. Наименьший удельный вес составляют работники, проработавшие до 1 года – 21%, и проработавшие свыше 15 лет – 20,4%. Распределение персонала по образованию свидетельствует, что более 60% всех работников имеют среднее образование, с высшим и средне-специальным образованием по 15%.
Постоянное внимание уделяется подготовке и повышению квалификации рабочих, получению смежных профессий, а также оказывается помощь студентам-заочникам.
Анализ движения рабочих кадров свидетельствует о закреплении кадров в ГТЦ КБРУ: коэффициент оборота по приему выше, чем коэффициент оборота по выбытию, что является положительным фактором.