Экономика предприятия (стр. 19 из 38)

Согласно ст. 60 Трудового кодекса Республики Беларусь республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально - квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденными в установленном порядке, и тарифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь.

С 1 января 2003 г. Единая тарифная сетка (ЕТС) имеет следующие тарифные разряды (ТР) и тарифные коэффициенты (ТК) (Табл.5.2):

Таблица 5.2. Значение тарифных коэффициентов

ТР	ТК	ТР	ТК	ТР	ТК
1	1,0	9	2,32	17	3,98
2	1,16	10	2,48	18	4,26
3	1,35	11	2,65	19	4,56
4	1,57	12	2,84	20	4,88
5	1,73	13	3,04	21	5,22
6	1,90	14	3,25	22	5,59
7	2,03	15	3,48	23	5,98
8	2,17	16	3,72

Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов установлено в следующих размерах: с 1 по 4 разряд - 16%, с 4 по 6 разряд - 10%, с 6 по 23 разряд - 7%.

На основе Единой тарифной сетки обеспечивается дифференциация минимальной оплаты руда в зависимости от следующих факторов:

сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии, должности;

содержания и характера труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей объединений, предприятий, учреждений и организаций, функциональных и производственных подразделений;

общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (оказание услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли, видов деятельности.

Рассчитываемые в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь и тарифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Правительством, республиканские тарифы оплаты труда (месячные или часовые) представляют собой гарантию оплаты труда работников соответствующей квалификации отраслей, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Для работников производственных отраслей Единая тарифная сетка состоит из 23 тарифных разрядов и имеет те же соотношения тарифных коэффициентов, что и для работников бюджетной сферы. Руководители предприятий обязаны применять республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация рабочих с 1-го по 8-й разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии одним и тем же измерителем - номинальной величиной разряда.

Тарифно-квалификационные требования к служащим определяются исходя из Квалификационного справочника должностей служащих (КДС).

Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования. Система регулирования оплаты труда представлена на рисунке 5.1.

Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы, тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Понятие минимальной заработной платы дано в статье 59 Трудового кодекса Республики Беларусь, как государственный минимальный обязательный размер денежных или в натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты. Размер минимальной заработной платы определяется, исходя из минимального потребительского бюджета, который представляет собой минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья, а бюджет прожиточного минимума - стоимостную величину прожиточного минимума.

Натурально-вещественная структура минимального потребительского бюджета формируется нормативным методом на основе системы потребительских корзин. Потребительская корзина - набор товаров и услуг, жизненно необходимых для человека: питание, одежда и обувь, белье, предметы культурно-бытового назначения, предметы санитарии, гигиены, лекарства, оплата жилья, коммунальные услуги, бытовые услуги, транспорт.

Оплата труда работников предприятий осуществляется в порядке, определяемом коллективными договорами и соглашениями в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации.

В связи с инфляцией, вызванной ростом цен на потребительские товары и услуги, производится индексация заработной платы. Индексация осуществляется на величину индекса потребительских цен с корректировкой для различных частей дохода по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь. Это производится в том случае, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает пятипроцентный порог.

Индексация заработной платы может осуществляться в виде единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов).

Зарубежный опыт организации оплаты труда.

Современная структура заработной платы стран с развитой рыночной экономикой представляет собой результат длительного и противоречивого преобразования. В ее основе лежит деление заработной платы на две части: основную (постоянную) и дополнительную (переменную). Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка рабочего (произведение тарифной ставки на отработанное время). Переменная часть включает сдельные приработки, различные поощрительные надбавки к основному заработку, выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за работу сверхурочно, за тяжелые, вредные условия труда и другие доплаты.

На динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный в большинстве стран государством минимум заработной платы. Методы его определения отражают особенности экономического и политического развития каждой из них. В США, Канаде, Франции общенациональный уровень заработной платы устанавливается в законодательном порядке. В Англии, Италии, Германии, Японии государственный минимум заработной платы вводится лишь для отдельных отраслей промышленности или предприятий.

В современный период выделяют 3 основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский.

Развитие новых форм организации и мотивации труда в американской промышленности сопровождается совершенствованием методов материального стимулирования. Каждая компания, исходя из своих специфических условий функционирования и потребностей, для повышения эффективности производства внедряет разные системы и формы оплаты труда. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной задачей - повышение квалификации работников должна стимулировать рост производительности труда и качества продукции.

В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения.

В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования американскими специалистами была разработана система “оплаты за квалификацию”. Сущность этой системы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не от сложности труда, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания.