Формирование цены труда в российской экономике (стр. 13 из 14)
За точку отсчета принимается минимальное значение "вилки", соответствующей исходной квалификационной группе, куда входят работники самой низкой для данной организации квалификации. Заработная плата сотрудника (
) рассчитывается по формуле (4.2): 
,(4.2)где
- индивидуальный коэффициент соотношений в оплате труда разного качества, 
- распределяемый фонд оплаты труда ППС.Индивидуальный коэффициент соотношений в оплате труда разного качества рассчитывается по формуле (4.3):
, (4.3)где
- среднее значение коэффициента; 
- амплитуда изменения коэффициента. В соответствии с этой моделью следует разделить всех работников ППС государственного вуза на четыре условные категории, показанных в таблице 4.2.Таблица 4.2 – Категории ППС и их характеристики
| Категории | Разряд по ЕТС | Доминантный объединяющий признак |
| 1 | 8-12 | Высшее образование |
| 2 | 13-14 | Должность старшего преподавателя или доцента, стаж работы от трех до пяти лет |
| 3 | 14-17 | Наличие ученого звания "доцент" и ученой степени кандидата наук, или должности профессора и ученой степени кандидата наук |
| 4 | 17-18 | Наличие ученого звания "профессор" и ученой степени доктора наук |
В качестве корректирующих предлагается использовать показатели неформальной квалификации научно-педагогической деятельности:
1) качество преподавания;
2) уровень учебно-методических разработок;
3) результативность научно-исследовательских работ.
Для иллюстрации предложенного метода выделим следующие моменты:
1) два типа изменения
- синхронный и асинхронный, показанные в таблице 4.3;2) целесообразность использования условной символики для обозначения должностей ППС: СТП – старший преподаватель; ДЦБ – доцент без степени; ДЦС – доцент со степенью кандидата наук; ПКН – профессор, кандидат наук; ПДН – профессор, доктор наук.
Таблица 4.3 – Варианты синхронного (С) и асинхронного (А) изменения
| Вариант | Анализируемая категория | Прочие категории |
| C-1 |  | |
| C-2 |  | |
| C-3 |  | |
| А-1 | | |
| А-2 | | |
| А-3 | | |
| А-4 | | |
| А-5 | | |
| А-6 | | |
Обобщенные результаты реализации модернизированного метода на основе ВСОТ РК представлены в таблице 4.41). Из нее видно, что категория СТП находится в этом случае в выигрыше, ДЦБ и ПНК – в проигрыше, а для категории ПДН ситуация можно оценить как нейтральную.
Таблица 4.4 – Преобладающая ситуация изменения модернизированного заработка при изменении
| Условное обозначение должности | Преобладающая качественная оценка изменения модернизированного заработка при изменении по вариантам | |||
| Синхронного изменения | Асинхронного изменения анализируемой категории | |||
| 2 категория | 3 категория | 4 категория | ||
| СТП | Выигрышная | Выигрышная | Выигрышная | Выигрышная |
| ДЦБ | Проигрышная | Проигрышная | Проигрышная | Проигрышная |
| ДЦС | Нейтральная | Нейтральная | Нейтральная | Нейтральная |
| ПКН | Проигрышная | Проигрышная | Проигрышная | Проигрышная |
| ПДН | Нейтральная | Нейтральная | Проигрышная | Проигрышная |
"Проигрыш" при переходе на гибкую систему вознаграждения характерен для категории ППС, имеющих в структуре базового (тарифного) заработка так называемые "авансовые доплаты". Например, ДЦБ (доценты без степени) с квалификацией уровня СТП (старшего преподавателя) но отнесенные к 14-му разряду ЕТС, получают надбавку за должность независимо от результативности их деятельности. При переходе на ВСОТ РК "проигрыш" обусловлен аннулированием авансовых доплат. Нейтральная или выигрышная ситуация для указанной категории возможна лишь при реально высоких результатах научно-педагогической деятельности.
В заключение необходимо отметить, что данный методический инструментарий нацелен на усиление стимулирующей функции заработной платы ППС государственных вузов посредством увязки ее величины с параметрами неформальной квалификации. Представляется, что он может быть использован (как в исходном, так и в адаптированном к специфике образовательного учреждения виде) для распределения фонда оплаты труда ППС, формируемого из внебюджетных средств.
Заработная плата – основа всей системы мотивационных установок и в значительной мере поддерживающая интерес работника к продуктивному труду – регулируется процессами, протекающими на рынке труда. Рыночное регулирование доходов работника зависит также от конкретных характеристик рынка. В качестве критериев для отнесения рынка к тому или иному виду выбирают социально-экономическую эффективность производства, защищенность работника и возможность его карьерного роста (первичный и вторичный рынки труда). Критерием отнесения рынка труда к тому или иному виду могут выступать также территориально-правовые ограничения. Наиболее распространена классификация рынков труда исходя из географического, внутрифирменного, профессионального движения рабочей силы, заполнения рабочих мест. В этом случае выделяют внутренний рынок труда – систему социально-трудовых отношений, действующих на конкретном предприятии, и внешний рынок труда, функционирующий за пределами предприятия и представляющий систему социально-трудовых отношений между субъектами рынка труда в масштабе отрасли, региона, страны. Некоторые авторы внешний рынок труда называют рынком трудовых ресурсов, а внутренний – рынком труда.
Назначение цены (заработной платы) на внутрифирменном рынке труда осуществляется в системе социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия. Первоначальную ставку заработной платы на внутрифирменном рынке труда устанавливают рыночные механизмы регулирования спроса и предложения, действующие на внешнем рынке труда. Но они корректируются административными правилами при определении заработной платы для работников предприятия. На внутрифирменном рынке труда ставки заработной платы обычно привязаны к виду работы, а не к конкретному работнику. В ряде случаев они не зависят прямо от производительности труда работника. Заработная плата не определяется отдельно от распределения рабочей силы на внутреннем рынке труда, ее структура достаточно устойчива и в значительной мере обусловлена сложившимися традициями. Одним из противоречий внутрифирменного рынка труда, требующих разрешения посредством регулирования, является социально-экономическое расслоение работников, даже если оно экономически обосновано, трудно избежать негативных последствий и межгрупповых трудовых конфликтов.
Трудовые ресурсы – один из прочих экономических ресурсов, подчиняющихся законам спроса и предложение на соответствующем рынке труда. Вместе с тем этому ресурсу, как и механизму рынка труда в целом, присущи существенные особенности. Здесь регуляторами являются не только макро- и микроэкономические факторы, но и многие факторы социального и социально-психологичекого характера.